Особенности реализации трудовых отношений гражданского персонала в воинских частях и иных организациях Министерства обороны РФ

В результате изменений договора не должно быть допущено ухудшение  положения работника по сравнению  с условиями коллективного договора и соглашения. О введении этих изменений работник в письменной форме должен быть уведомлен предварительно за два месяца, если иное не предусмотрено законом. При его несогласии на продолжение работы в новых условиях работодатель также в письменном виде обязан предложить ему другую имеющуюся работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. В случае ее отсутствия работнику предоставляется любая вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которая может быть поручена с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии и этой работы либо отказа работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Рассмотрим  ситуацию, когда в бюджетном учреждении Мин обороны РФ, воинской части имеется должность, занимаемая работником, который длительное время болеет, находится в длительной командировке, отпуске по беременности и родам и за ним сохраняется место работы. В этих случаях работодатель вправе выбрать следующие варианты действий:

1) предложить другому работнику совмещение. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ под совмещением понимается:

а) совмещение профессий (должностей), т.е. выполнение работником, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором дополнительной работы по другой профессии (должности);

б) расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненных  работ, т.е. выполнение, наряду со своей  основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности;

в) выполнение, наряду со своей  основной работой, обязанностей временно отсутствующих работников, т.е. замена работника, отсутствующего в связи  с болезнью, отпуском, командировкой  и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Совмещение возможно только с письменного согласия работника, где указываются срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем. Письменное согласие можно оформить как дополнительное соглашение к трудовому договору, поскольку согласно ст. 57 ТК РФ условия о трудовой функции являются обязательными для включения в трудовой договор.

Помимо дополнительного  соглашения о совмещении, оно также  оформляется приказом руководителя бюджетного учреждения Минобороны РФ с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых работ (обязанностей) и размера доплаты в рублях.

В соответствии с ТК РФ размер доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы и максимальными размерами не ограничен;

2) заключить с работником в соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор для замены временно отсутствующего работника. Такой трудовой договор может быть заключен как с работником организации (в этом случае такая работа, согласно ст. 98 ТК РФ будет считаться внутренним совместительством), так и с другим работником (такая работа будет считаться внешним совместительством). Никаких ограничений для заключения срочного трудового договора по совместительству нет.

3) перевести работника. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Согласие работника  на перевод на другую работу должно быть получено работодателем в письменной форме. Перевод работника на другую работу временно без его письменного  согласия допускается в следующих  случаях:

- перемещение  его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора;

- для предотвращения или устранения последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (срок перевода - до одного месяца);

- в случаях  простоя (временной приостановки  работы по причинам экономического, технологического, технического или  организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, которые указаны выше;

- по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.  В этом случае работник может  быть временно переведен на  другую работу у того же  работодателя на срок до одного  года, а в случае, когда такой  перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного  согласия работника. Обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевода без согласия работника, возлагается на работодателя.

Исходя из сложившейся  судебной практики отказ от выполнения работы при переводе, совершенном  с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Из этого правила существует одно исключение, когда работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения работ, а именно: в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо отказа от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором²⁹.

При отказе работника от перевода либо отсутствии в воинской части (военной организации) соответствующей работы трудовой договор прекращается согласно п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Перемещение от перевода отличается тем, что оно не влечет изменения  трудовой функции и поэтому не требует согласия работника.

Перемещение работника без  его согласия допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не меняются. На это обстоятельство указал и Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 19 июня 2007 г. N 475-О-О³⁰. Несмотря на то что его выводы касаются нормы ст. 72 ТК РФ в редакции, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, они могут учитываться применительно к действующей редакции ТК РФ. Это обусловлено тем, что содержание отношений сторон трудового договора при переводе не претерпело существенных изменений.

Трудовой договор  может быть прекращен только по основаниям и в порядке, предусмотренным  ТК РФ и иными федеральными законами. В зависимости от субъектов, на которых  они распространяются, все основания  прекращения трудовых отношений  подразделяются на общие и дополнительные. Их можно классифицировать и по волевому признаку: по договоренности обеих сторон договора (п. 1 ст. 77 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон договора (ст. 83 ТК РФ).

В ст. 81 ТК РФ названы  тринадцать общих случаев расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, а дополнительные основания урегулированы  как этим же Кодексом (ст.ст. 278, 307, 312, 336, 347), так и иными федеральными законами.

