Прекращение трудового договора за виновное поведение работника

в) оставление без  уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;

г) оставление без  уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) самовольное  использование дней отгулов, а также  самовольный уход в отпуск. При  этом не является прогулом использование  работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

 

 

 

Например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и  уволенного за прогул в связи с  отказом приступить к ней, Пленум Верховного Суда РФ рекомендовал судам истребовать от работодателя представления доказательств, свидетельствующих о законности самого перевода. Если перевод будет признан незаконным, то увольнение за прогул не может считаться законным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Возможны случаи, когда работник отказывается от выполнения трудовых обязанностей, обусловленных  трудовым договором, по состоянию здоровья. Например, он представляет работодателю медицинское заключение о необходимости перевода на другую работу, но работодатель не переводит его на более легкую работу, хотя такая имеется в организации. В таких случаях суд восстанавливает уволенного на работе, обязывая своим решением перевести работника на работу, указанную в медицинском заключении.

Так, электромонтер  К. был уволен за прогул. Решением суда в иске ему было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, рассмотрев кассационную жалобу истца, отменила решение  районного суда, потому что возникший прогул был вынужденным для работника. В соответствии с медицинским заключением истец не мог выполнять работы электромонтера на высоте. Работодатель не дал согласия на перевод К. в другой цех, где условия труда соответствуют предписанию врачей.²¹

Одной из самых  сложных ситуаций в практике является длительный прогул, когда работник значительное время не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия.

В этой ситуации специалистами даются рекомендации работодателю направить письмо по известному ему месту жительства или месту нахождения работника с уведомлением, в котором потребовать от работника объяснения о причине длительного отсутствия на работе и предупредить о том, что в случае,  если в течение определенного срока от него не поступит ответ, то работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания, вплоть до расторжения трудового договора. Здесь необходимо отметить, что работник может длительное время отсутствовать в связи с временной нетрудоспособностью, когда возможность уведомить работодателя отсутствует. То есть в данном случае работник может обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, а суд, как показывает практика, может его восстановить.

Действительно, несмотря на то, что, казалось бы, основание  для увольнения за прогул есть – человек отсутствует на работе уже длительное время – прекратить трудовые отношения с такими работниками законным способом невозможно. Без письменного объяснения работника работодатель не может установить причину, по которой работник отсутствовал на работе, а также ознакомить его с приказом об увольнении и выдать трудовую книжку. Все это является основанием для признания увольнения в такой ситуации незаконным, проведенным работодателем с нарушением процедуры увольнения, установленной законом.

В этой связи  следует обратить внимание на пояснение, данное Пленумом Верховного Суда Российской Федерации: «Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения,

 

 

суду при  удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан ни с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным».

Подводя итог, следует отметить, что данный пробел в праве можно заполнить путем введения в ТК РФ конкретного срока, в течение которого работодатель обязательно должен ждать ответ от работника либо, как предлагает Г.А. Корниичук,²² дополнительного основания прекращения трудового договора, не зависящего от воли работника или работодателя, например такого, как потеря связи работника с работодателем (Приложение 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.2. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

 

В ранее действовавшем  законодательстве РФ о труде появление на работе в нетрезвом состоянии приравнивалось к прогулу. Сейчас же, согласно действующему ТК РФ, это является самостоятельным основанием расторжения трудового договора, направленным на повышение ответственности работников за нравственное поведение.²³

Сложности с  увольнением работников по данному  основанию связаны с тем, что  законодательство о здравоохранении  различает следующие состояния, связанные с употреблением человеком алкоголя, наркотических и психотропных средств и веществ:

1) трезв, признаков употребления алкоголя нет;

2) установлен  факт употребления алкоголя, признаки  опьянения не выявлены;

3) алкогольное  опьянение;

4) алкогольная  кома;

5)состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;

6)трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Исходя из этого  только состояния, указанные в пунктах 3 – 5, подпадают под причину, по которой работник может быть уволен по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

 

По данным исследовательского центра Head Hunter, выпивают на работе без  всякого повода 19% сотрудников, то есть почти каждый пятый, раз в неделю выпивают на работе 14% сотрудников, 66% опрошенных утверждают, что пьют на работе реже одного раза в  месяц. Самыми "пьющими" сотрудниками являются  айтишники, менеджеры по продажам и по закупкам, а также сотрудники административно-хозяйственного отдела. Реже всего пьют те, чья деятельность связана с финансами.

