Особенности реализации трудовых отношений гражданского персонала в воинских частях и иных организациях Министерства обороны РФ

Трудовой договор  с гражданским персоналом - это  соглашение между воинской частью и  работником (федеральным государственным  служащим), в соответствии с которым воинская часть поручает ему работу (профессиональную служебную деятельность) по обусловленной трудовой функции, обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами о труде, своевременно и в полном размере выплачивает ему заработную плату (вознаграждение), а другая сторона обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в воинской части правила внутреннего трудового распорядка.

Участниками (сторонами) указанного соглашения являются работодатель, в качестве которого в Вооруженных Силах РФ выступает воинская часть в лице ее командира, и работник (федеральный государственный служащий) из числа гражданского персонала.

Порядок приема на работу состоит из двух последовательных этапов действий командира воинской части или по его поручению руководителя кадровой службы: подбора претендента на работу и оформления трудовых отношений с новым работником.

Подбор претендента  на работу заключается в определении деловых качеств обратившегося за работой и их соответствия предъявляемым требованиям по вакантной должности. Под деловыми качествами понимается, прежде всего, профессиональная пригодность будущего работника поручаемой трудовой функции, т. е. работе (профессиональной служебной деятельности) по определенной специальности, квалификации или должности (должности федеральной государственной службы).

На данном этапе  следует учитывать предусмотренные  ст. 64 ТК РФ гарантии приема граждан  на работу, запрещающие необоснованный отказ в заключении трудового договора по различным обстоятельствам (например, в зависимости от пола, национальности, языка, происхождения, социального, имущественного положения, места жительства и др.), не связанным с деловыми качествами претендента на работу.

В случае отказа в работе командир воинской части  по требованию гражданина должен письменно  сообщить причины такого отказа, который  может быть обжалован в судебном порядке. Нарушение равноправия  граждан в области трудовых отношений  и, кроме того, отказ в приеме на работу женщин по мотивам, связанным с наличием у них детей или беременности, влечет уголовное преследование по ст.ст. 136 и 145 УК РФ²¹.

При выборе срока  трудового договора с гражданским  персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации надлежит строго руководствоваться требованиями ст. 58 ТК РФ. В соответствии с ними договоры могут заключаться на неопределенный срок и определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен федеральными законами. Если по истечении срока договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу, такой договор признается заключенным на неопределенный срок.

Необоснованное  заключение срочного трудового договора является в настоящее время одним  из наиболее распространенных нарушений трудового законодательства.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, также считается заключенным на неопределенный срок.

Как пояснил  Пленум Верховного Суда РФ, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2²² в своем Постановлении отметил, что, в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

На основании  заключенного трудового договора и  в полном соответствии с ним командир воинской части издает приказ о приеме на работу, а работник обязан приступить к работе. Изданный приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора. При этом работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей в срок, определенный ст. 61 ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ)²³.

В настоящее  время нередко приходится сталкиваться с ситуацией, когда уволенный  военнослужащий продолжает работу в  той же воинской части, на той же должности, но уже замещаемой, согласно штатному расписанию, гражданским персоналом. При этом по просьбе командования он продолжает после издания приказа об исключении его из списков личного состава воинской части исполнять свои, но уже трудовые обязанности, не задумываясь о необходимости оформления трудовых отношений. Трудовой договор с работником кадровыми органами заключается порой и через две недели, а в отдельных случаях и через более длительный промежуток времени. При этом в договоре указывается, что работник приступил к работе в день его фактического заключения. В данном случае грубо нарушаются требования ст. 61 ТК РФ, согласно которой, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе и является основанием возникновения трудовых отношений. С одной стороны, гражданин, приступая к работе, становится полноправным участником трудовых отношений. С другой стороны, факт допуска к работе признается законным, если этот гражданин приступил к ней с ведома либо по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель не освобождается от обязанности в трехдневный срок надлежащим образом оформить возникшие трудовые отношения. В противном случае возникает основание для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях²⁴.

Таким образом, моменты заключения и оформления трудового договора на практике могут не совпадать. Вместе с тем последующее оформление заключенного трудового договора на основании фактического допуска к работе уже не влияет на правовую значимость самого факта возникновения трудовых отношений. Именно поэтому трудовой договор, заключенный позднее, может как бы "иметь обратную силу" на период существования трудовых отношений.

С учетом изложенного  лицо, фактически допущенное к работе в подобных ситуациях, вправе обратиться в суд с исковым заявлением об установлении факта работы. Руководствуясь п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, суд может наложить "на работодателя обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом"²⁵.

Другим распространенным нарушением трудового законодательства является незнание работодателем особенностей труда лиц, работающих по совместительству (порядка приема на работу, предоставления отпуска, изменения статуса совместителя на работника, для которого это место работы является основным, увольнения, оплаты листка нетрудоспособности и т.п.).

Так, многие работодатели требуют при приеме на работу совместителей те же документы, что и при приеме на работу основных работников.

Трудовое законодательство требует представить при приеме на работу совместителя: паспорт или  другой документ, удостоверяющий личность; документ об образовании (при приеме на работу, требующую специальных знаний) и справку о характере и условиях труда по основному месту работы, если совместитель принимается на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Однако до настоящего времени приходится сталкиваться с тем, что от совместителя требуют при приеме на работу в бюджетные учреждения Минобороны РФ представить согласие работодателя по основному месту работу на совместительство, копию трудовой книжки, при наличии на иждивении детей - справку о том, не находится ли женщина в отпуске по уходу за ребенком, страховое свидетельство Пенсионного фонда РФ и т.п. У внутреннего совместителя при приеме на работу вообще не нужно требовать каких-либо дополнительных документов, поскольку он предъявлял все необходимые документы, когда оформлялся на основную должность. Если работодатель откажет в приеме на работу совместителю на том основании, что он не предъявил названных документов, работник может обратиться в суд и такой отказ будет признан незаконным.

