Прекращение трудового договора за виновное поведение работника

Ответственность за разглашение государственной  тайны устанавливается Уголовным  кодексом РФ³¹ (Далее - «УК РФ»). Вместе с тем подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ не связывает возможность прекращения трудовых отношений в случае разглашения государственной тайны с вынесением судом обвинительного приговора. Отсюда следует, что если в отношении работника возбуждено уголовное дело по ст. 283 УК РФ, а у работодателя на этот счет имеются веские доказательства, то он может расторгнуть трудовой договор по подп. «в» п.6 ст. 81 ТК РФ до вынесения приговора.

Однако не рекомендуется  торопиться с принятием указанного решения. В судебной практике достаточно примеров оправдания работников, обвиняемых в разглашении государственной  тайны. Оправданный судом работник может потребовать восстановления на работе в связи с тем, что основание его увольнения – разглашение государственной тайны – не имело место и (или) его вина в совершении вменяемого ему деяния не была доказана. При этом работник может обратиться в суд о восстановлении его на работе в ходе расследования уголовного дела или же сразу после вынесения оправдательного приговора и вместе с исковым заявлением подать ходатайство о восстановлении пропущенного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.³²

Согласно ст. 3 Федерального закона «О коммерческой тайне»³³ коммерческой тайной является режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяется самой организацией с учетом положений названного Федерального закона.

Расторгнуть трудовой договор с работником за разглашение сведений, которые в соответствии с локальными нормативными актами относятся к коммерческой тайне, возможно только в том случае, если условие о неразглашении коммерческой тайны содержится в трудовом договоре или оформляться специальным приложением к нему в виде отдельного соглашения. Кроме того, работник должен быть ознакомлен с локальным нормативным актом, содержащим нормы о коммерческой тайне.

Необходимо  обратить внимание на тот факт, что на законодательном уровне порядок привлечения работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны до сих пор не установлен.

К служебной тайне принято относить информацию «о деятельности государственных органов (управления, контролирующих, правоохранительных и т.д.) и их служащих, представляющую не коммерческий, а государственный интерес, и информацию, составляющую коммерческую тайну субъекта, осуществляющего предпринимательскую деятельность, полученную государственным органом в пределах своей компетенции для выполнения возложенных на него функций».³⁴ Из этого определения следует, что разновидностями служебной тайны являются налоговая тайна, тайна следствия и прочие.

Под персональными  данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи  с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника (получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника) должна осуществляться в порядке, установленном гл. 14 ТК РФ с особенностями, определенными Федеральным законом «О персональных данных».³⁵

Анализируя вышеизложенное, необходимо выделить проблемный момент- прежде чем принимать решение об увольнении работника, следует установить, при каких условиях работнику стали известны сведения, которые он разгласил. Работник может быть уволен только в том случае, если разглашенная им тайна стала известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не иным путем. Этот момент имеет принципиальное значение для принятия решения о расторжении трудового договора.

В случае оспаривания  работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд правомочен истребовать от работодателя доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) сведения, которые  работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника;

2) разглашенные  сведения, составляющие охраняемую  законом тайну, стали известны  работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3) работник обязывался  не разглашать указанные сведения.

 

 

2.2.4.  Совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, если его вина была установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях

 

Под хищением в УК РФ понимается совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившее ущерб собственнику имущества или иному владельцу имущества. Главным признаком хищения является то, что изъятое и (или) обращенное имущество является чужим для виновного, то есть не принадлежащим ему на праве собственности или ином вещном праве. В качестве чужого имущества расценивается любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

В зависимости  от ущерба, причиненного собственнику или иному владельцу имущества, хищения относятся к административным правонарушениям или к уголовным преступлениям: если стоимость похищенного имущества превышает 1000 рублей, то деяние квалифицируется как уголовное преступление.

Растрата – это одна из форм хищения, посредством которой правомерно вверенное работнику имущество потребляется им или отчуждается третьим лицам. Отнесение растраты к административному правонарушению или уголовному преступлению осуществляется в том же порядке, что и хищение.

Поскольку правом привлечения к административной и уголовной ответственности  наделены соответствующие юрисдикционные органы, работодатель может при наличии признаков перечисленных правонарушений и преступлений только инициировать возбуждение дела об административном правонарушении или

уголовного  дела. Участие работодателя в этих делах косвенное – соответствующий орган или суд самостоятельно устанавливают, имело ли место правонарушение или преступление, в котором обвиняется работник, а также его вину. Работодателю остается лишь дождаться приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Сам факт вынесения  в отношении работника обвинительного приговора или постановления  о назначении административного  взыскания не означает, что работодатель обязан уволить работника – увольнение по подп. «г» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, которую работодатель вправе применить к работнику по собственному усмотрению. И только в том случае, если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, работодатель обязан прекратить трудовой договор, но по основанию, предусмотренному п.4 ч. 1 ст.83 ТК РФ.

