Технологии развития социально-психологического климата социальных организаций

«Слепые и поводырь». Упражнение не только развивает навыки взаимопонимания между партнерами, но и позволяет выйти на обсуждение переживаний, связанных с ощущением зависимости и ответственности.

Но более важную роль, на наш взгляд, играют упражнения, направленные на развитие внутригруппового взаимодействия, потому что эффективное взаимодействие между людьми – залог успешного выполнения групповой задачи.

«Растяжка». Данное упражнение хорошо зарекомендовало себя при подготовке команд для решения совместных задач[51].

 Также существует множество  практических методов социальной  работы с группой. Например, такие  виды социальной работы с группой, как группы восстановления, группы  восстановления умений, образовательные  группы, посредничество, группы самопомощи, терапевтические группы. Для формирования  благоприятного социально-психологического  климата организации наибольшее  значение имеют группы восстановления  умений, основная цель которых  – помочь клиенты восстановить  утраченные умения или приобрести  их[51].

Можно назвать работы Е.В. Агапова, И.Г. Зайнышева, М.В. Фирсова, в которых авторы обращаются к данной проблематике. В работах указывается, что достигнуто понимание важности и необходимости здорового психологического климата в организации для эффективной работы и повышения мотивации, производительности труда, удовлетворённости работой и т.п. Но, тем не менее, остаётся недостаточно изученным модели формирования позитивного климата в коллективах социальных служб.

Признавая значение вышеизложенных данных, стоит отметить, что, несмотря на множество подходов к исследованию социально-психологического климата организации, проблема формирования благоприятного климата требует дальнейшего изучения.

По оптимизации социально-психологического климата был подготовлен социальный проект «Эффективное лидерство», в рамках которого мы разработали социально-психологический тренинг (см. Приложение 14).

Результаты до социально-психологического тренинга показывают, что стиль руководства в ГБУ РО «Комплексный центр социального обслуживания населения» выбран не самым удачным образом, а также, что в организации между сотрудниками отсутствует взаимопомощь и доверие. В целом сотрудники учреждения удовлетворены своей профессиональной деятельностью, однако это не говорит о полностью благоприятном социально-психологическом климате в данном учреждении. Результаты проведения методики, основанной на карте-схеме Л.Н.Лутошника, представлены на рисунке 7, где изображено количество положительных, отрицательных и нейтральных оценок респондентов до проведения социально-психологического тренинга.

Рис 7. Общая картина социально-психологического климата

После проведения социально-психологического тренинга при повторном проведении методики, основанной на карте-схеме Л.Н.Лутошника, для выявления  общей картины социально-психологического климата в ГБУ РО КЦСОН Советского района мы увидели значительные изменения. Результаты  показывают, что уровень социально-психологического климата в учреждении увеличился, что мы можем увидеть на рисунке 8.

Рис 8. Результаты повторной диагностики общей картины социально-психологического климата

Мы видим, что существенно уменьшилось количество нейтральных и отрицательных оценок, что говорит о том, что социально-психологический климат в данной организации стал большей степени благоприятности.

На основании результатов исследования руководителю учреждения целесообразно обратить внимание на:

1. создание условий, способствующих активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки;
2. справедливое отношение ко всем сотрудникам без исключения;
3. использование потенциала сотрудников в процессе принятия управленческих решений на уровне подразделения;
4. эмоционально-личностную сферу и настрой сотрудников на трудовой процесс в сложных ситуациях деятельности;
5. больше внимания уделять воспитательным аспектам; совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам;
6. повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния СПК, методам и приемам организаторской и воспитательной работы;
7. необходимость уважительного отношения к мнению сотрудников;
8. совместные с коллективом переживания его успехов и неудач.

Для того чтобы быть эффективным, механизм создания эффективного психологического климата в коллективе в ГБУ РО КЦСОН должен выполнять следующие задачи:

- предусматривать поощрения  за конкретные результаты, на  которые работники оказывают  непосредственное воздействие и  которое наиболее полно характеризует  участие каждого работника в  решении задач, стоящих перед  ним;

- обеспечивать уверенность  в том, что при условии выполнения  принятых повышенных обязательств  участники будут поощрены в  соответствии с достигнутыми  результатами;

- усиливать заинтересованность  каждого работника в постоянном  улучшении его трудовых показателей.

