Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Мая 2013 в 20:33, дипломная работа
Целью данной дипломной работы является изучение бухгалтерского учета заработной платы, удержаний из нее на примере ООО «Инстанта Дистрибьюшн», проведения анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами, анализа использования рабочего времени, анализа формирования и использования фонда оплаты труда.
На основании поставленных целей определяются задачи:
- определить сущность оплаты труда и её функции;
- рассмотреть виды, формы и системы оплаты труда
Введение……………………………………………………………………………..........
4
1.
Методические основы учета труда и заработной платы в современных условиях …………………………………………………………………………….
8
1.1 Сущность оплаты труда и её функции………………………………………...
8
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда…………………………….………….
13
1.3 Начисление основной и дополнительной заработной платы …..……….…..
17
34
2.
1.4 Удержание из заработной платы …………………….…………..….......
1.5 Документальное оформление учета расчетов с персоналом по оплате труда……………….…………….................................................................................
1.6 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате …...
Действующая практика организации расчетов по оплате труда на примере ООО « Инстанта Дистрибьюшн »…………………………………………………..
2.1 Краткая характеристика ООО «Инстанта Дистрибьюшн»……………………
2.2 Начисление основной и дополнительной заработной платы в ООО «Инстанта Дистрибьюшн»………………………………………………………….
2.3 Удержание из заработной платы в ООО «Инстанта Дистрибьюшн»….
2.4 Автоматизация учета расчетов по оплате труда в ООО «Инстанта Дистрибьюшн»……………………………………………………………………...
24
55
26
88
44
44
88
55
55
77
55
3.
Анализ расчетов по оплате труда на примере ООО «Инстанта Дистрибьюшн»............................................................................................................
444
3.1 Анализ состава и структуры фонда оплаты труда…………………………….
3.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами………………...
3.3 Анализ использования рабочего времени……………………………………...
3.4 Рекомендации по повышению эффективности использованию рабочий силы и совершенствованию учета заработной платы на ООО «Инстанта Дистрибьюшн»………………………………………………………………………
32
45
55
55
Также применение повременной оплаты труда оправдано тогда, когда функции рабочего сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
Повременная оплата может быть прямой и повременно-премиальной
При прямой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
где: Ст – тарифная ставка (отражает качество труда),
Тф – отработанное время (количество труда)
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
где: t – время,
Тс – тарифная ставка.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.
При помесячной оплате заработная
плата работникам начисляется согласно
окладам, утвержденным в штатном
расписании приказом по предприятию, и
количеству дней фактической явки
на работу. Такая разновидность
На рисунке 1.1 изображено, что повременная заработная плата определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работник отработает в организации. При этом речь идет, разумеется, не об оплате присутствия. Он обязан выполнять работу в меру своих сил и способностей. Лишь уровень заработка остается постоянным и не колеблется в зависимости от его соответствующих трудовых затрат.
Рисунок 1.1– Зависимость заработной платы от количества работы.
Размер повременной заработной платы зависит от тарифного соглашения и индивидуальной оценки деятельности сотрудника.
При повременной оплате труда с контролируемой дневной выработкой устанавливается тарифная ставка зарплаты за отработанный час, и работник получает зарплату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется.
где: Тс1 час – ставка за 1 час,
Ntотр – количество отработанных часов
ставка за 1 час увеличивается при выполнении нормы выработки, ставка за 1 час уменьшается в случае невыполнения нормы выработки.
Оплата через трудодень: трудодень – мера затрат труда колхозников в общественном хозяйстве и их долевого участия в распределяемых доходах, применявшаяся в колхозах (количеством выработанных трудодней определялось трудовое участие каждого колхозника в общественном хозяйстве; качественная оценка труда в трудоднях находила своё выражение в дифференцировании работ по сложности (в течение дня колхозник мог выполнить работу, которая оценивалась от 0,5 до 4 трудодней и более), в дополнительном начислении (списании) трудодней за превышение (недовыполнение) плана урожайности, продуктивности). Однако спад производства в нашей стране повлиял на рост неплатежей, отсутствие средств на выплату заработной платы и сумм по перечислению страховых взносов в пенсионный и другие социальные фонды. И как результат, вынуждены вернуться к забытой форме оплаты по трудодням. Сейчас трудодень выступает не как форма оплаты труда, а как система учета труда, путем перевода сложного квалифицированного в простой через тарифные коэффициенты и распределения с их помощью валового дохода.
Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной.
По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной
сдельной системе размер заработка
рабочего определяется количеством
выработанной им за определенный отрезок
времени продукции или
где: Р – сдельная расценка (выражает уровень оплаты труда за единицу продукции),
Q – часовая тарифная ставка
где: Тс – тарифная ставка,
Нвыр – норма выработки,
Нвр – норма времени.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.
Применение сдельно-
При прогрессивной сдельной
системе заработок рабочего растет
быстрее, чем его выработка. Это
обстоятельство исключало возможность
ее массового и постоянного
З/п = Q
Расценка + ∆Q
Расценка
Эта система увеличивает себестоимость продукции.
При сдельно-премиальной
системе заработок зависит не
только от оплаты по прямым сдельным расценкам,
но и от выплачиваемой премии
за выполнение и перевыполнение установленных
количественных и качественных показателей.
Такая форма оплаты труда нашла
широкое распространение в
Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.
где: V – объем продукции
При косвенно сдельной системе
заработок рабочего ставится в зависимость
не от личной выработки, а от результатов
труда обслуживаемых ими рабочих.
По этой системе может оплачиваться
труд таких категорий
где: ДТс – дневная тарифная ставка рабочего
Ун – установленная норма обслуживания и норма дневной выработки обслуживаемых рабочих.
При аккордной системе
размер оплаты устанавливается не на
отдельную операцию, а на весь заранее
установленный комплекс работ с
определением срока его выполнения.
Сумма оплаты труда за выполнение
этого комплекса работ
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практикуется при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.
Обязательным условием аккордной оплаты - наличие норм на выполнение работы.
На рисунке 1.2. показаны некоторые сдельные формы оплаты труда и зависимость заработной платы от количества времени.
Рисунок 1.2 – Зависимость заработной платы от количества времени при отдельных формах оплаты труда.
Существует множество
разновидностей комиссионной
Например, если организация
стремится к максимальному
Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.
Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.
Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.
Система контролируемой дневной выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.
Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие - соответственно по пониженной или повышенной, например, на 20%. Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу составляет количество набранных условных "единиц квалификации", которых может быть до девяноста. При освоении новой специальности работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 «единиц квалификации», затратив на каждую 7,5 месяцев.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система
позволяет производительно
С переходом на эту систему
оплаты труда практически