Прекращение трудового договора за виновное поведение работника

Здравствуйте, уважаемые  Председатель и члены итоговой государственной  аттестационной комиссии.

Выпускная квалификационная работа, представленная Вашему вниманию, посвящена общему анализу оснований и порядка прекращения трудового договора за виновное поведение работника.

Трудовое право  нашей страны создавалось десятилетиями  и в настоящее время является достаточно динамичным. Так после  подготовки выпускной квалификационной работы в ТК РФ были внесены изменения, вступающие в силу с 05.12.2011, в УК РФ - вступающие в силу с 03.12.2011, в ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах»- вступающие в силу с 05.01.2012, подготовлена новая редакция ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации», вступившая в силу 01.01.2012, подготовлена новая редакция ФЗ «О государственной тайне», вступившая в силу с 01.01.2012, «Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан» утратили силу с 1 января 2012 года в связи с принятием Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ.

Анализируя  основания и порядка прекращения трудового договора за виновное поведение работника, представилось возможным выделить ряд проблемных моментов, с которыми на практике сталкиваются стороны трудовых правоотношений:

1. Потеря решающего значения трудового договора при реализации гражданами своих способностей к труду.
2. Потеря некоторых гарантий работников в связи с многочисленными внесениями изменений в трудовое законодательство РФ.
3. Частая необоснованность применения к работникам меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
4. Нарушение работодателями процедуры увольнения работников за прогул, предусмотренной нормами ТК РФ.
5. Наличие узкого круга прав работодателя, не позволяющего направить на медицинское освидетельствование работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
6. Необходимость дополнительного доказывания факта разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.
7. Особое исчисление сроков при применении к работникам меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
8. Необходимость в периодическом ознакомлении работников с требованиями охраны труда, техники безопасности.
9. Необходимость в доказывании соблюдения работодателем принципов привлечения к юридической ответственности.
10. Рассмотрение прекращения трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, только в качестве основания увольнения исключительно педагогических работников.

С целью предотвращения проблемных моментов необходимо предпринять  следующие меры по их устранению:

1. Повышение уровня юридической грамотности населения, вывод трудовых отношений на уровень «бюрократической необходимости».
2. Введение и использование новых понятий, оснований прекращения трудового договора.
3. Самостоятельное устранение работодателем ряда причин, обусловленных особенностями применения к работникам меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
4. Тщательное и всестороннее законодательное регулирование действий работодателя по отстранению от работы лица, находящегося в состоянии наркотического опьянения.
5. Фиксирование работодателем действий работника по разглашению охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашению персональных данных другого работника.
6. Проведение первичных и периодических инструктажей по охране труда и технике безопасности, соответствующих занятий и учебных тревог.
7. Учет особого значения в трудовых правоотношениях принципа равенства сторон.

Отдельное спасибо за работу хочется сказать моему научному руководителю и рецензенту и перейти к ответу на вопрос рецензента.

В случае прекращения  трудового договора за виновное поведение  работника, работодатели сталкиваются со следующими проблемами и их последствиями:

Во-первых, работник может восстановиться на прежней работе (должности) органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (инспекцией труда или судом). При восстановлении на работе предполагается возвращение в прежнее правовое положение.

Однако у работодателя может возникнуть следующая проблема- должность восстанавливаемого работника может быть занята. В таком случае с вновь принятым работником трудовой договор придется прекратить по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ или он с его согласия переводится на другую работу.

Во-вторых, орган, рассматривающий  трудовой спор, по заявлению работника  может вынести решение о взыскании  в пользу работника компенсации  без восстановления его на работе. В таком случае, работодателю придется решать проблему с выделением на эти  цели дополнительных финансовых средств.

В-третьих, орган, рассматривающий  трудовой спор, по заявлению работника  может принять решение об изменении  формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию  или соглашению сторон.

Если будет доказано, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала трудоустройству работника, то период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.

Основная проблема работодатель при этом -  выплата работнику среднего заработка за все это время независимо от продолжительности вынужденного прогула (при этом подлежит зачету выплаченное работнику выходное пособие, не учитывается средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, полученный у другого работодателя, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные работнику в пределах срока оплачиваемого прогула, а также сумма пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула).

Кроме того, независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплата времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда.

Решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд с учетом конкретных обстоятельства дела, объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, других юридически значимых обстоятельств, а также исходит из требований разумности и справедливости.

При несвоевременном  решении проблем, связанных с  последствиями прекращения трудового  договора, работодатель может понести  административную, материальную, дисциплинарную, уголовную ответственность.

На этом мое выступление закончено, благодарю за внимание.