Подводя итог, следует выделить важный момент, который нередко вызывает проблемы,- при применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, которым установлена вина работника в хищении имущества.³⁶

 

 

 

 

 

2.2.5. Установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий

 

Согласно ст. 214 ТК РФ работник обязан соблюдать требования охраны труда. Данное основание является новым и впервые закреплено в трудовом законодательстве РФ. Оно может применяться в связи с таким нарушением работником требований по охране труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или катастрофу - как наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающим образом. Что касается создания реальной угрозы их наступления, то данное положение носит оценочный характер и требует непременных доказательств.³⁷

Как верно отмечает Е.Б. Хохлов,³⁸ при полном отсутствии вины работника привлечение его к ответственности и расторжение трудового договора по подп. «д» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ исключаются. Как показывает практика, частными случаями такого рода являются действия работника в состоянии крайней необходимости либо действия, направленные на выполнение распоряжения компетентного руководителя. В последнем случае ответственность работника исключается при условии, если он предупредил своего непосредственного или вышестоящего руководителя о возможности возникновения ситуации, угрожающей охраняемым законом правам и интересам.

 

 

Поскольку закон  связывает действия работника с наступлением (или возможностью наступления) тяжких последствий, наличие оснований для прекращения с ним трудового договора может быть подтверждено вступившим в силу приговором суда.

Все документы, подтверждающие нарушение работником требований охраны труда, составляются комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. В зависимости от того, какое именно последствие имело место, факт совершения дисциплинарного проступка оформляется актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда, постановлением должностного лица соответствующего федерального органа исполнительной власти, другими документами. Факт создания реальной угрозы наступления тяжких последствий может подтверждаться предписанием федерального инспектора по охране труда, должностных лиц иных контрольно-надзорных органов и, кроме того, предписаниями специалистов службы охраны труда организации.

Составлению перечисленных  документов предшествует расследование, в ходе которого устанавливается вина работника. О том, виновен работник или нет, обычно указывается в документах, на основании которых работодатель принимает решение об увольнении работника. Кроме того, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Анализируя  вышесказанное, представляется возможным выделить следующую проблему, с которой нередко сталкиваются на практике работодатели- нельзя считать работника виновным в нарушении требований охраны труда, с которыми тот не был надлежащим образом ознакомлен, так как работодатель обязан обеспечить ознакомление работников с требованиями охраны труда. Исполнение данной обязанности осуществляется посредством проведения первичных и периодических инструктажей по охране труда, выдачи работникам текстов правил по охране труда,

изучение и  подписания работниками инструкций по охране труда, проведения занятий по охране труда с выдачей соответствующих документов.

Если работодатель не выполнил эту обязанность, у него нет оснований для выводов  о виновности работника. Кроме того, он сам может быть привлечен к ответственности за неисполнение этой обязанности.

 

2.3. Прекращение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

 

По данному  основанию может быть уволено  любое материально ответственное  лицо. Однако круг лиц значительно  шире, нежели те, с которыми может  быть заключен специальный письменный договор о полной материальной ответственности.

Работниками, непосредственно  обслуживающими денежные или товарные ценности, признаются лица, осуществляющие, как правило, прием, хранение, транспортировку, переработку и реализацию этих ценностей. Важно, чтобы была доказана вина работника в причинении ущерба и его трудовая функция была связана с их непосредственным обслуживанием. Не могут быть уволены по этому основанию лица, которым ценности не вверены, например бухгалтер.

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основаниям утраты к ним доверия также и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Главное, как отметила А.И. Ставцева,³⁹ чтобы утрата доверия и вина работника были обоснованы объективными доказательствами причинения материального вреда или совершения незаконных или преступных действий, подтверждающими невозможность доверять работнику денежные или товарные ценности.

 

По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели  или могли иметь вредные последствия, то есть причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные письменно зафиксированные факты, подтверждающие невозможность доверять работнику ценности.

Если же работник не принимает непосредственное участие  в обслуживании товарных или денежных ценностей, то увольнение его по данному основанию может быть признано незаконным. Так, Пленумом Верховного Суда РФ поясняется: судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.