Основні напрямки розвитку управлінської праці туристичної фірми «ФІНЭСКОРТ»

Згідно з місцем у  системі управління підприємством  виділяють працівників трьох  рівнів: вищого, нижчого й середнього.

Керівники вищого рівня  мають найбільшу владу й несуть відповідальність за діяльність всього підприємства (директори, президенти, їх заступники віце-президенти). Вони визначають загальні напрями функціонування й розвитку підприємства в цілому, приймають ключові рішення щодо повсякденних справ і майбутнього організації, розробляють довготермінові плани, формують політику й презентують підприємство за його межами. Лише вони наділені повноваженнями щодо придбання іншого приміщення, впровадження нової технології обслуговування тощо. їхня діяльність характеризується масштабністю, складністю, стратегічною і перспективною спрямованістю, найбільшим зв'язком із зовнішнім середовищем, різнорідністю прийнятих рішень, напруженим темпом.

Керівник середнього рівня проводить в життя політику вищого керівництва, виконує його накази, розпорядження, представляє інтереси очолюваного колективу, вносить зміни щодо вдосконалення його діяльності, поліпшення умов праці, направляє, координує й контролює діяльність керівників нижчого рівня.

Керівник нижчого рівня  проводить в життя політику вищого керівництва підприємства, виконує накази, розпорядження вищого й середнього рівня керівництва, представляє інтереси безпосередньо працівників, керує ними.

У кожного працівника управлінського апарату мотиваційна основа є індивідуальною й зумовлюється рядом факторів: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісною орієнтацією тощо.

Завдяки застосуванню гнучких  графіків працівники управління індивідуально  координують професійні, особисті інтереси та обов'язки. Проте набутий ступінь  свободи щодо розпорядження робочим часом передбачає наявність високої самоорганізації й підвищення їх особистої відповідальності.

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

Управлінська діяльність - вид суспільної праці, основним завданням якої є забезпечення цілеспрямованої, скоординованої діяльності як окремих учасників спільного трудового процесу, так і трудових колективів в цілому. З розвитком ринкових відносин і поглибленням процесів поділу й кооперування праці, управлінська праця відокремлюється як відносно самостійна сфера й набуває визначених організаційних форм, які створюють автономну систему управління підприємством. Від рівня управлінської праці залежить не лише використання поверхневих, але й глибинних, стратегічних резервів підприємства.  Головна особливість цього виду трудової діяльності полягає в тому, що завдання розвитку й удосконалення діяльності підприємства керівник вирішує в організаційному аспекті, впливаючи на працівників, які вирішують ці завдання. Саме ці обставини вимагають від менеджера творчого підходу й ініціативності. Якість праці менеджера залежить не лише від рівня його знань і кваліфікації, але й від особистісних якостей, практичного досвіду, інтуїції і здорового глузду.

Туристична фірма «ФінЭскорт» є юридичною особою, основною метою якого є досягнення прибутку й розподіл його між учасниками.         Туристична фірма «ФінЭскорт» - це туристичне підприємство, самостійний господарський суб’єкт із правами юридичної особи, що здійснює формування, просування й реалізацію послуг туристам, а також інші види допоміжної господарської діяльності, не заборонені законодавством і передбачені його статутом.

Стратегічними напрямками в обслуговуванні туристів є якість і культура обслуговування, інформованість і насиченість програм, ненав’язливість сервісу.

Туристичну фірму «ФінЭскорт» можна вважати фінансово нестійким, оскільки воно неспроможне за рахунок власних оборотних коштів забезпечити формування запасів, може допустити невиправданої кредиторської заборгованості, несвоєчасно розрахуватись за своїми зобов’язаннями.

Один з найважливіших напрямків програми реформ у нашій країні – перебудова систем управління підприємством. Особливе значення ця проблема набуває на рівні тих підприємств, місце яких у ринковій економіці повністю змінюється. Коли підприємство стає економічно самостійним об’єктом товарно-грошових відносин, що повністю відповідає за результати своєї господарської діяльності, воно повинно сформувати систему на управління (менеджменту), яка б забезпечила йому високу ефективність роботи, конкурентоспроможність та стійкість положення на ринку. В нових умовах з’являються нові функції, які раніше були не потрібні. В ринковій економіці підприємство самостійно приймає рішення, розробляє стратегію свого розвитку, знаходить потрібні для їх реалізації засоби, наймає працівників, придбає обладнання та матеріали, вирішує багато структурних питань, в тому числі таких, як створення, злиття, ліквідація, розподіл, реорганізація виробничої та перебудова організаційної структури управління. Підприємства набувають рис самостійності, які характерні для умов ринкової економіки. Це вимагає значного розширення сфери управління, збільшення обсягу та ускладнення характеру робіт, що виконуються менеджерами. Також зростає відповідальність за якість та своєчасність прийняття тих чи інших рішень. Науково-технічний прогрес перетворюється на потужний засіб управлінських нововведень, направлених на створення умов для ефективної роботи. У зв’язку з цим, менеджмент на підприємстві, що працює у ринковому середовищі, ставить високі вимоги щодо професіоналізму управлінського персоналу, від якого залежить ефективність процесу управління, а отже й ефективність діяльності всього підприємства.

