Роль менеджера в управлении организационным поведением в международных компаниях

Роль менеджера в управлении организационным поведением

в международных компаниях

Будущий менеджер должен научится:

- понимать сущность, причины  и мотивы поведения людей в  организации, то есть объективность  существующей причинно-следственной  связи между явлениями, обуславливающей  то или иное поведение;

- прогнозировать поведение  людей в организации и его  социально-экономические последствия;

- управлять поведением  людей в организации и их  групп;

- использовать полученные  знания с целью повышения эффективности  работы организации.

Умение анализировать и прогнозировать поведение работников организации всегда было исключительно важным качеством для эффективной работы менеджера. В последнее время значение знаний в этой области еще более увеличилось, что обусловлено рядом объективных причин. Увеличивается стремление организаций выжить в жесткой конкурентной борьбе, внедрение новой техники и технологий, инновационных процессов, обуславливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми.

Естественно, что организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные специалисты, которые обладают профессиональной интуицией и знают законы поведения людей в различных условиях.

Понимание законов организационного поведения возможно только через понимание места и роли человеческого потенциала в экономической системе. Человеческий потенциал включает в себя:

- профессиональную подготовку  и квалификацию;

- трудовой опыт и традиции;

- общую культуру и культуру  труда;

- социально-психологические  качества человека;

- здоровье и работоспособность.

Организация и ее руководство могут активно воздействовать на изменение поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс обучения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека.

Взаимодействие менеджера и организационной культуры является непростым и его можно охарактеризовать тремя основными вариантами:

1. Управленцы могут действовать строго в рамках культуры. Если последняя прогрессивна, то действия наверняка будут успешны.
2. Менеджеры могут идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление привычек и традиций и вряд ли будут особо успешными.
3. Можно действовать частично в рамках культуры, но в необходимых случаях, и наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость интересов и культуры, а также по возможности не «перегибать палку». Если необходимые управленческие шаги полностью с культурой не совпадают, но являются настоятельными, встает вопрос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.

Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов и т.д.

 

Власть менеджера

 

Большинство людей связывают власть с силой и агрессией, но  такой  взгляд  можно  оправдать  только  с  позиции  обыденного понимания. В действительности сила вовсе не является обязательным компонентом власти.

Понятие «власть»  в  управленческой  литературе  означает способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинить их своей воле. Руководителю она позволяет  распоряжаться  действиями  подчиненных,  направлять  их  в русло интересов организации, побуждать сотрудников к более эффективной и плодотворной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Власть пронизывает всю жизнь организации,  поддерживает  ее  структуру.  Без  власти  нет  организации  и нет определенного порядка в деятельности. Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

1) власть существует у  того, кто может ее использовать потенциально, т. е. она существует не только тогда, когда используется.  Например,  если  сотрудник  работает  по  правилам,  то  у  начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть;

2) власть является функцией  взаимозависимости, т. е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует  взаимозависимость.  Чем  больше  один  человек  зависит  от другого, тем больше власти у одного и меньше у другого;

3) власть не является  абсолютной, т. е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть – это социальный по своей сути процесс. Теория власти  строится  на  исследовании  взаимодействия  людей  и  групп  в организации. Прежде, чем изучить принципы этого взаимодействия,  следует  уточнить,  что  самое  общее  разделение  источников возникновения  власти  предполагает,  что  власть  может  происходить из должности или из личности.

Власть должности возникает не из самой должности, а делегируется  ее  обладателю  теми,  кому  он  подотчетен.  Основными формами применения власти в этом случае будут выступать принуждение,  вознаграждение,  власть  над  ресурсами,  власть  связей, информационная власть.

Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная  на  близости  его  и  их  целей.  Таким  образом,  личная власть  происходит  со  стороны  подчиненных,  снизу.  Основными формами  личной  власти  могут  быть  экспертная  власть,  власть примера, право на власть.

5.2. Формы проявления  власти

Власть,  основанная  на  принуждении,  в  качестве  основного инструмента использует влияние через страх. Подчиненный верит, что руководитель может наказать его таким образом, что это помешает удовлетворению потребности или причинит ему неприятности. В наше время многие люди испытывают страх потерять работу, положение или уважение окружающих. Поэтому многие руководители пользуются влиянием через страх, угрожая различного рода  санкциями:  увольнением,  лишением  премии,  понижением  в должности  и  др.  Для  рядовых  исполнителей  эти  санкции  носят чаще всего материальный (штраф, лишение премии) или административный (выговор, публичное замечание и др.) характер; для руководителей  большее  значение  имеют  моральные  санкции,  ставящие под угрозу их служебное положение, статус, авторитет. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными.

Находясь  под  воздействием  страха,  люди  сознательно  или бессознательно позволяют властвовать над собой, но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной. Это обусловлено двумя обстоятельствами: 1) страх заставляет подчиняться только в определенных границах контроля, т. е. в условиях, когда человеку можно указать на нарушение установленных правил поведения; 2) страх не создает у людей заинтересованности  в  результатах  работы,  не  предполагает  действенных  стимулов  к  труду,  что  было  доказано  историей  развития человечества во все времена. Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже привести к свертыванию работы. Особенно это замечание относится к руководителям, которые несправедливо наказывают подчиненных, ослабляя тем самым свою власть.

В  целом  влияния  через  страх  следует  избегать,  так  как  он разрушает  доверительную,  дружескую  атмосферу  в  организации, что может привести к распаду коллектива.

