Прекращение трудового договора за виновное поведение работника

В трудовом праве  форма вины не имеет такого значения, как в уголовном праве или  праве об административных правонарушениях. Теоретически провести различия между умыслом и неосторожностью, руководствуясь вышеизложенными критериями, нетрудно. А вот практически доказать в действиях работника умысел или неосторожность зачастую бывает сложно.

Для установления вины работника работодатель в силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ должен затребовать от работника письменное объяснение. В том случае, если разрешается вопрос о групповом нарушении правил обслуживания денежных или товарных ценностей, должна быть установлена вина каждого работника.

 

 

 

Если будет  установлено, что работник не виновен  в совершении действий, приведших  к ущербу или создавших угрозу его возникновения, например, ввиду  того, что недостача образовалась в результате хищения ценностей, ставшего возможным по той причине, что работодателем не были обеспечены надлежащие условия по хранению ценностей, при возникновении ущерба, относящегося к категории нормального производственного риска, он не может быть привлечен к ответственности.

Так, суды, чтобы оценить, правомерно ли к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, требуют от работодателя представить доказательства, что им были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также соблюдены такие принципы привлечения к юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, равенство и гуманизм.

Подводя итог, следует выделить проблемный момент-  работодатели часто не обращают внимания на принцип равенства. Нередко при рассмотрении споров суды устанавливают, что работодатель избирательно трактует действия, совершенные разными работниками. Так, если при оказании услуг по ремонту оргтехники за наличный расчет работники регулярно забывают выдавать чеки заказчикам, то работодателю придется объяснять суду, почему в условиях сложившейся практики невыдачи кассовых чеков действия только одного работника послужили основанием для утраты доверия.

 

2.4. Прекращение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

 

Обозначение категории  работников, которые могут быть уволены  по данному основанию, через связь  с выполнением воспитательных функций, приводит к некоторым затруднениям при решении вопроса о том, в отношении работников каких должностей или профессий работодатель может принять решение о расторжении трудового договора за совершение аморального проступка.

В связи с  тем, что трудовое законодательство не раскрывает понятия «аморальный проступок» и не приводит примеров тех действий, которые можно считать аморальными, возникают различные мнения по поводу определения аморального поведения, являющегося одним из оснований прекращения трудового договора с работником, для которого воспитательные функции являются основным содержанием его работы.

Ответ на вопрос, является ли совершение таким работником аморального проступка дисциплинарным или таковым не является, зависит  во многом от понимания трудовых обязанностей работника ⁴⁰. К числу аморальных проступков, например, ученые традиционно относят применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием ⁴¹.

Эта точка зрения соответствует и судебной практике, которая рассматривает «аморальный  проступок» как нецензурную брань, издевательство, оскорбительное приставание, побуждение к вступлению в половую связь,

 

физическое  или психическое воздействие  работника на обучающегося, воспитанника через побои, удары рукой или каким-либо предметом.⁴²

Некоторые авторы предлагают свои определения аморального проступка. Например, К.Н. Гусов рассматривает аморальный проступок как виновное, противоправное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников.⁴³ Данное определение не разрешает возникающих на практике проблем при применении рассматриваемого основания увольнения, так как порождает новый вопрос, как определить, какие моральные нормы являются для общества основными, а какие – нет.

Традиционно трудовой договор с работником, выполняющим  воспитательные функции, расторгается как в случае совершения аморального  проступка по месту работы, так  и за пределами места нахождения работодателя. Например, распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или общественную нравственность. ⁴⁴

Вместе с тем ряд  специалистов на протяжении длительного времени не разделяли данную точку зрения. Во-первых, п.8 ч.1 ст. 81 ТК РФ регулирует только специфические трудовые отношения между «работодателем» и «работником». Аморальный проступок, совершенный лицом в «быту», не может регулироваться трудовым правом, поскольку данные правоотношения не являются трудовыми. Во-вторых, увольнение по соответствующим основаниям – это разновидность дисциплинарного взыскания, наложение которого возможно за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В-третьих, за совершение аморального проступка в «быту» гражданин может быть привлечен как к административной ответственности, так и к уголовной.

В связи с указанными правовыми аргументами следует согласиться с мнением Е.А. Ершовой по поводу ее предложения изложить п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в следующей редакции: «...совершение работником, выполняющим воспитательные функции, по месту работы аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы» (Приложение 2).⁴⁵

Пленум Верховного Суда РФ устанавливает, что по этому  основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Сформулированный  Пленумом Верховного Суда РФ перечень может быть дополнен другими должностями  и профессиями, предусматривающими выполнение воспитательных функций. Воспитательные функции присутствуют в большинстве групп общественных отношений: в семейных отношениях, в которых родители имеют право и обязаны воспитывать своих детей, и несут ответственность за их воспитание; в отношениях, возникающих в образовательном процессе между воспитанниками, обучающимися и воспитателями, учителями, преподавателями; в административных отношениях, в которых на государственные органы возложены функции по воспитанию населения по отдельным направлениям, например, по экологическому и гигиеническому воспитанию.

Вышеприведенные положения позволяют выделить определенную проблему- п. 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ, рассматриваемый, как правило, в качестве основания увольнения исключительно педагогических работников, значительно шире по своей направленности.