Увольнение работника  без законного основания или  с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора по решению суда влечет восстановление его на прежней работе.

Каков же порядок  действий руководителя бюджетного учреждения Минобороны РФ, воинской части (организации), а также гражданского персонала при увольнении работника по п. п. 1 - 2 ст. 81 ТК РФ.

Прежде всего, необходимо установить наличие законных оснований для увольнения работника  при ликвидации организации, сокращении ее численности или штата.

Под ликвидацией  юридического лица понимается его прекращение  без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ)³¹. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

В соответствии со ст. 11.1 Федерального закона "Об обороне"³² управление объединения, управление соединения и воинская часть Вооруженных Сил РФ могут являться юридическим лицом в форме федерального бюджетного учреждения. Решение о создании в качестве юридического лица управления сформированного объединения, управления сформированного соединения или сформированной воинской части Вооруженных Сил РФ, а также о реорганизации или ликвидации указанного юридического лица принимается Министром обороны РФ. В случае переформирования (расформирования) объединения, соединения или воинской части Вооруженных Сил Российской Федерации осуществляется реорганизация (ликвидация) соответствующего юридического лица.

Таким образом, основанием ликвидации федерального бюджетного учреждения Минобороны РФ будет являться директива (приказ) Министра обороны РФ. Основанием для расформирования воинской части, не являющейся юридическим лицом, также будет являться приказ (директива) Министра обороны Российской Федерации³³.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации "О порядке увольнения работников при передислокации воинских частей и выплате им пособий и компенсаций" от 7 сентября 1992 г. N 1056³⁴ приведенное в п. 9 основание не должно применяться в отношении гражданского персонала Вооруженных Сил РФ, поскольку передислокация воинской части в другую местность рассматривается как ликвидация организации. В этом случае весь персонал по инициативе командира воинской части подлежит увольнению в связи с ликвидацией организации на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением ему установленных законом гарантий и компенсаций. В то же время при изменении подведомственности (подчиненности) воинской части, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, что определено ст. 75 ТК РФ. В случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Нередко в воинских частях нарушается порядок увольнения лиц  гражданского персонала вследствие сокращения численности или штата  работников на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ, о чем свидетельствует и судебная практика³⁵. Причем эти нарушения носят явный характер. Так, работники своевременно за два месяца под роспись не уведомляются о предстоящем увольнении. В ряде случаев о самом сокращении работников сообщается на собрании гражданского персонала, однако не доводится до сведения, какие именно должности будут сокращены, уведомления о предстоящем увольнении под роспись не вручаются, а предлагается получить их самостоятельно в отделе кадров.

Так, в ходе рассмотрения спора судом установлено, что, согласно трудовому договору от 5 ноября 2004 г., заключенному на неопределенный срок, Ч. работала в военном комиссариате г. Нерюнгри в должности инструктора по учету и бронированию. Уведомлением от 3 июля 2008 г. истица предупреждена о сокращении ее должности, также Ч. предложена должность инспектора по учету и бронированию по 4-му тарифному разряду. В связи с указанным предупреждением 4 июля 2008 г. Ч. подано заявление, в котором она выражала согласие на занятие предложенной должности. 25 августа 2008 г. истица повторно предупреждена о сокращении занимаемой ею должности. 22 сентября 2009 г. Ч. обратилась с заявлением, в котором повторно выразила согласие на замещение должности инспектора по воинскому учету и бронированию с 26 октября 2008 г. Приказом военного комиссара г. Нерюнгри от 24 октября 2008 г. N 125 истица с 25 октября 2008 г. уволена с должности инструктора по учету и бронированию в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и принята на должность инспектора по учету и бронированию по 4-му тарифному разряду с заключением срочного трудового договора с 27 октября 2008 г.

Принимая решение об отказе в удовлетворении заявленного иска, суд первой инстанции пришел к  выводу о том, что расторжение  трудового договора с Ч. произведено  правомерно, порядок расторжения трудового договора соблюден, прием истицы на работу по срочному трудовому договору является законным и обоснованным.

С указанными выводами согласилась  и судебная коллегия по гражданским  делам Верховного суда Республики Саха (Якутия).

При рассмотрении данного дела суд должен был проверить соблюдение ответчиком всех требований и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, в частности ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 Кодекса).