Особенности реализации трудовых отношений гражданского персонала в воинских частях и иных организациях Министерства обороны РФ

Как указано  в надзорной жалобе и усматривается  из материалов дела, в частности из протокола судебного заседания, кассационной жалобы и иных документов, Ч. ссылалась на то, что она является одинокой матерью, воспитывающей ребенка 1996 года рождения, и на момент расторжения трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не могла быть уволена по указанному основанию.

Отказывая в удовлетворении заявленного иска, суд первой инстанции  соблюдение приведенного требования закона не проверил, тогда как оно имело существенное значение для правильного разрешения спора, в связи с чем решение суда не может быть признано соответствующим действующему законодательству, регулирующему условия и порядок прекращения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя.

Кроме того, Ч. уведомлениями  временно исполняющего обязанности  военного комиссара г. Нерюнгри и  военного комиссара г. Нерюнгри от 3 июля 2008 г. и от 25 августа 2008 г. была проинформирована о проведении мероприятий по сокращению штата работников военного комиссариата и наличии вакантной должности инспектора по учету и бронированию 4-го тарифного разряда.

При этом уведомление о  наличии названной вакантной  должности не содержало указания о возможности заключения с истицей срочного трудового договора в случае ее согласия продолжить трудовые отношения в этой должности, в связи с чем вывод суда о том, что действия ответчика в данном случае являются законными, нельзя признать правильным.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации решение Нерюнгринского суда Республики Саха (Якутия) от 23 декабря 2008 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 4 марта 2009 г. отменила, дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Таким образом, следует вывод о том, что уведомление  о предложении работнику вакантной  должности должно содержать в  письменном виде еще и указание на то, что с работником при его  согласии с назначением на указанную должность будет заключен срочный трудовой договор, а также обоснование заключения с ним срочного трудового договора со ссылкой на случай, предусмотренный ст. 59 ТК РФ или другими федеральными законами.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата работников организации), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Однако увольняемым работникам другую работу не предлагают и не ставят их в известность об отсутствии вакансий в воинской части. При наличии нескольких работников, подлежащих увольнению, не обсуждается вопрос о преимущественном праве оставления на работе.

В силу ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. Нередко с приказом об увольнении по сокращению штата работников в соответствии с требованиями закона под роспись не знакомят. Расчет производят не в день увольнения, а через некоторое время после увольнения³⁶.

Что же касается прав руководителя бюджетного учреждения Минобороны РФ, командира воинской части в вопросах сокращения численности или штатов гражданского персонала, то в этом вопросе за последнее время произошли значительные изменения.

Под сокращением  штата, численности понимается упразднение  одной или нескольких штатных  единиц, предусмотренных штатным  расписанием организации.

По сравнению  с работником на руководителя бюджетного учреждения Минобороны РФ как работодателя в силу его положения возложено значительно большее число основных обязанностей, перечень которых, помимо ТК РФ, может дополняться другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Как следует  из Приказа Министра обороны РФ от 10 ноября 2008 г. N 555 "О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации Постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583"³⁷, впервые руководителям бюджетных учреждений Министерства обороны РФ, воинских частей (организаций) предоставлено право утверждать штатные расписания на содержание гражданского персонала исходя из предназначения и выполняемых функций в пределах утвержденной численности и лимитов бюджетных обязательств, доведенных до получателей бюджетных средств соответствующими распорядителями средств федерального бюджета.

Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.³⁸ Она применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации (в том числе бюджетного учреждения Министерства обороны Российской Федерации, воинской части (организации) в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание утверждается приказом руководителя бюджетного учреждения Минобороны РФ, воинской части (организации).

Изменения в  штатное расписание вносятся в соответствии с приказом работодателя (командира воинской части). Командирам воинских частей разрешено комплектовать без ущерба для боевой и мобилизационной готовности войск вакантные должности военнослужащих гражданским персоналом без установления лимита на условиях срочного трудового договора до укомплектования их военнослужащими. Исполнение трудовых обязанностей гражданским персоналом в порядке совмещения должностей в этом случае не допускается.

Таким образом, основанием для сокращения численности  или штата гражданского персонала конкретного бюджетного учреждения Минобороны РФ, воинской части являются:

- приказ работодателя - руководителя бюджетного учреждения, командира воинской части с  указанием причин сокращения  гражданского персонала, наименования  сокращаемых должностей, рабочих профессий, количества сокращаемых;

- зарегистрированные  в установленном порядке изменения  в штатное расписание гражданского  персонала бюджетной организации Минобороны РФ, воинской части, предусматривающие сокращение численности или штата работников.