 

Правильность этого вывода подтверждается тем, что законодатель отнес данное основание увольнения к общим основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а не к специальным основаниям увольнения педагогических работников, установленными ст. 336 ТК РФ.

В связи  с  тем, что отсутствует перечень аморальных проступков или критериев отнесения деяний к таким проступкам, затрудняется правильное применение рассматриваемого основания расторжения трудового договора.

В связи с  тем, что запись в трудовой книжке об увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ делает практически невозможным замещение должностей, предусматривающих выполнение воспитательных функций, работники, уволенные за совершение аморальных проступков, почти всегда обжалуют решения работодателей в государственных инспекциях труда и судах.

Современное российское законодательство предусматривает  несколько видов юридической  ответственности работодателя перед работником, в частности, административную, материальную, дисциплинарную, уголовную (Приложение 4,5,6).

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заключая трудовой договор и вступая в трудовые отношения, его стороны - работодатель и работник - чаще всего рассчитывают на длительное взаимное сотрудничество, особенно при заключении трудового  договора на неопределенный срок. Однако в силу субъективных и объективных причин любой трудовой договор раньше или позже, но прекратит свое существование. Это повлечет и прекращение трудовых отношений между его сторонами.

Конфликты, возникающие  между работниками, с одной стороны, и работодателями - с другой, в связи с прекращением трудовых отношений, составляют едва ли не самую многочисленную группу трудовых споров. В их основе не всегда умысел работодателя на нарушение трудовых прав работников.

Судебная и  административная практика свидетельствует, что значительная часть конфликтов возникает по причине неверного понимания сторонами содержания норм ТК РФ и иных актов трудового законодательства.

При нынешнем правовом регулировании института прекращения  трудового договора такое положение  дел можно считать едва ли не закономерным: на регламентацию такого состояния трудовых отношений, как их прекращение, законодатель уделил в ТК РФ не более 25 статей, в 7 из которых просто перечисляются основания прекращения трудового договора и только для 4 оснований в ТК РФ посвящены специальные статьи, описывающие порядок их применения.

Руководители организаций  заключают большое количество трудовых договоров и совершают различные  действия, связанные с возникновением, изменением и прекращением прав работников, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством.

Не понимая объема ответственности, который ложится  на их плечи, работодатели совершают  недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований.

Подводя итог, представляется возможным выделить ряд проблемных моментов, с которыми на практике сталкиваются стороны трудовых правоотношений:

1. Потеря решающего значения трудового договора при реализации гражданами своих способностей к труду.
2. Потеря некоторых гарантий работников в связи с многочисленными внесениями изменений в трудовое законодательство РФ.
3. Частая необоснованность применения к работникам меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
4. Нарушение работодателями процедуры увольнения работников за прогул, предусмотренной нормами ТК РФ.
5. Наличие узкого круга прав работодателя, не позволяющего направить на медицинское освидетельствование работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
6. Необходимость дополнительного доказывания факта разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.
7. Особое исчисление сроков при применении к работникам меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
8. Необходимость в периодическом ознакомлении работников с требованиями охраны труда, техники безопасности.
9. Необходимость в доказывании соблюдения работодателем принципов привлечения к юридической ответственности.
10. Рассмотрение прекращения трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, только в качестве основания увольнения исключительно педагогических работников.

С целью предотвращения проблемных моментов необходимо предпринять следующие меры по их устранению:

1. Повышение уровня юридической грамотности населения, вывод трудовых отношений на уровень «бюрократической необходимости».
2. Введение и использование новых понятий, оснований прекращения трудового договора.
3. Самостоятельное устранение работодателем ряда причин, обусловленных особенностями применения к работникам меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
4. Тщательное и всестороннее законодательное регулирование действий работодателя по отстранению от работы лица, находящегося в состоянии наркотического опьянения.
5. Фиксирование работодателем действий работника по разглашению охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашению персональных данных другого работника.
6. Проведение первичных и периодических инструктажей по охране труда и технике безопасности, соответствующих занятий и учебных тревог.
7. Учет особого значения в трудовых правоотношениях принципа равенства сторон.

Данные меры позволят разгрузить суды от подобных категорий  дел, снизить уровень текучести кадров, который по данным Пермьстата только в Пермском крае за период 2010-2011гг. увеличился на 2%, что составило 18719 чел. (Приложение 7).

Кроме того, следует признать, что экономические интересы работников и работодателей в трудовом законодательстве многих зарубежных стран стоят на первом месте, а интересы работников и сохранение за ними рабочего места не принимаются во внимание, что вполне присуще системе свободного предпринимательства, рыночному хозяйству.

Поскольку РФ приняла рыночные отношения, то, видимо, разумно учесть уже имеющиеся наработки и некоторые недочеты трудовиков западных стран.

Трудовое право  этих стран создавалось десятилетиями, веками и достаточно оптимально обслуживает отношения наемного труда, что очень важно.

Работодатели, работники, государство, формируя рыночные отношения, преодолели те трудности, которые перед  россиянами в ряде случаев только возникают, ведь  исследовательским центром портала SuperJob.ru было выявлено, что для большинства россиян «не ходить на работу – значит остановить свою жизнь» (Приложение 8) .

 

 

 

____________________