Особенности труда медицинских работников

Одними из специфических черт правового регулирования трудовых отношений являются единство и дифференциация.

Правовое регулирование труда работников здравоохранения осуществляется на основе единства и дифференциации. Некоторые нормы действуют в отношении всех медработников, особые правила регулирования труда устанавливаются в зависимости от вида оказываемой работниками медицинской помощи, условий их работы и иных обстоятельств. При этом учитываются степень риска, которому подвергаются жизнь 
и здоровье медработников при оказании тех или иных видов медицинской помощи, и место их деятельности.

Под медицинской деятельностью17 понимается выполнение медицинских работ и услуг по оказанию доврачебной, амбулаторно-поликлинической, стационарной, высокотехнологичной, скорой и санитарно-курортной медицинской помощи, в том числе включая проведение: медицинских экспертиз; лабораторной диагностики; работ по клинической фармакологии; работ по забору, хранению органов и тканей человека для трансплантации; и т.д.

Единство правового регулирования выражается через общие правовые нормы, устанавливаемые государством в целях регулирования сферы трудовых отношений и закрепляющие определенный стандарт трудовых прав и гарантий. При этом для обеспечения единства регулирования трудовых отношений требуется дифференцированный учет различных объективных и субъективных факторов, поскольку невозможно применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей организма работника как субъекта трудового правоотношения, характера труда, различных его условий и другой специфики труда. Дифференциация правового регулирования выражается в установлении специальных норм, учитывающих эту специфику. Таким образом, в широком смысле дифференциацию можно понимать как всякое различие в нормах, зависящее от тех или иных условий. В связи с чем, задачей дифференциации является индивидуализация общей правовой нормы в отношении отдельных категорий работников, обладающих различными физиологическими особенностями или работающих в различных условиях и др.

Явления дифференциации в трудовом праве многочисленны и разнообразны. В науке трудового права различают нормы дифференциации в зависимости от18:

1) субъекта труда (инвалиды, несовершеннолетние  и др.);

2) природных особенностей местности (районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности и др.);

3) условий труда (тяжелые, вредные, опасные);

4) от специфики трудовых связей (сезонные работы, надомные работы и др.);

5) сфер и видов деятельности (нормы, регулирующие труд медицинских работников, преподавателей и др.).

При этом нормы трудового права, регулирующие труд работников с учетом первых четырех оснований дифференциации, носят межотраслевой характер и действуют независимо от того, в какой области трудится работник. В то же время нормы трудового права, регулирующие труд работников с учетом сфер и видов деятельности, действуют только в пределах конкретной отрасли труда. Различия в нормах по отраслевому признаку признаются в правой науке одним из самостоятельных видов дифференциации регулирования трудовых отношений. При этом в юридической литературе существуют различные точки зрения на дифференциацию по отраслевому признаку.

Так, Т.И. Снаткина полагает, что отраслевая дифференциация базируется на различиях в условиях труда работников ведущих профессий отрасли, в связи с чем, различия в правовом регулировании труда свойственны не всем работникам отрасли, а только тем из них, профессии которых относятся к числу ведущих19. Таким образом, за пределами отраслевой дифференциации остаются специальные нормы по регулированию труда работников вспомогательных профессий, выполняющих не относящиеся к числу основных для отрасли виды работ. Вместе с тем, в некоторых отраслях труда, в том числе в сфере здравоохранения, могут иметь место нормы отраслевой дифференциации, регулирующие труд лиц, профессии которых не относятся к числу ведущих для отрасли20. Например, отдельные нормы, регулирующие вопросы оплаты труда, в частности выплаты надбавки за стаж непрерывной работы в учреждениях здравоохранения, применяются и в отношении не медицинского персонала, то есть работников, вспомогательных профессий для отрасли здравоохранения.

Пример из судебной практики.

В суд обратилась медицинская сестра МУЗ «Городская больница» г. Перми о взыскании недоплаченной заработной платы и компенсации морального вреда. В 2009 году ей был установлен должностной оклад в размере 2 778 рублей, на который были начислены надбавка за вредные условия труда, надбавка за стаж работы, доплата за совмещение должностей и районный коэффициент, что в сумме составило 4370 рублей.

РЕШЕНИЕ: пропись

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (Извлечение)

08 июля 2010 года Лысьвенский городской  суд Пермского края, рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Лысьве гражданское дело по иску П. к муниципальному учреждению здравоохранения «Городская больница» о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда21, УСТАНОВИЛ:

П. обратилась в суд с иском муниципальному учреждению здравоохранения «Городская больница» (далее МУЗ «Горбольница») о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, ссылаясь на нарушение своих прав.

В исковом заявлении истица указала, что в соответствии с трудовым договором с 07.06.1989 г. работает в должности медсестры стерилизационного отделения МУЗ «Горбольница».

Федеральным законом от 24.06.2008 г. № 91-ФЗ «О внесении изменений в ст.1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 01.01.2009г. установлен в сумме 4330 рублей.

Ей как медсестре стерилизационного отделения в период с января 2009 г. по апрель 2010 г. включительно недоначислялась заработная плата, поскольку начисление оклада производилось в размере 2 778 руб., что менее установленного с 01.01.2009 г. МРОТ в сумме 4 330 руб., кроме этого установлены надбавка за вредность, надбавка за стаж, доплата за совмещение, районный коэффициент. Считает, что все доплаты и надбавки должны начисляться с оклада, который должен быть не ниже минимального размера оплаты труда.