Вторым этапом при рассмотрении вопроса защиты прав гражданского персонала  при сокращении численности или  штата бюджетного учреждения Минобороны РФ, воинской части является установление преимущественного права работника на оставление на работе.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ в первую очередь предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Показателями оценки профессионализма, деловых качеств работников, их квалификации при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе могут являться, например, для технических исполнителей - своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами и т.п.

Для оценки специалистов такими показателями являются: степень самостоятельности  выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем и т.п.

Для оценки руководителей: умение организовать труд подчиненных, обеспечить эффективное руководство их работой; стиль общения с подчиненными; реально осуществляемый масштаб руководства и т.п.

Так, супруги военнослужащих при прочих равных условиях имеют преимущественное право на поступление на работу в государственные организации, воинские части и на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное направление для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства с выплатой в период обучения средней заработной платы.

Гражданам, уволенным  с военной службы, и членам их семей гарантируется преимущественное право на оставление на работе, на которую  они поступили впервые, при сокращении штата работников (ст. ст. 10, 23 Федерального закона "О статусе военнослужащих" от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ)³⁹.

Согласно Указу Президента Российской Федерации "О порядке увольнения работников при передислокации воинских частей и выплате им пособий и компенсаций" от 7 сентября 1992 г. N 1056⁴⁰ (с последующими изменениями) в целях усиления социальной защиты работников воинских частей командирам воинских частей предоставлено право при выводе этих частей с территорий государств - бывших союзных республик СССР и других государств на территорию Российской Федерации, а также при передислокации воинских частей на территории Российской Федерации в другую местность увольнять работников (в том числе беременных женщин и женщин, имеющих детей) в порядке, установленном для работников, высвобождаемых при ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Женщины, уволенные  в связи с выводом или передислокацией  воинских частей, имеющие право на обязательное трудоустройство в соответствии с действующим законодательством и проживающие на территории РФ, трудоустраиваются по месту жительства органами государственной службы занятости населения.

Указанным выше работникам выплачивается за второй и третий месяцы периода трудоустройства средняя заработная плата, предусмотренная действующим законодательством при высвобождении в связи с ликвидацией учреждения, воинской части одновременно с выплатой выходного пособия при их увольнении с работы.

Третий этап заключается в выполнении процедуры увольнения работника по указанным выше основаниям.

По общему правилу  в соответствии с п. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем высвобождении из бюджетного учреждения Минобороны РФ, воинской части в связи с сокращением численности или штата гражданский персонал предупреждается руководителем организации, командиром воинской части персонально под расписку не менее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении по этому основанию работодатель предлагает работнику другую работу в том же учреждении, воинской части (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) бюджетного учреждения Минобороны РФ, воинской части трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Помимо предупреждения работника  о предстоящем увольнении, в случаях его высвобождения по п. п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ руководителю бюджетного учреждения Минобороны РФ, воинской части необходимо своевременно представить по установленной форме следующие документы:

- в территориальные  органы службы занятости, соответствующий профсоюзный орган или иной представительный орган работников не менее чем за три месяца до возможного массового увольнения работников - информацию об этом высвобождении;

- в территориальные органы  службы занятости не менее  чем за два месяца до высвобождения работников, в том числе при массовом увольнении, сведения о каждом высвобождаемом работнике. Данное требование предусмотрено ст. ст. 21, 25 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1⁴¹, Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. N 99)⁴².

В случае ликвидации бюджетного учреждения Минобороны РФ, воинской части обязанность трудоустройства уволенных работников возлагается на органы службы занятости.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 24 Постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2⁴³ обратил внимание судов на необходимость при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) выяснять, были ли соблюдены сроки уведомления выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также другие нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Завершает третий этап увольнения работника издание работодателем приказа о его увольнении, в котором должны быть приведены объективные причины, обусловливающие предстоящее сокращение, а также меры материальной поддержки работника в период прекращения трудового договора (выходное пособие и др.).

Заключительным (четвертым) этапом при рассмотрении вопроса защиты прав гражданского персонала  при сокращении численности или  штатов бюджетного учреждения Минобороны РФ, воинской части, является предоставление работнику материального обеспечения при его увольнении, а также в период подыскания другой работы.

Для материального  обеспечения работника в период прекращения трудового договора ему может выплачиваться выходное пособие, компенсации и сохраняться  выплата средней заработной платы.

Работодатель  с письменного согласия работника  имеет право расторгнуть с  ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной  выплатой дополнительной компенсации  в размере двухмесячного среднего заработка.