Судебная защита исключительных прав

Все персональные данные работника работодатель может получать лишь у него самого. В случае, когда персональные данные возможно получить только у третьей стороны, работника необходимо уведомить об этом заранее и получить от него письменное согласие. В уведомлении, составленном в свободной форме, работодатель должен сообщить цели, предполагаемые источники и способы получения персональных данных, а также последствия отказа работника дать письменное согласие на их получение. Однако не все данные работодатель вправе запросить. Так, он не вправе:

- получать и обрабатывать персональные  данные о политических, религиозных  и иных убеждениях и частной  жизни. Исключение сделано для  случаев, когда потребность в  этих сведениях непосредственно  связана с вопросами трудовых  отношений, тогда работодатель вправе получить их с письменного согласия работника;

- получать и обрабатывать персональные  данные работника о его членстве  в общественных объединениях  или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, установленных  законом.

Это отнюдь не декларативные нормы. Их необходимо соблюдать и применять  в совокупности со статьей 65 Трудового кодекса РФ, в которой дан перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. В частности, у лица, поступающего на работу, работодатель вправе потребовать представить:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного  пенсионного страхования;

- документы воинского учета  - для военнообязанных и лиц,  подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных  знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний  или специальной подготовки).

Федеральными законами, указами  Президента РФ и постановлениями  Правительства РФ может быть предусмотрена необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Сбор иных данных путем требования заполнения анкет, а также отказ  в приеме на работу при непредставлении  данных сведений или отказе от прохождения какого-либо теста будут незаконными.

Относительно передачи персональных данных работников третьим лицам статьей 88 Трудового кодекса РФ также установлены ограничения. Работодатель не вправе:

- сообщать персональные данные  третьей стороне без письменного  согласия работника, за исключением  случаев, когда это необходимо  в целях предупреждения угрозы  жизни и здоровью последнего, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;

- сообщать персональные данные  работника в коммерческих целях  без его письменного согласия;

- запрашивать информацию о состоянии  здоровья, за исключением сведений, которые относятся к вопросу  о возможности выполнения работником  трудовой функции.

Кроме этого, работодатель должен соблюдать  следующие требования:

- предупредить лиц, получающих персональные данные работника, что такие данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от указанных лиц подтверждения, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

- разрешать доступ к персональным  данным работников только специально  уполномоченным лицам, причем  они должны получать только  те персональные данные, которые  необходимы для выполнения конкретных  функций;

- передавать персональные данные представителям работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Если работодатель принимает решение, затрагивающее интересы работника, он не вправе основывать его на персональных данных этого работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения (п. 6 ч. 1 ст. 86 ТК РФ).

Порядок обработки персональных данных работников, а также права и обязанности работников должны быть закреплены в локальном нормативном акте организации, с которым все работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись. Особо отмечено, что работники не могут отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны, а меры защиты персональных данных вырабатываются совместно работодателями и работниками (п. 10 ч. 1 ст. 86 ТК РФ).

Обязанность защиты персональных данных работника от неправомерного их использования  или утраты возложена на работодателя, который обеспечивает это за счет собственных средств, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (п. 7 ч. 1 ст. 86 ТК РФ).

Статья 89 Трудового кодекса РФ устанавливает и права работников. В частности, работникам с целью обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателей, предоставлено право на:

- полную информацию о своих персональных данных и обработке этих данных;

- свободный бесплатный доступ  к своим персональным данным, включая право на получение  копий любой записи, содержащей  эти данные, за исключением случаев,  предусмотренных федеральным законом;

- определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

- доступ к относящимся к ним  медицинским данным с помощью  медицинского специалиста по  их выбору;

- требование об исключении или  исправлении неверных или неполных  персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии (с обоснованием такого несогласия). Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

- требование об извещении работодателем  всех лиц, которым ранее были  сообщены неверные или неполные  персональные данные работника,  обо всех произведенных в них  исключениях, исправлениях или  дополнениях;

- обжалование в суд любых  неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите персональных данных.

Глава 14 Трудового кодекса РФ и Федеральный закон "О персональных данных" позволяют обосновать следующие принципы защиты персональных данных работника.