Таким образом, предложенное мероприятие способно заложить основу функционирования системы управления психологическим климатом в организации. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников предлагается провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что существующая во многих организациях проблема между руководством и непосредственно сотрудниками в настоящее время является актуальной, что позволяет говорить о необходимости её скорейшего разрешения. Так, предложенные выше рекомендации и мероприятия, направленные на эффективные и продуктивные отношения между работниками и руководителем организации, помогут преодолеть напряженность в данной организации, обусловленную стилем её руководства, и, соответственно ведущую за сбой неудовлетворенность трудом всего коллектива. Благодаря таким тренинговым методам, как групповая дискуссия и метод игры интенсифицируется процесс обучения, закрепляются новые поведенческие навыки, обретаются казавшиеся недоступными ранее способы оптимального взаимодействия руководителя с подчиненными. Более результативный стиль руководства способен оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Вывод по главе 2: Для исследования социально-психологического климата организации мы использовали диагностическую «экспресс-методику» Михалюк и Шалыто для изучения социально-психологического климата организации, диагностическую методику, основанную на карте-схеме Л.Н. Лутошкина, позволяющую определить степень благоприятности социально-психологического климата организации, диагностическую методику В.П. Захарова, определяющую стиль руководства в организации и методику Р. Кунина «Удовлетворённость работой», с помощью которой мы определили насколько сотрудники ГБУ РО «Комплексный центр социального обслуживания населения» удовлетворены своей профессиональной деятельностью. Среди методов математической обработки мы использовали коэффициент корреляции Пирсона, который определил взаимосвязь между такими элементами, как социально-психологический климат организации, стиль руководства и удовлетворенность работой.. Эмпирическое исследование показало, что организация ГБУ РО «Комплексный центр социального обслуживания населения» имеет  социально-психологический климат большей степени благоприятности, а компоненты отношений в организации были оценены следующим образом: эмоциональный компонент – полностью положительный, когнитивный – положительный, поведенческий – нейтральный. В ходе исследования было выявлено, что стиль руководства организацией основывается на самостоятельности руководителя и не позволяет организации функционировать в полной мере, но все же сотрудники в целом удовлетворены своей профессиональной деятельностью. Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи. В связи с тем, что стиль руководства организацией ГБУ РО «КЦСОН» является, по нашему мнению, неэффективным, была предложена тренинговая программа, которая позволяет создать в организации такой стиль руководства, при котором учитывается мнение сотрудников, руководитель с уважением относится к деятельности каждого и функционирование всей организации построено по принципу общего взаимодействия.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В качестве вывода, хотелось бы сказать, что в качестве основного звена в изучении социальной организации играют социально-психологические явления, в частности, такие как организационная культура, репутация организации, социально-психологический климат, конфликты, адаптивность и социально-психологическая компетентность персонала. Социально-психологический климат организации представляет собой такое социально-психологическое явление, которым опосредуется любая деятельность организации. Эмоциональная сфера внутри организации складывается в зависимости от стиля поведения каждого сотрудника. Эмоции одного члена группы особым образом мотивируют поведение персонала, направляя его не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение социальной напряженности. Социально-психологический климат социальной организации играет очень важную роль в формировании самой организации и её функционировании. В зависимости от ценностей, на которых базируется социально-психологический климат, выделяют «здоровый» и «нездоровый» СПК. На социально-психологический климат организации оказывают влияние различные внешние и внутренние факторы, когда меняются условия жизнедеятельности организации и условия взаимодействия людей в ней, в связи с этим может изменяться и социально-психологический климат организации. Внешние и внутренние факторы, такие как глобальная макросреда, локальная макросреда, физический микроклимат, удовлетворенность работой, характер деятельности, организация совместной деятельности, психологическая совместимость, характер коммуникаций, стиль руководства непосредственно влияют  на эффективность и продуктивность работы в социальной организации.