За период с января 2009 года по апрель 2010 года ей неправильно производилось начисление заработной платы с учетом доплат и надбавок.

Кроме того, в связи с тем, что ей не была своевременно начислена и выплачена заработная плата, то она имеет право на компенсацию за задержку выплаты в соответствии со ст. 236 ТК РФ. А также считает, что действиями ответчика ей причинен моральный вред, размер которого оценивается ею в 50000 рублей.

В судебном заседании П. исковые требования уточнила, просила взыскать с ответчика недоначисленную ей заработную плату с учетом доплат и надбавок за период с января 2009 года по июнь 2010 года за фактически отработанное время, компенсацию за задержку выплат и компенсацию морального вреда. На перерасчет оплаты за неотработанное время (оплату отпуска, оплату времени нахождения на курсах, оплату донорских и пр.) не настаивает.

Представитель истицы Д. в судебном заседании исковые требования и пояснения истицы поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика МУЗ «Горбольница» К. в судебном заседании исковые требования не признал. Пояснил, что в соответствии с Законом Пермского края № 29-ПК от 03.09.2008 г. «Об оплате труда работников бюджетных учреждений Пермского края» постановлением Главы муниципального образования «Лысьвенский муниципальный район» 28.08.2009 было утверждено постановление № 378 «Об утверждении положения о системе оплаты труда работников бюджетных учреждений здравоохранения муниципального образования «Лысьвенский муниципальный район».

Указанным положением установлены размеры окладов работников бюджетных учреждений здравоохранения, порядок и условия оплаты труда, размеры выплат стимулирующего и компенсационного характера.

Заработная плата истице начислялась в порядке и на условиях, установленных указанным положением и в соответствии с заключенным с нею трудовым договором. Считает, что доводы истицы о том, что должностной оклад не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда не обоснованы, поскольку ТК РФ установлено, что не оклад, а месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Поскольку заработная плата истицы превышает минимальный размер оплаты труда, то МУЗ «Горбольница» не нарушаются нормы трудового законодательства и требования истицы не подлежат удовлетворению. Кроме того, дополнил, что МУЗ «Горбольница» является бюджетным учреждением, финансируемым за счет средств бюджета муниципального образования, финансирование расходов на содержание МУЗ «Горбольница», в т.ч. на оплату труда работников, производится из бюджета. Планирование расходов на оплату труда производится в соответствии с нормативными актами, в т.ч. в соответствии с утвержденным Главой муниципального образования «Лысьвенский муниципальный район» положением. Заявил о пропуске истицей трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением трудового спора. Просил в удовлетворении требований отказать.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд считает иск обоснованным и подлежащим частичному удовлетворению.

Как установлено в судебном заседании и следует из выписки из приказа № 72 от 07.06.1989г. (л.д.17), трудовой книжки истицы (л.д.14-16) П. с 07.06.1989 г., принята на работу в МУЗ «Горбольница». В соответствии с приказом МУЗ «Горбольница» № 81-п/р от 13.03.2008 г. (л.д.18) медсестре стерилизационного отделения П. установлен оклад в размере 2778 руб.

В соответствии с Положением о системе оплаты труда работников бюджетных учреждений здравоохранения муниципального образования «Лысьвенский муниципальный район», утвержденным постановлением Главы муниципального образования «Лысьвенский муниципальный район» от 28.08.2009 № 378 (далее – Положение), медицинской сестре стерилизационной при наличии высшей квалификационной категории установлена сетка должностных окладов в размере 2778 руб. до 3046 руб.

В соответствии с приложением 1 к Положению о порядке распределения стимулирующего фонда установлена надбавка в размере 20% должностного оклада за первые три года работы и по 10% за каждые последующие два года

непрерывной работы, но не выше 30 % должностного оклада.

Как следует из расчетных листков по заработной плате (л.д.23-38) производились начисления следующих видов заработной платы:

- должностной оклад медсестры  в размере 2 778 руб. за полностью

отработанное время;

- доплата за вредность в размере 15% от оклада;

- оплата за стаж в размере 30% процентов от оклада;

- доплаты за совмещение пропорционально  отработанному времени, с начислением  доплат за вредность и стаж  работы;

- районный коэффициент в размере 1,15.

Кроме того, начислялись выплаты компенсационного характера, установленные трудовым законодательством, в частности, оплата за работу в выходные и праздничные дни за отсутствующего работника.

Суд полагает, что ответчиком неправомерно установлен оклад П. в размере менее установленного минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. При этом, как следует из содержания ст. 129 ТК РФ, тарифные ставки, оклады (должностные оклады), представляющие собой фиксированный размер оплаты труда работника, соответственно за выполнение нормы труда определённой сложности (квалификации) за единицу времени либо за исполнение трудовых, (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, а равно базовые оклады (базовые должностные оклады), т.е. минимальные оклады (должностные оклады), ставки заработной платы должностям служащих, входящих в соответствующую профессиональную квалификационную группу, устанавливаются без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Т.о., именно размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), как и базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы, определяющие месячную заработную плату работников, полностью отработавших за этот период норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности) в нормальных условиях труда, не могут быть ниже минимального размера оплаты труда, указанного в ст. 133 ТК РФ также без учета компенсационных, стимулирующих, а равно социальных выплат, которые, в свою очередь, могут устанавливаться работникам лишь свыше названного минимального размера оплаты труда.