1. Конфиденциальность получаемых персональных данных, ограничение доступа к ним иных лиц. Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами (например, Налоговый кодекс РФ, Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования" и др.).

2. Достоверность и полнота персональной информации, а равно запрет включения в персональные данные недостоверных фактов и информации, полученной не от работника или от иных лиц без его письменного согласия, если это не предусмотрено федеральным законом. Работник вправе требовать исключения или исправления неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения. Работник вправе предъявлять требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях (ст. 89 ТК РФ).

3. Целевой характер персональной информации, законность целей и способов ее обработки и добросовестность. Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 86) обработка персональных данных работника должна проводиться только в целях обеспечения трудовых прав и законных интересов работников и работодателей. При этом особое значение приобретает запрет получать информацию в иных целях и в большем объеме, чем предусмотрено Конституцией РФ и федеральными законами. Целевой характер означает, что персональные данные должны храниться не дольше, чем этого требует цель, для которой они накапливаются, и подлежат уничтожению, если в них миновала надобность. На это прямо указывает пункт 2 статьи 5 Федерального закона "О персональных данных". В Трудовом кодексе РФ легально не закреплены ни конкретные цели обработки персональных данных, ни правила об ограничении сроков их хранения. Эти пробелы следует восполнить в законодательном порядке.

4. Свободный доступ работника  к своим персональным данным  и право на полную информацию  о них, а равно запрет работодателю  объединять созданные для несовместимых между собой целей баз персональных данных, недопустимость создания информационных ресурсов персонального характера, закрытых или ограниченных в доступе для работника, кроме случаев, предусмотренных федеральным законом.

5. Гарантированность субъективных прав работника, связанных с защитой его персональных данных. Государственные органы, работодатели обязаны соблюдать эти права. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, в соответствии с указанием статьи 90 Трудового кодекса РФ, привлекаются к материальной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом РФ и федеральными законами <1>.

--------------------------------

<1> См.: Лушников А. Защита персональных данных работника: сравнительно-правовой комментарий гл. 14 Трудового кодекса РФ // Управление персоналом. 2009. N 17.

 

Персональные данные работника  могут быть отнесены к сведениям, составляющим служебную тайну. За разглашение  сведений, составляющих охраняемую законом  служебную тайну, в случаях, предусмотренных федеральными законами, возможно привлечение работника к полной материальной ответственности (п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Только проблема заключается в том, что ни Федеральный закон "О персональных данных", ни какой-либо другой федеральный закон не предусматривают случаев полной материальной ответственности за разглашение персональных данных работника. Поскольку в этом случае материальная ответственность предусмотрена только Трудовым кодексом РФ, представляется, что привлечение к материальной ответственности возможно только на общих основаниях, установленных Трудовым кодексом РФ.

 

Глава 3. ПОРЯДОК ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРА  ПРИЧИНЕННОГО УЩЕРБА

И ПРИВЛЕЧЕНИЯ К МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

 

3.1. Определение размера ущерба, причиненного

работодателем работнику

 

Трудовым кодексом РФ предусмотрены следующие основания материальной ответственности работодателя перед работником:

1) за ущерб, причиненный в  результате незаконного лишения  возможности трудиться:

а) незаконного отстранения работника  от работы;

б) незаконного перевода работника на другую работу;

в) незаконного увольнения работника;

г) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения  органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на прежней  работе;

д) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

е) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки;

ж) внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК РФ);

2) за ущерб, причиненный имуществу  работника (ст. 235 ТК РФ);

3) за задержку выплаты заработной  платы и других выплат, причитающихся  работнику (ст. 236 ТК РФ);

4) за причинение морального вреда  (ст. 237 ТК РФ).

По общему правилу, установленному статьей 233 Трудового кодекса РФ, во всех этих случаях размер причиненного ущерба обязан доказать работник.

Следует отметить, что законодательством  установлен разный порядок определения  размера имущественного ущерба, причиненного работнику работодателем для  каждого из перечисленных выше случаев.

3.1.1. Определение размера ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться.

Работодатель обязан возместить работнику  не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения  его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, является суд, поскольку  рассмотрение индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе, о переводе на другую работу относится  к исключительной компетенции суда.