Мы выбрали следующие диагностические методики для определения социально-психологического климата организации ГБУ РО «КЦСОН»: «экспресс-методика» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто по изучению социально-психологического климата организации и методика, основанная на карте-схеме Л.Н. Лутошкина. Данные методики направлены на выявление степени благоприятности климата организации. Благодаря первой методике, мы можем говорить о взаимосвязи трех компонентов отношений в организации: эмоционального, когнитивного и поведенческого, которые оценены как полностью положительный, положительный и нейтральный, соответственно.  С помощью методики Л.Н. Лутошкина мы выяснили, что степень социально-психологического климата в данной организации трактуется как в целом благоприятный.  С помощью диагностической методики В.П. Захарова мы методики В.П. Захарова мы определили стиль руководства в данной организации. С помощью методики Р. Кунина «Удовлетворенность работой» мы выяснили, что в целом сотрудники данного социального учреждения удовлетворены своей профессиональной деятельностью. Также мы использовали коэффициент корреляции К. Пирсона для выявления взаимосвязи между социально-психологическим климатом организации, стилем руководства в ней и удовлетворенностью работой сотрудников. Коэффициент корреляции показал высокую положительную взаимосвязь социально-психологического климата с обоими выбранными факторами. А знак коэффициента позволяет нам говорить о том, что с увеличением признака «социально-психологический климат организации» увеличивается и признак «стиль руководства», и признак «удовлетворенность работой», то есть когда руководитель организации наделен великолепными организаторскими способностями, быстро принимает важные решения, с интересом следит за новыми идеями и активно внедряет их в производство, тогда в организации формируется высокий социально-психологический климат, и, конечно, чем больше сотрудники социального учреждения испытывают потребность в своей работе, тем выше социально-психологический климат в данной социальной организации. Предложенный нами тренинг позволит создать еще более благоприятный климат в организациях различного типа путем формирования стиля руководства в ней, который соответствовал бы желаниям и интересам сотрудников данной организации. Благодаря таким тренинговым методам, как групповая дискуссия и метод игры интенсифицируется процесс обучения, закрепляются новые поведенческие навыки, обретаются казавшиеся недоступными ранее способы оптимального взаимодействия руководителя с подчиненными. Более результативный стиль руководства способен оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации, а также оказать влияние на удовлетворенность работой сотрудников. Данная тренинговая программа позволяет создать в организации такой стиль руководства, при котором учитывается мнение сотрудников, руководитель с уважением относится к деятельности каждого и функционирование всей организации построено по принципу общего взаимодействия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Андреева Г.И. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2001.
2. Брушлинский А.В. Психология субъекта: индивида и группы // Психологический журнал. 2002. №1.
3. Брэддик У. Менеджмент в организации / У. Брэддик. – М., 1997.
4. Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. -  СПб.: Питер, 2001.
5. Вакова Д.В. Социальный менеджмент – М.: Академия труда и социальных обновлений, 2002 г.
6. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Ось-89», 2003. – 224 с.
7. Вебер М. Теория социальной и экономической организации / М. Вебер – N.Y., 1947.
8. Виханский О.С. Основы менеджмента / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М., 1996.
9. Глухов В.В. Основы меджемента / В.В. Глухов. – СПб., 1995.
10. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.473-474
11. Долятовский В.А. Исследование систем управления: учебно-практическое пособие – М.: ИКД «МарТ», 2003 г.
12. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. – М., 1998 г.
13. Евтихов О.В. Практика психологического тренинга. – СПб.: Издательство «Речь», 2005. – 256 с.
14. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2003.
15. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: Изд. ЛГУ, 1985, - 166с.
16. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов. 2-е изд., испр. - М.: МПСИ, Флинта, 2003 - 336 с.
17. Журавлёв А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях// Психологический журнал.-1998.,№3.
18. Захарова Л.Н. Психология управления. - Москва.2009.
19. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебник – М.: Педагогическое общество России, 2002 г.
20. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие. - Ростов н/Д: «Феникс», 2009. - 352 с.
21. Келли Г., Армстронг Р. Тренинг принятия решения. – СПб.: Питер, 2001.
22. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах / Я.Л. Коломинский. – СПб., 2001.
23. Коломинский Я.Л., Жизневский Б.П. Социально-психологический анализ конфликтов между детьми в игровой деятельности // Вопросы психологии. 1999. №3.
24. Кори Дж., Кори М., Колланэн П., Рассел Дж. М. Техники групповой психотерапии. – СПб.: Питер, 2001.
25. Костин, В.А. К вопросу об определении понятия «социальная организация»/ В.А. Костин, Н.Б. Костина // Социс. – 2001. - №10.
26. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. – СПб.: Питер, 2001.
27. Кричевский Р.Л.  Если вы – руководитель / Р.Л. Кричевский. – М., 1996.
28. Крысько В.Г. — 5-е изд., стер. — Москва : Омега-Л, 2007. — 368 с.: ил., табл. — (Библиотека высшей школы). — ISBN 5-365-00616-Х. - ISBN 978-5-365-00616-4. Агентство CIP РГБ
29. Ли Дэвид. Практика группового тренинга. – СПб.: Питер, 2001.
30. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / под ред. Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009, 312 с.
31. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, А. Альберт, Ф.Хедоури; общ. ред. Л.И. Евенко. – М. : Дело, 1997.
32. Мокшанцев Р.И., Мокшанцева А.В. Социальная психология. М.:ИНФРА-М, 2001.
33. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед. Учеб. заведений: М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001.
34. Новикова Т.В. Методика исследования межличностных отношений и их детерминант в трудовых коллективах // Вопросы психологии. 2003. №4.
35. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология\. - СПБ: Речь, 2000.
36. Практикум по социально-психологическому тренингу / под ред. Б.Д. Парыгина. – 3-е изд., испр. и доп. – СПб., 2000.
37. Психологические тесты / Под ред. А. А. Карелина: В 2 т. - П86 М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2002. - Т.1. - 312 с.: ил.
38. Психология. Словарь /Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М.: Политиздат, 1990. 494 с
39. Реан А.А. Социальная педагогическая психология / А.А. Реан, Я.Л. Коломинский. – СПб., 2000.
40. Ромашов О.В. Социология труда – М., 1999 г.
41. Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер. – М., 1992.
42. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. – СПб.: Речь, 2002.
43. Смит Д. Тренинг уверенности в себе. – СПб., Речь, 2000.
44. Социальная психология : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. – 7-е изд., стер. – М.,2011.
45. Социальная психология образования / под ред. А.Н. Сухова. – М., 2005.
46. Социальная психология организации: учеб. пособие / под ред. А.Н. Сухова. – М. : МПСИ ; Воронеж : МОДЭК, 2010. – 632 с. – (Серия «Библиотека студента»).
47. Сухов А.Н. Социальная психология безопасности / А.Н. Сухов. – М., 2002.
48. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М., 2000 г.
49. Управление персоналом организации: практикум: учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Педагогическое общество России, 2002 г.
50. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. - 2-е изд., перераб. и доп. - М:.ЮНИТИ, 2007. - 560 с.
51. Фирсов М.В. Психология социальной работы : содержание и методы психосоциальной практики : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / М.В. Фирсов, Б.Ю. Шапиро. – 5-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2010. – 192 с.
52. Фирсов М.В., Студенова Е.Г. Теория социальной работы. – М., 2000.
53. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. (Основные положения, исследования и применение.) – СПб.: Питер, 1991.
54. Чернышева Ю.Г., Чернышев Э.А. Управление персоналом. Экспресс-справочник для студентов вузов. - М.: ИКЦ «Март», 2007. - 224 с.
55. Шепель В. М. Пособие по психологии для мастеров и бригадиров.— 2-е изд., перераб. и доп. — М., Экономика, 1978. 200 с.