Прекращение трудового договора за виновное поведение работника

НОУ ВПО «АКАДЕМИЯ  ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ (институт)» 
ПЕРМСКИЙ ФИЛИАЛ

Юридический факультет

Кафедра гражданско-правовых дисциплин

 

выпускная квалификационная работа

   ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ЗА ВИНОВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКА

Выполнил      АНДРУШКЕВИЧ ЯНА ВЛАДИМИРОВНА,

студент 4 курса 3 группы заочной формы сокращенной программы обучения

 

Научный руководитель: к.ю.н., доцент Тиунова Н.В.

Рецензент ________________________________ (ученая степень, ученое  звание, ________________________________ должность, Ф.И.О.)

Решение о допуске  к защите кафедры

________________________

 

Начальник  УМО

________________________

(подпись)

Дата защиты_____________

Оценка__________________

 

 

Пермь 2011

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………………………...3

Глава 1. Общие положения о прекращении трудового договора………….............6

1. Понятие, виды и правовая характеристика трудового договора….............6
2. Общие основания прекращения трудового договора……….....................14

Глава 2. Основания прекращения трудового договора за виновное поведение работника…………………………………………………………...................................19

2.1. Прекращение трудового  договора в случае неоднократного  неисполнения работников без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание……………………………………………………………...19

2.2. Прекращение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей …………………………………….25

2.3. Прекращение трудового  договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя…...................................................................................................................44

2.4. Прекращение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы …………………………….............................................47

Заключение………………………………………………………………………………51

Список использованных источников и литературы……………………….............55

Приложения…………………………………………………………………...................60

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  исследования. Существенным условием экономического благополучия организации является целенаправленное и продуманное регулирование отношений, складывающихся между работниками и работодателем. В связи с этим в условиях адаптации к рыночной экономике и реформирования законодательства о труде возрастает значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений и как основного института особенной части трудового законодательства.

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового  права. Может быть, именно поэтому  вокруг трудового договора, как одного из основных способов правового опосредования права на труд, сегодня существуют некоторые неясности.

Судебная практика рассмотрения трудовых споров за последние годы свидетельствует о том, что в сфере трудовых правоотношений не в полной мере обеспечивается защита трудовых прав работников от произвола работодателей.

На современном этапе  нередки случаи нарушения работодателями прав работников, а также незаконных увольнений. В связи с этим велика потребность более четкого регламентирования  порядка увольнения работников. Именно поэтому представляется необходимым уделить внимание вопросу о прекращении трудового договора за виновное поведение работника.

В настоящее время  возникает множество споров, которые не могут быть урегулированы работником и работодателем без посредника, и при прекращении трудового договора часто ущемляются права работника, что приводит к обращению того или другого за судебной защитой.

 

 

Вполне очевидно, что  для нормального поступательного  движения России вперед и предоставления гражданам гарантированных прав и свобод, в том числе в области наемного труда, необходимо неукоснительное соблюдение всеми заинтересованными лицами как самого законодательства о трудовом договоре, так и условий данного соглашения.

Это в идеале. Но практика нередко свидетельствует об обратном. Так, при осуществлении надзора за исполнением трудового законодательства в части соблюдения трудовых прав работников в условиях финансового кризиса 2010 года, органами прокуратуры проведено более 1 800 проверок, в результате которых установлены многочисленные нарушения трудового законодательства и иных актов в части прекращения трудового договора.

Цель  исследования. Целью является общий анализ оснований и порядка прекращения трудового договора за виновное поведение работника.

Задачи  исследования. Для достижения поставленной цели исследования были определены следующие задачи:

- определение понятия, видов и правовой характеристики трудового договора;

- исследование оснований  прекращения трудового договора;

- раскрытие особенностей прекращения трудового договора за виновное поведение работника;

- выявление обстоятельств,  подлежащих установлению для  расторжения трудового договора  за виновное поведение работника;

- рассмотрение вопросов, разрешаемых судом при вынесении судебного акта по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений в части восстановления на работе.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы являются общественные отношения, связанные с деятельностью работодателей по прекращению трудовых правоотношений с работниками, а также суда при производстве по делам, вытекающим из трудовых правоотношений.

