Прекращение трудового договора за виновное поведение работника

Увольнения работников по основаниям, предусмотренным п. 5-10 ст. 81 ТК РФ, считаются дисциплинарными  увольнениями. Применяя самое строгое  дисциплинарное взыскание, которым  является увольнение, работодатель обязан соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за прогул; за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; за совершение по месту работы хищения) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Следует отметить, что  одним из основополагающих актов в сфере трудовых правоотношений США стал закон «О справедливых трудовых стандартах» (The fair labor standards Act), принятый в 1938г. Именно данным нормативным актом впервые на государственном уровне в США закреплялись права и обязанности работников и работодателей в сфере труда, однако он не содержит никаких положений об основаниях прекращения трудового договора, нет соответствующих норм и в других нормативно-правовых актах США. Так, модель Филиппа Гамильтон, весящая 54 килограмма, оказалась слишком полной для своей работы. Компания Ralph Lauren, с которой сотрудничала девушка, заявила, что она им больше не подходит. В официальном заявлении было сказано, что 23-летняя Гамильтон уволена из-за «неспособности выполнять обязательства, предусмотренные контрактом».

Однако проблемный момент законодательного уровня все же есть - не смотря на сравнительную характеристику действующего трудового законодательства РФ и США, РФ потеряны некоторые гарантии работников, а некоторые претерпели довольно существенные изменения опять же в сторону уменьшения значения

гарантий. Так, например, при увольнении работников не требуется согласия профсоюзного органа, а лишь учитывается его мнение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ЗА ВИНОВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКА

2.1. Прекращение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

 

Увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, допускается только в том случае, если он, имея дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу (в течение одного календарного года со дня его применения), вновь совершил дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, предусмотренных действующим законодательством. Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за отсутствия сырья, необеспечения охраны материальных ценностей складского помещения) не может считаться дисциплинарным проступком.

Право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскания вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей неоднократным, следует учитывать не только повторность нарушения, но характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства. По истечении указанного срока со дня наложения взыскания, если работник не был наказан вновь, он считается не подвергавшимся ему.

 

При этом не могут  учитываться при решении вопроса об увольнении работника дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении указанного срока со дня их применения. Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию.⁹

Для дисциплинарного проступка  характерно неисполнение работником своих  трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому  договору, правил внутреннего трудового  распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и так далее.)¹⁰ К таким нарушениям Пленум Верховного Суда РФ относит:

а) отсутствие работника  без уважительных причин на работе или рабочем месте. В силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без  уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнить определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать установленные работодателем правила внутреннего трудового распорядка;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.¹¹

Признать действие (бездействие) работника нарушением трудовой дисциплины можно по закону только при определенных условиях. Прежде всего, указанное действие (бездействие) должно носить противоправный характер, то есть когда работник не выполняет должным образом свои функциональные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, инструкциями, приказами работодателя. Речь идет о невыполнении или ненадлежащем выполнении работником своих трудовых обязанностей, вытекающих из трудовых правоотношений.

Трудно согласиться  с мнением А.К. Гаврилиной о том, что, в отличие от ранее применявшегося основания для увольнения за систематическое  неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия, из основания для увольнения, предусмотренного п. 5 ст. 81 ТК РФ, нельзя определить, что первоначально за допущенное нарушение трудовой дисциплины работник должен быть подвергнут дисциплинарному взысканию и после этого вновь совершить нарушение трудовой дисциплины, за которое его подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения.¹² Еще в 1984г. Верховный Суд СССР разъяснял, что систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскания за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Однако некоторые теоретики считали эту позицию весьма спорной, так как ранее судебная практика понятие «систематическое нарушение» трактовала как совершение лицом минимум трех дисциплинарных проступков.¹³

Сегодня повлечь  увольнение по данному основанию  может повторное (в течение рабочего года) неисполнение трудовых обязанностей.

Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен. Нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ.¹⁴

Работодатель  вправе применить к работнику  дисциплинарное взыскание и тогда, когда последний до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, поскольку трудовое соглашение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении, то есть двух недель.¹⁵

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по данному основанию, например, за нарушение правил проживания в общежитии организации, недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива и за иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя.

Также при увольнении по данному основанию необходимо помнить о порядке наложения дисциплинарного взыскания, установленного ст. 193 ТК РФ, так как его нарушение влечет  признание дисциплинарного взыскания незаконным. Необходимо обратить внимание на то, что эта норма может быть применена к работнику, продолжающему работать в организации.

Как показывает практика, если факт совершения дисциплинарного  проступка установлен после увольнения работника, о дисциплинарной ответственности  не может быть и речи.¹⁶

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Так, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ своим определением отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, ссылаясь на то, что период временной нетрудоспособности К. продолжался с 26 декабря 2002 г. по 29 апреля 2003 г., то есть в ходе судебного разбирательства с достоверностью установлен тот факт, что истец в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ был уволен ответчиком в период временной нетрудоспособности.¹⁷

Расторжение трудового  договора с работниками, являющимися  членами профсоюза, может иметь место с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Однако если это мнение не представлено в 7-дневный срок или является немотивированным, работодатель вправе его не учитывать.

Об увольнении за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин работодатель издает соответствующий приказ, с которым он должен ознакомить работника в течение 3 рабочих дней. Поэтому не должны учитываться при увольнении те взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему лишь вместе с приказом об увольнении.

Делая вывод, следует подчеркнуть, что в настоящее время существует проблема применения к работникам меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по данному основанию, что обусловлено рядом причин:

- относительная трудность доказывания отсутствия уважительных причин, а также факта недобросовестного или некачественного исполнения трудовых обязанностей;

- отсутствие  должностных инструкций, либо их некачественное составление самим работодателем;

- отсутствие  фиксации рабочего времени (начала  обеденного перерыва, время ухода  с работы и прочее), особенно у лиц со скользящим графиком работы;

- отсутствие  должной документальной фиксации трудовых правонарушений;

- некачественное составление трудового договора, включение в него «опасных условий» (например, оснований для увольнения, не предусмотренных трудовым законодательством)¹⁸.

Поэтому, для  того, чтобы избежать проблем при  привлечении работника к дисциплинарной ответственности и применении такой меры взыскания, как увольнение, необходимо устранить данные причины самим работодателем.

 

 

 

2.2. Прекращение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей

2.2.1. Прогул

По данному  основанию работник может быть уволен в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены). Наиболее распространенными в наше время являются споры в отношении отсутствия на работе в течение времени, подпадающего под понятие «прогул» в связи с транспортными проблемами или плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предугадать. Для того чтобы отсутствие на рабочем месте квалифицировалось как прогул, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. При этом уважительной, причину названную работником, определяет работодатель, так как законом перечень уважительных причин не установлен. Данное обстоятельство приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств, как уважительных, но и осложняет применение данного основания на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров.¹⁹

Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе, суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение.

 

Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд, при рассмотрении спора о восстановлении на работе, самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу.²⁰

Примерный перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения мер дисциплинарных взысканий, определенных на законодательном уровне:

а) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение  всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) нахождение работника  без уважительных причин более 4 часов  подряд в течение рабочего дня  вне пределов рабочего места;