Теория организации

Чем больше неопределенного, непредвиденного, тем выше риск. И чем выше риск, тем менее прогнозируемы результаты управления. Строго говоря, непредвиденное будет всегда, ибо абсолютное знание невозможно. Надо, однако, отличать непредвидимые в принципе явления от непредвиденных, но предвидимых. Разным наукам известен феномен объективной случайности, наступление которой так или иначе неизбежно. Другое дело - просчеты субъективные, которых можно было бы избежать. Но проблема всегда в том, как отличить первое от второго? Ведь риск - понятие не только логическое, но и социальное: степень его оценивается в зависимости от квалификации, требовательности, ответственности и т.д. Не проявил одно из этих качеств, и риск становится неоправданным.

Управление действительно  имеет собственные трудности. И  чтобы правильно оценить управленческое действие, надо знать их специфику. Завышенные ожидания, идеализация чревата разочарованиями. Социальное управление - сложная, многоплановая деятельность, со своими противоречиями и достижениями. Оно - один из факторов более широкой системы социального регулирования.

Три слагаемые  управления. Управление обычно отождествляется с целевым воздействием на объект через приказ, задание, стимулирование, координацию и т.д. Но это не совсем верно, так как такое воздействие есть лишь одна из частей социального управления. И хотя значение его действительно великое, реальные место и роль целевого воздействия можно оценить лишь в сочетании, в единстве с двумя другими составляющими управления в организации. Имеются в виду организационный порядок, понимаемый как система норм и правил поведения в организации, внешне заданных по отношению к работнику, и самоорганизация, то есть спонтанное регулирование.

Таким образом, в социальных системах (группах, организациях, регионах и т.д.) действуют три основных типа социальных регуляторов. Сущность и функции каждого из них, а также методы их взаимного согласования будут рассмотрены ниже.

Целевое управленческое воздействие. Механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления. Другими словами, цели должны быть осуществимыми, а вся деятельность должна полагаться постановкой целей. Суть же самого процесса управления состоит в достижении запланированного результата.

Единство целеполагания  и целеосуществления - это основа эффективности социального управления. Поэтому целевое управляющее воздействие реализуется через два этапа деятельности по управлению: определение целей-заданий и разработка технологии их реализации. С точки зрения конечного итога они равноправны. Номинальное "хронологическое" первенство первого перед вторым в действительности нередко оборачивается реальной обратной зависимостью, ибо выбор целей во многом предопределяется наличием и возможностями соответствующих технологий. Выработка целей - это разновидность социального творчества, в котором объективные и субъективные моменты находятся в сложном соотношении. Цели, задаваемые управлением, не могут быть прямо выведены, "вычислены" из объективного хода развития какой-либо социальной системы (общества, организации), ибо их содержание неизбежно оказывается под воздействием интересов (личных, коллективных, общественных), преобладающих в данных условиях.

Главной характеристикой  деятельности по реализации цели является ее целесообразность, т.е. соответствие результатов процесса и технологии данной цели. Поэтому основными задачами в процессе осуществления целей являются:

• предупреждение отклонений от цели;
• координация процессов достижения разных целей;
• интеграция многих актов и субъектов деятельности в направлении общих целей и т.д. Такие контрольные функции необходимы, так как неизбежны и закономерны отклонения в ходе реализации целей, ибо задание цели не тождественно ее принятию, организационные цели-задания не исчерпывают многообразия групповых и личных интересов, цели одной подсистемы – лишь средства для другой и т.п. Кроме того, надо учитывать необходимую эволюцию самих целей, их преобразования, изменение их соотношения и последовательность.

Целевое управляющее  воздействие возможно осуществлять не только при наличии определенной ценностной ориентации, но и при соответствующей "технологической" разработке (соотношение целей, средств, процедур, методики и др.). Отсюда закономерно выделение некоторой категории работников, специально и профессионально занимающихся управлением, что обособляет их от прочих работников-исполнителей. Относительное профессиональное обособление решения от исполнения, в свою очередь, означает разделение на управляющих и управляемых и порождает отношения власти. Поскольку такого рода отношения получают всеобщий характер, система управления выступает как особый социальный институт. На всех его уровнях, хотя и в разных формах, воспроизводится отношение между двумя организационными подсистемами - управляющей и управляемой. Все звенья управления, кроме высшего и низшего, выступают в двух ипостасях: как управляющие по отношению к нижестоящим и как управляемые относительно более высоких управленческих звеньев.