Кроме того, систематически с помощью алкоголя с производственными стрессами борется 4% россиян, 38% — время от времени, а 58% не считают алкоголь эффективным средством. При этом, чем выше уровень дохода сотрудников, тем чаще они снимают стресс алкоголем (Приложение 3).

Установить, какое  именно состояние имеет место, могут  только специально подготовленные работники (медицинский персонал) и только в результате ряда процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которых фиксируются в медицинском заключении.

Для того чтобы получить медицинское заключение, которое  бы объективно подтверждало факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, работодатели должны руководствоваться общими правилами проведения медицинского освидетельствования граждан.²⁴

Несмотря на то, что освидетельствование является юридически безупречным способом установления состояния алкогольного опьянения и его степени, большинству работодателей весьма сложно им воспользоваться. Проблема заключается в том, что работники часто отказываются проходить медицинское освидетельствование.

 

Освидетельствование на предмет установления состояния  опьянения в основном осуществляется по направлениям сотрудников правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы свидетельствуемого. Проведение медицинского освидетельствования по инициативе работодателя регламентируется Основами законодательства РФ об охране здоровья граждан²⁵, согласно которым гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. То есть, заставить работника пройти медицинское освидетельствование в принудительном порядке нельзя.

Отказ работника  от прохождения медицинского освидетельствования  не препятствует работодателю самостоятельно зафиксировать факт появления работника  на работе в состоянии, признаки которого позволяют сделать выводы о состоянии  алкогольного или иного опьянения.

Согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Одним из таких доказательств является акт о появлении работника в состоянии опьянения. Как показывает практика, отдельно в суде в качестве доказательств могут быть представлены докладные записки, иные документы, свидетельские показания.

Так, в Кунгурский городской суда Пермского края охранником С. было подано исковое заявление о восстановлении на работе и оплаты времени вынужденного прогула. Кунгурский городской суд исковые требования не удовлетворил, так как установил, что увольнение охранника С. за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения было вполне законным и обоснованным.

В своем отзыве на исковое заявление ответчик ссылается  на докладную записку дежурного А., акт о появлении работника в состоянии алкогольного опьянения, фотоматериалы.

Необходимо обратить внимание, что юридически значимым обстоятельством  для увольнения работника по данному  основанию является не факт употребления алкоголя на рабочем месте, а именно состояние опьянения – ведь возможно, что факт употребления алкоголя будет установлен, а признаки опьянения не будут выявлены. На это всегда нужно обращать внимание.

В настоящее время у  работодателя есть возможность уволить  работника за появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения только в случае, если работник письменно подтвердит факт нахождения в этом состоянии.

Федеральный закон  «О наркотических средствах и  психотропных веществах»²⁶ предусматривает возможность освидетельствования лица, находящегося в состоянии наркотического опьянения, по направлению органов прокуратуры, органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-розыскную деятельность, следователя или судьи. Работодатель имеет право отстранить от работы лицо, находящееся в состоянии наркотического опьянения.

Но для этого  необходимо доказать факт наркотического опьянения, а работодатель не имеет  права направить работника на медицинское освидетельствование, так как Федеральный закон «О наркотических средствах и психотропных веществах» не включает его в круг лиц и органов, полномочных осуществлять данные действия.

 

 

Подводя итог вышесказанному, необходимо подчеркнуть, что устранить данный пробел трудового законодательства возможно, например, «включив работодателя – физического и юридического лица в число лиц, по направлению которых проводится медицинское освидетельствование» (Приложение 2).²⁷

 

 

2.2.3. Разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника

 

Под разглашением тайны понимается деяние (действие или бездействие), в результате которого охраняемая информация стала известной  третьим лицам без согласия ее обладателя или вопреки установленным запретам.

Под охраняемой законом тайной понимается информация, в отношении которой законом  предусмотрено установление режима секретности, особых правил работы с  этой информацией и ее использования, привлечение к юридической ответственности за нарушение этих правил.

В настоящее  время современное законодательство РФ предусматривает около 20 видов охраняемых законом тайн. При этом для охраны каждой из них предусмотрены особые механизмы.

Основными нормативными правовыми актами, устанавливающими порядок допуска работников к государственной тайне, а также порядок работы с ней, являются: Федеральный закон РФ «О государственной тайне»,²⁸ Указ Президента РФ «Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне»,²⁹ Постановление Правительства РФ «Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне»,³⁰ а также ряд ведомственных актов, устанавливающих особенности допуска служащих этих органов к государственной тайне.