Особенности реализации трудовых отношений гражданского персонала в воинских частях и иных организациях Министерства обороны РФ

Согласно "Отраслевому соглашению между профсоюзами гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации и Министерством обороны Российской Федерации на 2011 - 2013 годы"⁴⁴ в целях смягчения негативных последствий от сокращения численности работников эти мероприятия должны осуществляться в первую очередь за счет внутренних резервов воинских частей, а именно:

- укомплектования свободных рабочих мест (с согласия работника);

- упреждающей переподготовки кадров в пределах денежных средств, выделяемых на эти цели, перевода работников (с их согласия) на иную работу (вакантную должность) в другие воинские части;

- использования других методов обеспечения занятости, предусмотренных действующим трудовым законодательством.

Профсоюз и  Минобороны РФ установили следующие критерии массового увольнения гражданского персонала:

- при ликвидации воинской части с численностью работающих 15 и более человек;

- при сокращении численности или штата гражданского персонала воинской части:

- 50 человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Командиры (начальники) воинских частей:

- при ликвидации (передислокации) и реорганизации воинских частей, полной или частичной приостановке производства (работы), влекущих за собой сокращение численности или штата работников, изменении обязательных условий трудового договора по инициативе работодателя информируют в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий выборный профсоюзный орган воинской части о проведении мероприятий по сокращению численности или штата гражданского персонала и возможном расторжении трудовых договоров, а в случае массового увольнения гражданского персонала - не позднее чем за три месяца;

- проводят с выборным профсоюзным органом переговоры о соблюдении прав и интересов гражданского персонала;

- оказывают содействие в трудоустройстве высвобождаемого гражданского персонала в воинских частях и организациях иных федеральных органов исполнительной власти, а также через региональные органы службы занятости;

- предоставляют лицам гражданского персонала, уволенным по сокращению штата или численности работников, при прочих равных условиях преимущественное право возвратиться на рабочее место при возникновении вакансий;

- осуществляют меры по дальнейшему развитию и совершенствованию системы обучения, повышению профессионального уровня, переподготовке кадров;

- организуют взаимодействие с органами службы занятости субъектов Российской Федерации в целях решения вопросов переподготовки и повышения квалификации высвобождаемого гражданского персонала;

- предоставляют высвобождаемому гражданскому персоналу гарантии и компенсации в соответствии с действующим трудовым законодательством с учетом особенностей, установленных для лиц, высвобождаемых при ликвидации воинских частей, либо сокращением их численности или штата в закрытых административно-территориальных образованиях;

- предоставляют гарантии и компенсации высвобождаемым федеральным государственным гражданским служащим в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной службе.

Федеральные государственные  унитарные предприятия за счет собственных  средств и на условиях, предусмотренных  коллективным договором (соглашением), трудовым договором, могут предусматривать дополнительные меры социальной защиты бывшим работникам.

 

1.4. Защита трудовых  прав и интересов гражданского  персонала Вооруженных Сил Российской  Федерации 

Создание благоприятных  условий труда, предоставление социальных гарантий лицам гражданского персонала Вооруженных Сил РФ реализуется в процессе становления и развития социально-партнерских правоотношений.

Важнейшей задачей  социального партнерства является снятие социальной напряженности и  предотвращение социальных конфликтов.

ТК РФ (ст. 27) предусматривает в качестве одной из форм социального партнерства участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Наиболее удобным и приемлемым для непосредственного разрешения трудового спора является досудебный порядок разрешения трудового спора. Запрет на проведение забастовок в органах военного управления и организациях Вооруженных Сил РФ, установленный ст. 413 ТК РФ, делает указанную выше форму урегулирования конфликтов наиболее предпочтительной для гражданского персонала Вооруженных Сил РФ.

Локальное разрешение трудовых споров возможно как для  коллективных, так и для индивидуальных трудовых споров.

Недостаточное внимание на сегодняшний день уделено  важнейшей форме участия гражданского персонала Вооруженных Сил РФ в социально-партнерских правоотношениях - досудебному разрешению индивидуальных трудовых споров.

При разрешении индивидуальных трудовых споров создаются  комиссии по трудовым спорам, состоящие  из равного числа представителей работников и работодателей. Представители работников избираются в комиссию по трудовым спорам общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации (командиром воинской части).

По решению  общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать.              Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава  председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Данный порядок  образования комиссии по трудовым спорам предусмотрен ст. 384 ТК РФ. Тем не менее, эта возможность защиты своих прав и интересов гражданским персоналом Вооруженных Сил РФ практически не используется, за годы реформ комиссии по трудовым спорам в военных организациях практически перестали существовать. Спорные ситуации вовсе не исчезли, но работники не стремятся защитить свои права, видя выход из этого положения в увольнении. Во многом данный пробел применения законодательства возник из-за отсутствия локальных норм, поддерживающих досудебный порядок урегулирования индивидуальных трудовых споров.

Нельзя недооценивать  то, что разрешение трудового спора  по месту работы дает возможность  быстро собрать доказательства, необходимые  для установления фактических обстоятельств дела, облегчает приглашение свидетелей, давая дополнительные возможности для объективного определения правомерности предъявленных требований, в то время как обращение в суд для многих граждан кажется достаточно сложным, требует обращения к адвокату, и соответственно возникают финансовые затраты⁴⁵.