Предмет исследования выпускной квалификационной работы составляют конституционные, международно-правовые нормы, нормы трудового, гражданского и гражданско-правового законодательства, постановления Пленума Верховного Суда РФ, а также опубликованные научные работы по теме исследования.

Методология исследования. Методологической основой выпускной квалификационной работы является общедоступный диалектический метод, основывающийся на объективности и всесторонности познания исследуемых явлений. Также использовались формально-логический, формально-юридический методы и специальные методы исследования: исторический, комплексный, системный, сравнительного правоведения.

Теоретическую основу исследования выпускной квалификационной работы составили международно - правовые источники, Конституция РФ, нормы трудового, гражданского и гражданско-процессуального законодательства, постановления Пленума Верховного Суда РФ, а также иные федеральные законы и нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, исследования представителей науки трудового права, общей теории права: Ставцевой А.И., Жигастовой Т.М., Миронова В.И., Ершовой Е.А., Циндяйкиной Е.П. и других. Для наиболее голубого изучения сущности многих правовых явлений были использованы также источники по кадровому менеджменту и психологии.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, объединяющих в себе шесть параграфов, и заключения. К ней прилагается список использованных источников и литературы и дается восемь приложений.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Понятие, виды и правовая характеристика трудового договора

В статье 65 Трудового  кодекса РФ¹ (Далее- «ТК РФ») трудовой договор определен как соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативно правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Из данного определения можно  выделить следующие обстоятельства, характеризующие трудовой договор как правовое понятие:

Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работодателя и работника по обязательным условиям трудового договора, без которых трудовой договор не может существовать.

Во-вторых, наличие обязательств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной специальности, квалификации или должности.

В-третьих, соблюдение работодателем  обязательств, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, в частности, соглашениями, локальными актами организации.

В-четвертых, соблюдение работодателем  обязательств по своевременной и полной оплате труда.

В-пятых, выполнение работником личным трудом определенной соглашением с  работодателем трудовой функции.

В-шестых, соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, установленных работодателем.

Однако далеко не все  обстоятельства, вытекающие из содержания ст. 56 ТК РФ, влияют на судьбу трудового договора. Например, невыполнение работодателем обязательств по предоставлению работнику определенной работы не является основанием для прекращения трудового договора.  В этом случае у работодателя возникает обязанность по сохранению за работником средней заработной платы, тогда как трудовой договор продолжает действовать.

ТК РФ предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия:

- трудовые договоры, заключаемые  на неопределенный срок (стороны  договора не оговаривают продолжительность  его действия);

- срочные трудовые договоры.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются  на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. На срок более 5 лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в ТК РФ либо в ином федеральном законе.

Заключение срочных  трудовых договоров в соответствии с общими требованиями ТК РФ допускается в следующих случаях:   

1. Для замены временно  отсутствующего работника, за  которым в соответствии с законом  сохраняется место работы. Принципиально  здесь то, что предлагаемое место  работы (должность) несвободно. Оно  занято работником, который по  каким-либо причинам отсутствует, но в соответствии с законодательством место работы (должность) за ним сохраняется.

Например, на время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком и др.

Срок договора в данном случае зависит от времени возвращения работника к исполнению своих трудовых обязанностей.

2. Для выполнения каких-либо временных работ (ст. 59 ТК РФ). При этом на таких работников полностью распространяется трудовое законодательство, но с определенными изъятиями. Так, они оформляются на работу так же, как и постоянные работники, заключив трудовой договор в письменной форме, но при этом они предупреждаются о том, что принимаются на работу на срок до 2-х месяцев. Более того, в приказе (распоряжении) о приеме на работу, а также в письменной форме трудового договора должна быть сделана запись, что данный работник принят на работу на срок до 2-х месяцев, или указан срок его работы, например с 15 апреля по 20 мая 2002 г. В противном случае будет считаться, что работник принят на постоянную работу со дня заключения с ним трудового договора².

3. Для проведения срочных  работ по предотвращению несчастных  случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (например, для устранения последствий пожара, взрыва). Так как законодатель не определяет максимальный или минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, в каждом конкретном случае он определяется по соглашению сторон.

Если срок такого трудового  договора не превышает 2 месяцев, возникшие  трудовые отношения должны регулироваться с учетом особенностей, установленных  ст. 289-292 ТК РФ в отношении лиц, заключающих  трудовые договоры на срок до 2 месяцев.

4. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.