Роль менеджера в управлении организационным поведением в международных компаниях

Лидеры были во все времена. Разница между лидерами традиционными (сторонники старых методов работы) и современными рассмотрена в табл.2.

Таблица 2. Основные отличия современных и традиционных лидеров

   5.5. Способы реализации власти

Конкретные  средства,  с  помощью  которых  руководитель воздействует на исполнителей, могут быть очень разнообразны, а их использование зависит от ситуации, сложившейся в организации. В любом случае существуют определенные способы реализации власти, которые воплощаются в конкретных элементах распорядительной деятельности.

Основным  способом  является  распорядительство,  которое можно представить как прямое руководство. Большинство менеджеров в нашей стране пользуются им, так как это проще, чем косвенное управление, которое опирается на знания в области социальной и человеческой психологии. Основной составляющей прямого  руководства  выступает  распоряжение,  которое,  в  свою  очередь, может быть воплощено в различных формах. Под распоряжением понимается сообщение, передаваемое руководителем подчиненному,  касающееся  содержания  и  результатов  деятельности.

В  него  входят  постановка  обязательной  для  выполнения  задачи, иногда перечень ограничений, т. е. того, чего не следует делать; в отдельных случаях – инструкции о порядке выполнения.

Распоряжения по своей сути должны соответствовать стратегии организации; быть обоснованными и четко сформулированными,  обеспеченными  необходимыми  материальными,  организационными  ресурсами,  позволять проверять  и  оценивать (непрерывно, периодически, заочно, итогово и пр.) результаты действий.

По способу отдачи распоряжения могут быть устными, письменными и смешанными, что зависит от многих обстоятельств; значимости и важности решаемой проблемы, взаимоотношений между руководителем и подчиненными. Устные, недокументируемые распоряжения отдаются при решении задач малой и средней сложности и в нестабильных коллективах; при решении сложных задач применяются распоряжения письменные;  смешанные (сначала устные, в том числе и телефонные, а затем письменные) используются в условиях срочности. 

По форме распоряжения могут быть приказами, указаниями, поручениями,  советами.  Приказ обязывает  подчиненных  определенным способом, точно и в установленные сроки выполнить задание,  составляющее  суть  распоряжения.  По  содержанию  приказ бывает  предписывающим,  запрещающим  или  инструктирующим.

Приказ, отдаваемый устно, называется командой. Иногда приказы в качестве дополнительной информации могут содержать перечень санкций,  следующих  при  нарушении  сроков  или  порядка  их  выполнения. В отличие от приказов, указание и поручение регламентируют  только  содержание  задания,  оставляя  обычно  подчиненным свободу выбора способа действий, а иногда и сроков исполнения. Совет  же  предоставляет  свободу  и  в  отношении  содержания, оставляя лишь незыблемой его самую глубокую суть.

  Распоряжения  могут  усиливаться  рядом  дополнительных мер воздействия на исполнителя, например, убеждением, апелляцией к логике, если он имеет одинаковые с руководителем взгляды; пожеланием или просьбой, если суть задания с моральной точки  зрения  выглядит  сомнительной;  обещанием  вознаграждения; угрозами.

При  отдаче  распоряжения  нужно  иметь  в  виду,  что  большинство  людей  слабо  воспринимают  отдаленную  перспективу  и всегда начинают с того, что им ближе и понятнее. Как показывает практика, существует общая закономерность, состоящая в том, что задание с четко очерченными контурами, ясными задачами и определенными методами будет первоочередным для исполнителя. А менее конкретное задание, хотя, возможно, и более важное, будет отодвинуто на второй план. Поэтому задание должно быть ясно и четко сформулировано, а сроки его выполнения точно определены.

Задание  должно  логически  вытекать  из  сложившейся  ситуации, чтобы исполнитель хорошо понимал не только его смысл, но и важность и обоснованность. Это достигается всесторонним информированием  исполнителя  о  ситуации  и  ходе  работ.  Исследования показали, что недостаток информации препятствует развитию творческого подхода и заинтересованности при выполнении задания.

  Цель распоряжения состоит не только в том, чтобы обязать к тем или иным действиям, но и чтобы вызвать инициативу у подчиненных. Это обеспечивается следующими моментами:

- соответствием распоряжения  возможностям подчиненных, их  уровню  культуры  и  образования,  психологическим  особенностям; возможностям проявления личных способностей, инициативы, самостоятельности, в том числе в условиях состязательности;

- пониманием важности, ответственности, полезности решения сформулированной задачи;

- формированием у исполнителей  определенного психологического  настроя на необходимые действия  путем предварительной договоренности,  облечения  задания  в  форму  вежливой  просьбы вне  зависимости  от  личных  отношений,  подчеркиванием  способностей данного лица успешно его выполнить.

Отдавая  распоряжение,  руководитель  должен  убедиться  в хорошем  понимании  подчиненным  его  содержания,  исключить возможность двоякого понимания смысла поручений, довести до исполнителя сроки и форму отчетности,  периодически осуществлять контроль за его деятельностью. 

5.6. Последствия неограниченной  власти  и безвластия 

Существует  заблуждение,  что  власть  любого  ранга  автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный  пост, а  также наделяет его неограниченной  властью, необходимыми  полномочиями  и  способностями  к  управлению. Иногда  это  порождает  некомпетентных,  бесталанных  и  грубых руководителей, работать с которыми очень сложно и неинтересно. Сочетание качеств и знаний менеджера и специалиста в соответствующей  области  деятельности  является  одной  из  важнейших  составляющих  эффективной  и  бесперебойной  работы  организации.