Оцінка управлінської  праці - це невід’ємна та одна з найважливіших частин в структурі управління роботою управлінського персоналу. Вона представляє собою певну систему, яка має досить складну структуру та дозволяє виконувати регулятивну функцію по відношенню до діяльності управлінських працівників та керівників, що оцінюються.

Для підтримки рівня  кваліфікації працівників туристичної фірми «ФінЭскорт», проводиться щорічна атестація кадрів. За результатами атестації розробляється план організації підвищення кваліфікації й перепідготовки персоналу, а потім відбуваються кадрові перестановки.

Туристична фірма «ФінЭскорт» щорічно укладається колективний договір, у якому відображаються підвищення ефективності продаж путівок, і напрямок використання прибутку, принципи трудового колективу й забезпечення зайнятості, організації праці й заробітної плати, житло-побутове обслуговування, соціально-економічні гарантії, умови роботи, охорона й безпека праці, організація соціально-медичного, санітарно-курортного лікування й відпочинку працівників.

Одноразова допомога виплачується:

1) у зв’язку з виходом  на пенсію;

2) працівникам, що досягли  ювілейного віку 50, 55, 60 років, нагородженим грамотою, згідно з наказом;

3) пенсіонерам, що досягли  віку 50, 60, 70, 80 років на лікування  щорічно.

Крім того, провадяться  наступні виплати:

1) оплата ритуальних  послуг;

2) жінкам при народженні  дитини;

3) у випадку смерті в результаті нещасного випадку;

4) малозабезпеченим і  багатодітним родинам.

На підприємстві між  трудовим колективом та адміністрацією укладено колективний договір, який визначає права та обов’язки як з однієї так і з другої сторони. В основному всі розділи колективного договору виконуються. Зі зміною соціальних стандартів до договору вносяться корективи.

Оплата праці туристичної  фірми «ФінЭскорт» здійснюється на основі затвердженого положення про оплату праці та колективного договору.

У процесі роботи звільнення можливе внаслідок порушення умов договору або з економічних причин. В останньому випадку на підприємствах практикується виважений підхід з урахуванням соціального стану кандидатів на звільнення. Взагалі захист працівника від звільнення, крім випадків банкрутства підприємства, певним чином обмежує дії роботодавця щодо скорочення штатів.

Право на задовільні умови  праці регулюється Законом України  «Про безпеку праці». Захист працюючих  жінок гарантується Законом України  «Про допомогу по нагляду за дитиною», які дають право на оплачувані відпустки вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей.

Виходячи із принципу «кадри вирішують все», керівництво  постійно демонструє роботу із задоволення  вимог і очікувань персоналу  підприємства показуючи перспективу просування по службі, наділяючи найбільш перспективних співробітників додатковими повноваженнями, надаючи всім рівні стартові можливості.

Активно заохочується участь працівників підприємства в прийнятті  управлінських рішень методом проведення загальних і диференційованих зборів, створенням спеціальних робочих груп, орієнтованих на рішення чітко поставлених завдань і досягнень певних цілей.

При цьому велика увага  приділяється підготовці й утворенню  персоналу, укладаються договори з  різними навчальними закладами. Пріоритет, звичайно, за рішенням директора віддається молодим, перспективним працівникам, тим самим, прив’язуючи фахівців до підприємства, даючи можливість виявити себе найбільшою мірою.

Так, наприклад, в удосконаленій  організаційній структурі, ми пропонуємо відкрити відділ маркетингу, середній вік співробітників має становити 27 років. Робота цього відділу, безумовно, має перебувати під контролем керівництва, але більшість поточних питань має вирішуватися молодими співробітниками.

Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць, участі в управлінні змінами в діяльності організації. Прикладом високої задоволеності умовами роботи може служити мінімальний рівень захворювань на підприємстві, практична відсутність скарг, дуже низька плинність кадрів, наявність широкого спектра зручностей і послуг, надаваних організацією своїм співробітникам.

При оцінці й прогнозуванні  підприємства в цій області велика увага приділяється точності й чіткості в діях адміністрації, підвищується ефективність збору й обміну інформацією, ураховується швидкість відповідей на запити й скарги, що надходять від співробітників, обов’язково проводиться оцінка результатів навчання працівників.

Таким чином, здійснюючи продуману стратегію в питаннях управління персоналом, туристична фірма  «ФінЭскорт» успішно працює й домагається гарних результатів продажів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пропозиції

 

Незважаючи на позитивний досвід побудови системи мотивації й стимулювання праці на туристичній фірмі «ФінЭскорт», слід зазначити, що тут практично відсутні дослідження мотиваційної структури співробітників. На наш погляд, у сучасних умовах ігнорування моніторингу мотиваторів праці неприпустимо, тому що рано або пізно існуюча система може дати збій. У цьому зв’язку ми вважаємо за доцільне запропонувати туристичній фірмі «ФінЭскорт» таку форму виявлення структури мотиваційної діяльності співробітників як анкета (Додаток А).

Аналіз результатів, отриманих  у ході опитування, дозволить скорегувати систему стимулювання й мотивації на фірмі, зробити її більше життєздатним і адекватної мотиваційним очікуванням персоналу. Крім того, хотілося б звернути увагу на та обставина, що побудова ефективної системи стимулювання персоналу повинне будуватися на певних принципах. Досвід туристичної фірми «ФінЭскорт» це переконливо доводить. Перелічимо ці принципи: комплексність; системність; регламентація; спеціалізація; стабільність; цілеспрямована творчість.

Отже, провівши дослідження, ми можемо зробити такий висновок, що за нашим даними, основною системою стимулювання й де стимулювання персоналу у туристичної фірми «ФінЭскорт» є щомісячна виплата премій, тобто матеріальна форма стимулювання співробітників до ефективної праці - 76% опитаних відзначили цю форму мотивації.

Розмір премії в кожного  співробітника індивідуальний і  регулюється залежно від якості виконаної роботи протягом місяця й  поводження людини. Усього 24% респондентів відповіли, що на підприємстві використовуються форми морального стимулювання. Отже, керівництву туристичної фірми доцільно ширше використовувати форми моральної мотивації.

Результати дослідження  форм моральної мотивації дозволило  оцінити відношення співробітників, наприклад, про використання керівництвом подяк у системі мотивації. Як видно з діаграми, відповіді опитаних співробітників туристичної фірми розподілилися в такий спосіб.

Ми пропонуємо також  провести тест Элерса серед співробітників     туристичної фірми «ФінЭскорт»  (Тест і ключ до тесту в Додатку Б).

Тест займав 15-20 хвилин. Обробку пройшли дані по всім 9 випробуваним. При проведенні експерименту відповідно до вимог оригінальної методики додавалися зусилля по створенню нейтральної  робочої атмосфери. Був обраний  день, коли співробітники були найменш завантажені.

Можливість стимулювати  прагнення співробітників туристичної фірми ФінЭскорт до поліпшення своїх результатів можна досягти за рахунок наступних нехитрих способів: доручення співробітникам роботи, що дозволила б їм частіше спілкуватися; проведення систематичних нарад з підлеглими не тільки для прийняття стратегічних рішень, але й для обговорення поточних питань; підтримка неформальних груп, за умови, що вони не наносять збитку організації; забезпечення ефективного зворотного зв’язку з результатами робіт і реакцією керівника; заохочення досягнутих результатів; делегування підлеглим достатніх прав і повноважень; підвищення рівня компетентності підлеглих (навчання, перепідготовка); точне визначення й реалізація потенціалу кожного працівника; проведення всіляких «незалежних» конкурсів за допомогою, наприклад, анонімних анкет, розповсюджуваних серед колег, анкет для клієнтів туристичної фірми з метою виявлення зразка обслуговування, чуйності, уваги до клієнтів і колег.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  використаної літератури

 

1. Базарів Т. Ю., Маліновський  П. В. “Управління персоналом  в умовах кризи”. - К.: Либідь, 2006 р.  – 296 с.

2. Балабанова Л.В. “Управління  персоналом”, - К. 2006 р. – 534 с.