Существуют два вида целевого управляющего воздействия, которые  различаются главным образом  источником такого воздействия.

Управление социальными  объектами (организациями) может осуществляться извне, когда орган управления находится  за рамками самих объектов. Так, например, фирма управляет своими предприятиями, областной центр - районами и т.д. Подобное "внешнее", или централизованное управление позволяет достичь большой степени концентрации управленческой энергии. Его преимущества - обозримость максимального числа звеньев системы и единое целенаправленное воздействие на них, исходя из интересов целого. Его недостатки - ограниченность интеллектуального потенциала единого управляющего звена, отрыв его от задач и интересов низовых звеньев, отсутствие личной заинтересованности.

Управление социальным объектом извне имеет место не только в межорганизационных отношениях и в, масштабах сколь угодно больших систем общества. Этот принцип действует и в атомарных организациях, определяя их структуру (соподчинение между участком, цехом и заводоуправлением, единоначалие). Точнее говоря, тип организации управления на предприятии получает свое продолжение в отрасли и далее. Иерархическое строение - древнейшее и универсальное - лишь модифицируется в зависимости от специализации.

Но "внешнее" управление представляет собой лишь один из видов  целевого управляющего воздействия. Другим является самоуправление.

Каким бы развитым и совершенным  не было бы централизованное управление, всякая организация обладает некоторым  диапазоном собственных решений  и имеет поэтому свой орган  управления, являющийся частью самой  организации, одним из ее подразделений. В этом смысле всякая социальная организация (предприятие, город, вуз и т.д.) является самоуправляющейся системой, то есть включает в себя управляющую и управляемую подсистемы;

Снова отметим, что следует  различать кибернетическое и  социологическое понимание самоуправления. Ведь с точки зрения кибернетики система считается самоуправляющейся, если она обладает автономией по отношению к среде и ее поведение не полностью детерминировано извне. Фактически сказанное можно отнести к любой организации. С социологической точки зрения самоуправление выступает как участие всех членов организации, коллектива в выработке общих решений. Поэтому, например, передача прав на некоторые решения из заводоуправления в так называемые центры финансовой ответственности означает не автоматическое расширение самоуправления в социологическом смысле, а лишь важную предпосылку к нему.

Разумеется, участие работников в решении общих вопросов не отрицает необходимости отдельного органа управления и профессиональной компетенции  в этой области вообще. Технология современного управления - это квалифицированное техническое, правовое, организационное обоснование решений, рациональные процедуры их согласования, контроль за исполнением и т.д. Любое самоуправление предполагает сочетание демократизма со специализацией, что определяет его не только производственную, но и социальную эффективность. При этом различие между управляющей и управляемой подсистемами данной организации отчасти преодолевается, т.к. объект управления в некоторой степени становится и субъектом его.

В отношениях по управлению участвуют несколько категорий  работников: высшие руководители, руководители среднего и низового звена, рабочие  цехов, служащие (инженеры, экономисты, юристы и т.д.) заводоуправления, акционеры  внутренние и внешние. Их интересы и цели различны. Но только при их существенном совпадении возможно функционирование предприятия или учреждения. Скажем, высшие руководители стремятся тратить заработанные заводом средства в гораздо большей мере на развитие производства, чем на зарплату. Рабочие часто недооценивают значения таких трат, не вникают в их целесообразность и требуют повышения своих заработков. Внешние акционеры могут настаивать на росте дивидендов, а внутренние больше озабочены ростом зарплаты. Как видно на рисунке 1 их цели, интересы могут совпадать лишь частично.

Рисунок 1 - Соотношение целей различных категорий работников в организации

Задача управления - максимально  расширить совпадающий спектр и (или) усилить его скрепляющую  роль. Самоуправление - есть наиболее эффективный механизм согласования целей, а значит и решения этой задачи.

Организационный порядок. Деятельность по управлению никогда, конечно, не происходит в еще неорганизованном пространстве. "Живой" управленческий труд происходит в среде множества норм, целей, связей, сформированных ранее. И по отношению к работе управляющего они выступают как объективные условия, ограничения. Управляющий действует в рамках этой, от него во многом не зависимой, нормативной системы.

