Судебная защита исключительных прав

Таким образом, включение в договор  об обучении условий об обязательной отработке и о возмещении расходов (затрат), связанных с обучением, прямо предусмотрено законом.

Вышеуказанные положения Трудового кодекса РФ не противоречат статье 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющей свободу труда.

Это установлено и в Определении Конституционного Суда РФ от 15 июля 2010 N 1005-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Разгильдеева Александра Витальевича на нарушение его конституционных прав статьей 249 Трудового кодекса Российской Федерации".

Конституционный Суд РФ в своем Определении отмечает, что согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора, в рамках которого на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность. В частности, в трудовом договоре может предусматриваться условие об обязанности работника отработать после обучения, проводимого за счет средств работодателя, не менее установленного договором срока (ст. 57 ТК РФ). Аналогичное условие может быть включено и в заключаемое сторонами трудового договора соглашение об обучении работника за счет средств работодателя.

Заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность  отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока - возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин.

Взыскание с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение, основывающееся на добровольном и согласованном волеизъявлении работника и работодателя, допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, и проведения удержаний из заработной платы. Правильность применения статьи 249 Трудового кодекса РФ и трудового договора (соглашения об обучении работника за счет средств работодателя) может быть проверена в судебном порядке.

Таким образом, статья 249 Трудового кодекса РФ не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан <1>.

--------------------------------

<1> Определение Конституционного Суда РФ от 15 июля 2010 N 1005-О-О.

Не обошлось в части 2 статьи 207 и статье 249 Трудового кодекса РФ, устанавливающих обязанность ученика или работника по возмещению работодателю расходов (затрат), связанных с их обучением, без использования различных терминов. А именно в одной статье применяется термин "расходы", в другой - "затраты".

Следует отметить, что содержание части 2 статьи 207 и статьи 249 Трудового кодекса РФ имеет определенные различия.

Во-первых, частью 2 статьи 207 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что ученик возвращает работодателю полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством, а в статье 249 Трудового кодекса РФ речь идет о возмещении работодателю затрат, понесенных им на обучение работника.

Как отмечает И. Занданов в указанной ранее статье, термины "расходы" и "затраты" являются синонимами, поскольку ни в трудовом законодательстве, ни в налоговом законодательстве между ними не проводится какого-либо различия. При этом по смыслу части 2 статьи 207 и статьи 249 Трудового кодекса РФ стипендия, выплаченная работнику за время обучения, включается в состав расходов (затрат), связанных с обучением (понесенных на обучение работника). Необходимо отметить, что при определенных условиях расходы (затраты), понесенные работодателем на обучение работников, могут быть включены в состав расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль.

Во-вторых, в статье 249 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник обязан возместить соответствующие затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении, а в части 2 статьи 207 Трудового кодекса РФ размер возмещаемых расходов не ограничен.

В связи с этим следует отметить, что трудовым договором или соглашением  об обучении недопустимо устанавливать возмещение соответствующих затрат, исчисленных не пропорционально фактически не отработанному времени, а в большем размере, так как это будет противоречить статье 232 Трудового кодекса РФ, предусматривающей, что договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Таким образом, по общему правилу расходы (затраты), связанные с обучением  работника (лица, ищущего работу), возмещаются  в соответствии с частью 2 статьи 207 Трудового кодекса РФ в полном размере, а в соответствии со статьей 249 Трудового кодекса РФ - в размере, не превышающем сумму затрат, исчисленных пропорционально фактически не отработанному времени.

По смыслу части 2 статьи 207 и статьи 249 Трудового кодекса РФ расходы (затраты), связанные с обучением работника (лица, ищущего работу) не ограничиваются пределами средней месячной заработной платы работника, что находит отражение и в судебной практике.

Однако ни в части 2 статьи 207 Трудового кодекса РФ, ни в статье 249 Трудового кодекса РФ названные расходы (затраты) не конкретизируются. Следовательно, работодатель вправе требовать возмещения ему любых расходов (затрат). Главное, чтобы они были связаны с обучением и документально подтверждены. Вместе с тем к расходам не может быть отнесена оплата труда, выполняемого работником или лицом, ищущим работу во время практических занятий, либо оплата труда, выполняемого работником по основной работе, если он совмещает ее с обучением.

По смыслу части 2 статьи 207 Трудового кодекса РФ обязанность по возмещению соответствующих расходов возникает лишь в том случае, если ученик (работник, лицо, ищущее работу) по окончании ученичества по неуважительной причине не выполнил свои обязательства по договору, в том числе не исполнил обязанность по отработке: либо не приступил к работе, либо в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного ученическим и трудовым договором. Очевидно, что обязанность приступить к работе может возникнуть на основании заключенного по окончании ученичества трудового договора. Вместе с тем отказ от заключения трудового договора по неуважительной причине также может являться основанием для возникновения обязанности по возмещению расходов, поскольку обязанность заключить трудовой договор возникает по окончании ученичества.