Очень часто в воинских частях возникает ситуация, когда работа по совместительству становится для работника основной. При этом чаще всего данную процедуру оформляют посредством расторжения трудового договора о работе по совместительству и заключения нового трудового договора с работником как по основному месту работы. Между тем указанный вариант может оказаться невыгодным ни работнику, ни работодателю. Однако законодательством предусмотрена возможность переоформления трудовых отношений с совместителем без его увольнения.

По желанию  работника по его заявлению сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего  совместительство (ст. 66 ТК РФ).

В связи с  тем что трудовое законодательство не содержит порядка изменения статуса  совместителя на работника, для которого это место работы будет являться основным, следует обратиться к разъяснениям Федеральной службы по труду и занятости ( далее Роструд), изложенным в письмах от 31 октября 2007 г. N 4413-6, от 26 октября 2007 г. N 4365-6-1, от 22 октября 2007 г. N 4299-6-1²⁶. Из указанных разъяснений следует, что, во-первых, работник при увольнении с основного места работы автоматически не переходит в статус основного работника. Во-вторых, процедура изменения статуса совместителя на основного работника путем его перевода не соответствует трудовому законодательству. Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В рассматриваемом же случае никакого изменения трудовой функции и тем более структурного подразделения работника не происходит. В данной ситуации соответствующим трудовому законодательству будет заключение дополнительного соглашения к трудовому договору о внесении изменений в него в части статуса работника, т.е. указание, что работа, которую он ранее выполнял на условиях совместительства, является теперь для него основной. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме. Указанное переоформление трудовых отношений должно в обязательном порядке сопровождаться изданием приказа работодателя, в котором указывается, что работник, ранее работавший по совместительству, получает статус основного работника.

Ни Трудовой кодекс Российской Федерации, ни Правила ведения трудовых книжек ²⁷ не устанавливают порядок внесения записи в трудовую книжку работника, который, ранее работая по совместительству, получил статус основного работника. Однако соответствующая запись в обязательном порядке должна быть внесена в трудовую книжку работника, тем более что от продолжительности рабочего времени зачастую зависит предоставление работнику каких-либо льгот, гарантий и компенсаций.

Если в трудовой книжке имелась запись о работе по совместительству, то достаточно будет сделать запись следующего содержания: "Работа на условиях совместительства прекращена, продолжает работать как основной работник". Если запись о работе по совместительству отсутствовала, то, согласно разъяснению Роструда, содержащемуся в письме от 22 октября 2007 г. N 4299-6-1, в этом случае кадровой службе следует в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указать полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии), а ниже внести запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

Роструд в указанных  выше письмах разъяснил, что расторжение  трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями возможно только с согласия работника. Попытки работодателя принудить работника-совместителя написать заявление об увольнении по собственному желанию при отсутствии законных оснований и согласия самого работника являются незаконными²⁸.

При приеме работника  на должность военнослужащего ранее  заключенный с ним трудовой договор  прекращается (как правило, в связи  с увольнением по собственному желанию), заключается в письменной форме срочный трудовой договор в порядке, предусмотренном ст. 59 ТК РФ на срок не более пяти лет, совмещение должностей в этом случае не допускается.

1.3. Изменение и   прекращение    трудовых отношений с лицами гражданского персонала

В процессе трудовой и профессиональной служебной деятельности гражданского персонала внесение изменений  в ранее заключенный сторонами трудовой договор возможно в порядке, установленном действующим трудовым законодательством:

1) для изменения  его существенных условий (ст.ст. 72-74 ТК РФ);

2) для изменения  иных (дополнительных) условий (ст. 57 ТК РФ).

 По соглашению  сторон трудового договора изменение любых его условий (как существенных, так и дополнительных) допускается в любое время. Законодательством не установлены особые правила и для изменений его условий по инициативе работника, которые возможны с согласия работодателя. В то же время им строго регулируются порядок, виды и причины таких изменений по инициативе работодателя.

Закон различает постоянный и временный переводы на другую работу, и, кроме того, переводы: по соглашению сторон трудового договора или по инициативе одной из них - работодателя, работника, а также третьих лиц, не являющихся стороной договора (например, перевод на более легкую работу по медицинскому заключению); переводы в той же организации (как в пределах одной и той же местности, так и вместе с организацией в другую местность) либо в другую организацию. Каждый из вышеперечисленных видов перевода имеет свои отличительные особенности, предусмотренные трудовым законодательством.

Определенное сторонами  при заключении трудового договора условие о трудовой функции работника среди прочих существенных условий является доминирующим и в дальнейшем неизменным при отсутствии их взаимного согласия. Когда же согласие достигнуто и оформлено в письменной форме, закон позволяет пересмотреть это условие вне зависимости от обстоятельств, вызвавших его изменение, и стороны, проявившей данную инициативу. Напротив, изменение по инициативе работодателя существенных условий трудового договора при сохранении трудовой функции работника должно быть обусловлено, в свою очередь, производственными изменениями - изменениями организационных и технологических условий труда.