Многие руководители, особенно вышедшие из технических и инженерных работников,  считают  управленческие  навыки  необязательными. Они опираются на технические знания и навыки вместо управленческих,  и,  не  умея  организовать  работу  подчиненных, выполняют сами большой объем непрямых обязанностей. Это создает неразбериху в деятельности, перегруженность одних и недостаточную  загруженность  других  работников  и  ведет,  в  конечном итоге, к отсутствию четкого механизма реализации власти. Такие руководители  избирают  стиль  автократического  руководства  в крайней степени проявления всех присущих ему качеств. В конечном счете, наблюдается стремление к захвату неограниченной власти.  При  данном  типе  руководства  понятие «власть»  достигает своего максимально негативного значения, и последствия ее могут распространяться на коллектив не только в сфере профессиональной деятельности, но и вне ее. Подчиненные фактически не имеют никаких  личных  прав,  а,  следовательно,  изменение  выбранного руководителем курса действий уже сложно. Состояние зависимости подчиненных от своего руководителя может быть обусловлено множеством причин, которые связаны стремлением к достижению определенных индивидуальных целей (достижение необходимого для них результата деятельности на данный момент, продвижение по  службе,  профессиональное  самовыражение,  обретение  властных полномочий и пр.). Эффективность организации, основанная на  неограниченной  власти,  может  проявляться  в  ее  способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Как правило, успех, достигнутый таким образом, не долговечен, потому что, добившись цели, руководитель  часто  пытается  удержать  свою  власть  искусственным путем, что может противоречить интересам остальных членов организации, а его уход или устранение разрушает организационную ситуацию. В любом случае происходит снижение эффективности деятельности, а иногда ее полный провал.

Отклонения от нормы в работе коллектива – это не обособленные явления, с которыми надо бороться, а последствия упущений в управленческой деятельности. Поэтому руководителю необходимо уметь предвидеть последствия реализации власти, которой он  располагает.  Поэтому  важной  задачей  руководителя  является соблюдение основных направлений грамотного управления персоналом.  Все  они  относятся  к  области  человеческих  отношений  и дополняются  необходимыми  организационными  чертами,  включающими: 

1) должностные инструкции  и стандарты; 

2) делегирование полномочий; 

3) отношения с коллегами; 

4) определение конечных результатов; 

5) оценку положительных  сторон работы подчиненных; 

6) оценку отрицательных  сторон их работы; 

7) действия по исправлению  ошибок; 

8) систему вознаграждений; 

9) систему продвижения  по службе; 

10) интерес к личности  подчиненных и др.

Среди  проблем,  которые  порождены  неограниченной  властью, можно выделить три основные.

I. Внутренняя неуверенность руководителей (например, молодых  или  недавно  получивших  назначение),  которая  заставляет их сомневаться в возможности успешного выполнения порученного дела при условии, что они делегируют часть прав и обязанностей своим подчиненным. Поэтому такой руководитель, давая распоряжения, старается сохранить за собой максимум властных полномочий,  а  на  исполнителя  переложить  больше  ответственности, чем это должно быть, и даже найти источник личной зависимости подчиненного. Это приводит к нарушению равновесия между делегированными полномочиями и ответственностью и ставит исполнителя в положение «крайнего», т. е. отвечающего за все конечные результаты задания, что, в свою очередь, укрепляет в руководителе уверенность во власти должности, которую он занимает.

II.  Трудность  понимания  смысла  некоторых  видов  современной деятельности из-за их обманчиво простой формы. Многие современные  руководители  не  очень  стараются (или  не  видят  в этом необходимости) вникнуть в сущность различных видов деятельности  в  организации.  Они  зачастую  довольствуются  поверхностным знанием смысла и содержания выполняемой сотрудниками работы, не обращая внимания на главное. Сегодня это весьма часто подтверждается фактами найма на работу специалистов, не имеющих  необходимой  подготовки  и  образования,  в  расчете  на быстрое обучение их на практике, что, в большинстве случаев, не оправдывается и наносит организации серьезный урон.

Поверхностный  подход  к  работе  со  стороны  руководителя приводит к тому, что исполнители получают возможность не работать, а имитировать выполнение обязанностей. Причем это порождает  дилетантское  мышление  и  поведение  как  руководителя, не  желающего  вникнуть  в  суть  дела,  так  и  подчиненного,  не знающего,  в  чем  эта  суть  заключается  или  не  желающего  быть «умнее начальника». В результате исполнитель занимает позицию сотрудника,  безоговорочно  принимающего  всю  неограниченную власть своего руководителя. 

III. Манипулирование и  другие жесткие методы психологического  действия  на  работников.  В  повседневной  практике  часто  возникают  ситуации,  когда  прямое  воздействие  невозможно или неэффективно. В этих случаях манипулирование остается единственным средством воздействия и влияния на подчиненных. Однако, всегда существует опасность того, что имевшее место успешное  манипулирование  однажды  станет  нормой  руководства.  Это может превратить подчиненных в марионеток и бездумных исполнителей в руках руководителя.