В соответствии со статьей 249 Трудового кодекса РФ обязанность по возмещению соответствующих затрат возникает лишь в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя.

Хотя действующее трудовое законодательство возмещение затрат по обучению связывает с увольнением без уважительных причин, но в то же время не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин досрочного расторжения трудового договора. Вопрос о том, является указанная работником причина уважительной или нет, решается в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств. Ориентиром могут служить причины, перечисленные в статье 80 Трудового кодекса РФ, при наличии которых работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. К ним относятся зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, а также случаи установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Кроме того, можно ориентироваться  на Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. N 942. В соответствии с пунктом 6 данного Положения студенты, заключившие контракт с учебным заведением, по их просьбе освобождаются от заключения и исполнения контрактов с работодателем в следующих случаях, возникающих после заключения контракта с учебным заведением:

- при наличии медицинских противопоказаний  к работе на конкретных предприятиях (должностях) или территориях;

- при наличии одного из родителей или супруга (супруги) инвалида первой или второй группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);

- жены (мужья) военнослужащих офицерского  и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов и других военнослужащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации, органах Министерства внутренних дел Российской Федерации и других федеральных служб, если работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен);

- беременные или имеющие ребенка  в возрасте до 1,5 лет на момент  окончания учебного заведения,  если работа предоставляется  вне места постоянного жительства  семьи мужа (жены) или родителей.

Это только ориентиры. Решение о  том, является причина увольнения уважительной или нет, принимает работодатель.

Поэтому целесообразно перечень уважительных причин, по которым допускается неисполнение соответствующих обязанностей, и  последствия этого сформулировать в самом договоре.

Если работник не согласен с оценкой  причины досрочного расторжения трудового договора, которая дана работодателем, он вправе обратиться в суд с иском о признании правомерным досрочного расторжения трудового договора без возмещения работодателю затрат, связанных с обучением работника.

Также необходимо отметить, что ни в статье 207 Трудового кодекса РФ, ни в статье 249 Трудового кодекса РФ не уточняется, в случае какого увольнения работника (по инициативе работника или по инициативе работодателя) возникает обязанность по возмещению расходов (затрат), связанных с его обучением.

Представляется, что предусмотренная статьей 249 Трудового кодекса РФ формулировка "в случае увольнения...", а не "если работник уволился...", позволяет утверждать, что как увольнение по инициативе работника, так и увольнение по инициативе работодателя вследствие неуважительных причин является основанием для возникновения обязанности по возмещению соответствующих расходов (затрат).

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации в статьях 207 и 249 предусматривает возможность взыскания с работника сумм, потраченных работодателем на его обучение. Эта возможность может быть реализована при наличии следующих условий:

- работник направлен на обучение работодателем;

- обучение осуществляется за  счет работодателя;

- работник уволился от работодателя  до истечения срока, обусловленного  трудовым договором или соглашением  об обучении за счет средств  работодателя, или не приступил к работе по трудовому договору после обучения по ученическому договору;

- увольнение с работы или  отказ от заключения трудового  договора после обучения не  были вызваны уважительными причинами.

2.2.3. Материальная ответственность  за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.

Согласно Трудовому кодексу  РФ под персональными данными  подразумевается информация, необходимая  работодателю в связи с трудовыми  отношениями и касающаяся конкретного  работника (ст. 85 ТК РФ). При этом законодатель не устанавливает перечня такой информации. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (п. 2 ст. 86 ТК РФ).

К таким федеральным законам  следует, в частности, отнести Закон от 27 июля 2006 г. "О персональных данных" <1>. Закон в статье 3 определил, что персональные данные - любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основе такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. Здесь же дано понятие оператора (в качестве которого может выступать работодатель) и обработки персональных данных. Под ней подразумеваются действия (операции) с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление действия (операции) с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных.

--------------------------------

<1> Собрание законодательства  РФ. 2006. N 31 (ч. 1). Ст. 3451.

Работодатель в пределах, установленных  законом, вправе обрабатывать персональные данные своих сотрудников, то есть получать, хранить, комбинировать, передавать и использовать их иным образом (ст. 85 ТК РФ). Общие требования при обработке персональных данных перечислены в статье 86 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье такая обработка может осуществляться работодателем лишь с целью обеспечения соблюдения нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.