Происхождение ее имеет двоякие корни. Отдельные элементы такой системы складываются стихийно, как следствие длительного взаимодействия (межличностного, группового, массового), но не профессионального нормотворчества. Остальные представляют собой результат предшествующего управленческого труда. Вместе они составляют сложный социальный порядок, который для управляющего выступает как данный, как часть окружающей реальности - наряду с рабочей силой, оборудованием и прочим. Управляющий застает его уже готовым, созданным или сложившимся до него.

Деятельность по управлению, как и всякий труд, нацелена на определенный результат и имеет свою продукцию. Продукты управленческого труда, будучи произведены, приобретают затем  относительно самостоятельное существование. Продукция "прошлого" управленческого труда довольно разнородна.

Она реализуется, например, в организационных отношениях, в  частности в таких элементах  этих отношений, как право, административный распорядок, режим и другие правила. Продуктами управления являются связи: позиции, зависимости, структуры, а также такие объекты, как целевые группы, организации, социальные институты. "Прошлый" управленческий труд воплощается и в фактах сознания: целях, установках, знаниях, представлениях и т.д. Овеществляются они в материальных формах: документах, технических средствах.

Со временем развитие управления приводит к значительному  накоплению продуктов "прошлой" управленческой деятельности. Последствия указанного накопления неоднозначны. С одной  стороны, таким образом, суживаются возможности целенаправленного регулирования; с другой - управление получает в свое распоряжение все больше средств воздействия. Но в любом случае нарастание продуктов "прошлой" управленческой деятельности приводит к расширению и усложнению социального управления. При этом оно в возрастающей степени определяется накопленной продукцией такой же деятельности в прошлом. По-видимому, здесь мы имеем дело с исторической закономерностью, характерной для развития - труда вообще: усиливается господство "прошлого" труда над трудом "живым", зависимость второго от первого.

В подобном соотношении  есть важное преимущество. Дело в том, что социальный порядок, в котором  объективируется также и "прошлый" управленческий труд, обладает свойством  безличности. Он срабатывает в какой-то мере независимо от индивидуальных особенностей его конкретных носителей. Например, включение в организацию возможно только через должность, принятие какой-либо должности одновременно требуют определенного типа поведения, уклонение от него неизбежно вызывает санкции и т.д. Иначе говоря, речь идет о своеобразном явлении социального автоматизма. Последний обеспечивает известную стабильность коллективного взаимодействия и дает возможность экономии управляющей энергии: "работает" порядок, а не руководитель, правят законы, а не люди.

Кроме того, социальный, а в нашем контексте - организационный, порядок является важным элементом  преодоления субъективизма в  управлении, ограниченности интеллектуальных возможностей управляющего: сэкономленную  управленческую энергию он может направить на дополнительное число объектов. Правда, при этом надо помнить, что отношение к накопленному наследию исторически изменчиво, поэтому нельзя принимать его автоматически, оно требует актуального критического анализа. Однако и с этой поправкой прошлый управленческий труд играет незаменимую роль в современной практике управления.

Примечательной особенностью организационного порядка следует  также считать его принципиальную неполноту. Он никогда не в состоянии  контролировать все элементы организационных отношений, всегда оставляя внутри себя пустоты, допуски. Отчасти это происходит намеренно, отчасти же - из-за естественной недоразвитости, ограниченности социального нормирования. Известную роль играет и отрыв от современной практики: обобщение прошлого труда не позволяет решать конкретные одноразовые задачи, изменение отношения к нему ведет к избирательности, какие-то элементы накопленного опыта устаревают и требуют замены новыми. Такие "полости" в рамках организационного порядка заполняют деятельность по управлению, "живой" управленческий труд.

Разумеется, управленческий труд способен не только на восполнение  порядка, но также на изменение и  создание новых его элементов. Более  того, организационный порядок в  какой-то мере служит средством целевого управляющего воздействия, в котором реализуется деятельность по управлению. Но вместе с тем возможности такого воздействия всегда ограничены рамками организационного порядка, как бы подвижны и условны они не были.

Самоорганизация. Далеко не все в обществе и в организациях подвержено целевому управлению и охватывается порядком. Однако их отсутствие не означает полной неуправляемости. Механизм управления в этом случае строится на основе взаимодействия спонтанных регуляторов, которые являются естественным продуктом функционирования социальных систем. Такой процесс управления и является самоорганизацией. Если целевому воздействию подвержены не все социальные процессы и явления, то самоорганизация присуща любой социальной системе.