Другой формой проявления власти является вознаграждение.

Это влияние на людей с помощью положительных мер воздействия. Обещание вознаграждения – один из самых старых и эффективных способов влияния на работников с целью достижения общих  или  собственных  целей.  Поскольку  потребности  каждого имеют уникальный характер, то и оценка  вознаграждения  варьируется для каждого человека индивидуально.

В  зависимости  от  ожидаемого  уровня  компенсации,  получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения по служебной лестнице, премии, дополнительного отпуска и пр., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания.

В  основе  личной  власти  лежит  добровольное  подчинение одних  другим.  У  такого  подчинения  может  быть  несколько  причин. Рассмотрим их.

  Экспертная  власть (эталонная)  предполагает  способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также специальных знаний. Следует отличать экспертную власть от власти информации. Первая связана с пониманием или способностью использовать данные, указывать окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т.п.

Следует понимать, что экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется главным образом тем, как руководитель способен показать свою компетентность, анализируя, оценивая и контролируя работу подчиненных.

Власть примера. Характеристики поведения и черты характера  руководителя  настолько  привлекательны  для  окружающих, что они хотят быть похожими на него. Власть примера обычно и формируется по мере отождествления подчиненными себя с руководителем, вплоть до подражания ему во всем.

Харизма – это  власть,  построенная  только  на  силе  личных качеств или способностей влияющего. В представлении исполнителя  его  отношения  с  лидером  строятся  на  равных,  у  них  много общего, и исполнитель  надеется, что руководитель тоже уважает его. Ради возможности получить его одобрение, находиться рядом с ним и т. п., нуждающиеся во внешней поддержке люди готовы безоговорочно выполнять требования руководителя.

Наиболее общие характеристики харизмы следующие:

1) обмен энергией. Создается впечатление, что личность излучает энергию и заряжает ею других;

2) внушительная внешность. Достойная и уверенная манера  держаться;

3) независимость характера. В своем стремлении к благополучию эти люди не полагаются на других;

4) способности к межличностному общению. Хорошие ораторские способности, собранность и умение всегда владеть ситуацией.

Таким образом, чем больше руководитель является для кого-то эталоном, тем больше его личностная основа власти. Но данная власть  непрочна,  так  как  опирается  главным  образом  на  эмоции, которые, как правило, весьма переменчивы.

Право  на  власть.  Законная  власть  во  многом  опирается  на безоговорочную  уверенность  исполнителя  в  том,  что  влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг подчиняться ему, так как подчинение ведет к удовлетворению потребностей. Эта власть эффективна только тогда, когда существует жесткая и устоявшаяся иерархия  власти  в  организации.  Руководитель  распоряжается  окружающими на основе должностного назначения, в силу традиционности такого управления. Он получает право отдавать приказы и вправе ожидать, что они будут исполнены.

Традиция подчиняться  должностному  лицу  передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность, независимо от личности человека, который ее занимает, придает такой  власти  дополнительную  прочность,  поскольку  недостатки, присущие конкретному человеку, в данном случае не принимаются  во  внимание.  Убежденность  в  необходимости  подчиняться  и выполнять требования соответствующего лица считается наиболее прочной  основой  власти.  Она  делает  ненужными  внешний  контроль  и  стимулирование,  поскольку  подчиненный  понимает,  что поступать  так,  как  предписывает руководитель  или  требуют  обстоятельства, наиболее разумно и целесообразно.

  5.3. Власть и влияние. 

Формальная и реальная власть

Главной  целью  руководителя  является  направление  усилий коллектива на достижение общих целей при любых условиях, что достигается с помощью власти. Диапазон власти конкретного лица определяется его возможностями вносить определенные изменения в поведение, отношения и ощущения подчиненных, т. е. влиять на них. Понятия «власть» и «влияние» взаимосвязаны. Но это не  одно  и  то  же. Руководитель  может  иметь  власть,  но  не  иметь влияния.  И  напротив,  сотрудник  может  не  обладать  властью,  но иметь  большое  влияние.  Инструменты  влияния  варьируются  в большом  диапазоне.  Для  руководителя  необходимы  такие,  с  помощью которых можно не просто привить новые идеи в коллективе,  но  и  добиться  практических  результатов  в  достижении  целей организации.

По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную  к  способностям  руководителя, становится  все  труднее  основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или компетенции. Стала возрастать необходимость искать новые основы влияния, способные побудить исполнителя к активному  сотрудничеству.  Современные  управляющие  с  успехом  используют убеждение и участие.

Убеждение.  Это  эффективный  способ  передачи  своей  точки зрения, основанный на власти примера и власти эксперта, но исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. В этом заключается  определенная  степень  самостоятельности  исполнителя,  и, следовательно, зависимость руководителя от подчиненных. Отдавая часть полномочий, руководитель увеличивает свое влияние.

Влияние путем убеждения особенно эффективно для организаций, где у человека нет формальной власти над другими или когда  он  не  может  предложить  никакого  вознаграждения.  Способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов. Прежде всего, руководитель должен заслуживать доверия. Кроме того, аргументация должна быть понятна исполнителю, т. е. следует учитывать  уровень  его  интеллектуального  развития.  Цель,  которую ставит  перед  собой  руководитель,  не  должна  противоречить  системе взглядов его сотрудника. Наконец, следует максимально точно  определить  потребности  исполнителя  и  апеллировать  к  ним.