Комиссии по трудовым спорам, действующие непосредственно в  организациях Вооруженных Сил РФ, способствовали бы скорейшему и правильному урегулированию трудовых споров, что в конечном итоге привело

 

 

бы к сохранению квалифицированных кадров, повышению боеготовности войск и укреплению обороноспособности страны.

24 марта 2011 г. профсоюз гражданского персонала ВС РФ и Минобороны РФ заключили Отраслевое соглашение об обязательствах в сфере регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на 2011-2013 гг. и совместных действиях по их реализации ⁴⁶.

Соглашение  вступило в силу с 1 января 2011 года и  действует до 31 декабря 2013 года (включительно). Оно распространяется на работодателей и весь гражданский персонал, работающий в органах военного управления, воинских частях и организациях Вооруженных Сил РФ и является основой для заключения коллективных договоров (соглашений), трудовых договоров в воинских частях и организациях.

Согласно его  условиям на федеральных государственных  гражданских служащих Министерства обороны распространяются положения  Соглашения, не противоречащие нормам, установленным Федеральным законом  от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"⁴⁷.

Минобороны РФ гарантирует невмешательство в деятельность Профсоюза, соблюдение прав Профсоюза в соответствии с Федеральным законом от 12 января 1996 года N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"⁴⁸ и ТК РФ, не препятствуют созданию и функционированию профсоюзных организаций в воинских частях.

Соглашение распространяется на работодателей и весь гражданский  персонал органов военного управления, воинских частей и организаций Вооруженных Сил РФ. Оно является основой для заключения коллективных договоров (соглашений), трудовых договоров.

В частности, закреплены критерии массового увольнения гражданского персонала.

В производственных организациях с численностью работников более 50 человек должны быть созданы службы охраны труда или введены должности соответствующих специалистов.

Командиры могут  отчислять не менее 0,15% от фонда зарплаты на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную  работу.

Соглашение  вступило в силу с 1 января 2011 г. и действует до 31 декабря 2013 г. Если по истечении данного срока стороны не заключат соглашение на последующий период, они могут 1 раз продлить прежнее не более чем на 3 года.

С 1 января 2011 г. в Российской Федерации начал действовать  альтернативный способ урегулирования споров, возникающих из трудовых, гражданских и семейных правоотношений между физическими и юридическими лицами. Этот способ именуется процедурой медиации (лат. mediatio - посредничество), под которой понимается урегулирование возникшего спора при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения. Непосредственно применением данной процедуры должны заниматься специальные лица, избранные сторонами, - медиаторы (лат. mediator - посредник), которые не являются судьями или представителями какой-либо стороны спора и не обладают правом принимать решение по спору. Они лишь способствуют урегулированию возникшего спора, помогают сторонам в ходе дискуссии выявить их истинные интересы и потребности, найти решение, удовлетворяющее всех участников конфликта⁴⁹.

Все вопросы, связанные  с применением данной процедуры, регулируются Федеральным законом от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)"⁵⁰. В целях создания условий для его реализации одновременно принят Федеральный закон от 27 июля 2010 г. N 194-ФЗ⁵¹, которым внесены изменения и дополнения в Гражданский, Гражданско-процессуальный и Арбитражно-процессуальный кодексы Российской Федерации, а также в некоторые другие законодательные акты.

Что касается споров, вытекающих из трудовых правоотношений между воинской частью и лицами гражданского персонала, то для применения в данной сфере процедуры медиации установлено лишь одно ограничение: данная процедура не применяется к коллективным трудовым спорам. Во всех других случаях при возникновении трудового спора как лицо гражданского персонала Вооруженных Сил РФ, так и командование воинской части вправе предложить другой стороне применить процедуру медиации для поиска взаимоприемлемого выхода из конфликтной ситуации, не прибегая к судебной тяжбе.

Судебная практика свидетельствует о том, что в  трудовых спорах районные суды в большинстве  случаев встают на сторону гражданского персонала воинской части. Сейчас не редкость, когда работник намного лучше знает трудовое законодательство, чем должностные лица кадрового органа воинской части, ведь они были преимущественно ориентированы на военнослужащих, а не на гражданский персонал. А в современных условиях многие должности, ранее замещавшиеся военнослужащими, замещаются исключительно лицами гражданского персонала. Несоблюдение работодателем (воинской частью) трудового законодательства нарушает права работников. Так возникают споры, которые разрешаются, в частности, судами. Последствия вынесенных судами решений для воинской части могут быть не очень приятными: выплата зарплаты работнику за вынужденный прогул, возмещение морального ущерба, штрафы.

Представляется, что командиру воинской части, являющемуся органом работодателя (воинской части), необходимо быть особенно внимательным к соблюдению трудового законодательства начиная с приема на работу работников. Практика показывает, что именно здесь ошибки допускаются наиболее часто.

Основным документом, регламентирующим отношения между  сотрудником и работодателем, является трудовой договор. Все недочеты работодателя при его разработке, оформлении и заключении могут быть оспорены работником.

Любое отступление  от требований закона чревато для военной организации нежелательными последствиями: суд, рассмотрев жалобу уволенного работника, в обязательном порядке восстановит его в прежней должности⁵².