Технологии развития социально-психологического климата социальных организаций

Среднегрупповая оценка психологического климата рассчитывается по формуле:

Сгр = , где n – количество опрошенных.

Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный климат. С - более 25, то психологический климат благоприятен. Если С менее 25 - климат неустойчиво благоприятен.

Среднегрупповая оценка психологического климата: Сгр = = 24,416.

Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей степени благоприятности.

Таким образом, анализируя результаты двух данных методик можно утверждать, что климат в данной организации благоприятный, а такие компоненты отношений, как эмоциональный, когнитивный и поведенческий можно оценивать, соответственно, как полностью положительный, положительный и неопределённый.

2.2. Факторы, влияющие на социально-психологический климат социальных организаций.

На данном этапе эмпирического исследования, мы проводили методики, анализирующие факторы, которые влияют на социально-психологический климат социальной организации. Нами была предложена методика В.П. Захарова, позволяющая определить стиль руководства в организации, методика Р. Кунина «Удовлетворенность работой», а также мы использовали коэффициент корреляции Пирсона для того, чтобы определить взаимосвязь между социально-психологическим климатом организации и данными факторами.

Результаты методики В.П. Захарова, определяющей стиль руководства в организации представлены на рисунке 5.

Рис 5. Стиль руководства в организации

Средний балл для всей организации равен 9,333. Данный балл попадает в интервал от 0 до 10 баллов. Соответственно, можно сказать, что руководитель предприятия предпочитает самостоятельно принимать все решения, до конца отстаивает свою точку зрения, все идеи, исходящие от сотрудников, им тщательно обдумываются, однако он не всегда к ним прислушивается. Он всегда действует по одной и той же схеме, которая, по его мнению, подходит для всех случаев жизни, поэтому все новшества воспринимаются ими неохотно, с некоторой настороженностью. В своей управленческой деятельности он руководствуется принципом: критика одного сотрудника - стимул для активной работы других работников.

Для выявления взаимосвязи между стилем руководства организацией и её социально-психологическим климатом был использован метод линейной корреляции Пирсона.

Коэффициент корреляции Пирсона рассчитывается для оценки наличия или отсутствия между двумя переменными величинами линейной связи. Кроме того, коэффициент Пирсона точно устанавливает тесноту этой связи, поэтому его также называют коэффициентом линейной корреляции Пирсона.

Для расчета коэффициента корреляции Пирсона мы используем формулу:

, где  `X- среднее значение, величины X;  `Y- среднее значение, величины Y.

,

В приложении 9 представлены значения признаков X и Y.

На основании исходных данных, приведенных в таблице, рассчитаем средние значения для X и Y:

`X= 24.5

`Y= 9.333

Представим исходные данные в виде таблицы (см. Приложение 10), в которой введены дополнительные столбцы, необходимые для расчета коэффициента корреляции, где X – значения признака «социально-психологический климат организации», а Y – значения признака «стиль руководства».

Рассчитаем ∑[(X-Xср)(Y-Yср)]): ∑[(X-Xср)(Y-Yср)])= 690

Рассчитаем m*σx и m*σy:

m×σx= 37.121, m×σy= 22.39;

Коэффициент корреляции Пирсона: rxy=690/(37.121x22.39)=0.83

Проведенный нами анализ показал, что между социально-психологическим климатом организации и стилем руководства в ней существует высокая положительная взаимосвязь, что подтверждает выдвинутую гипотезу.

Знак коэффициента корреляции очень важен для интерпретации полученной связи. Подчеркнем еще раз, что если знак коэффициента линейной корреляции — плюс, то связь между коррелирующими признаками такова, что большей величине одного признака (переменной) соответствует большая величина другого признака (другой переменной). Иными словами, если один показатель (переменная) увеличивается, то соответственно увеличивается и другой показатель (переменная). Такая зависимость носит название прямо пропорциональной зависимости.

Если же получен знак минус, то большей величине одного признака соответствует меньшая величина другого. Иначе говоря, при наличии знака минус, увеличению одной переменной (признака, значения) соответствует уменьшение другой переменной. Такая зависимость носит название обратно пропорциональной зависимости.

Соответственно, мы можем утверждать, что большей величине признака «социально-психологический климат организации» соответствует большая величина признака «стиль руководства».

Большей величине признака «социально-психологический климат организации» соответствует климат большей степени благоприятности. А большей величине признака «стиль руководства» соответствует тот стиль руководства, где руководитель наделен великолепными организаторскими способностями,  быстро принимает важные решения, с интересом следит за новыми идеями, активно внедряет их в производство. При возникновении производственных проблем он не боится обращаться за советом к остальным сотрудникам, охотно соглашается с их мнением, если оно представляется ему наиболее разумным и рациональным. К числу безусловных достоинств руководителя относится требовательность, объективность, умение критиковать сотрудников, не задевая их самолюбия. Так, мы можем говорить и об обратной связи между данными признаками, то есть когда меньшей величине признака «социально-психологический климат организации» соответствует меньшая величина признака «стиль руководства».

Таким образом, чем руководитель организации меньше прислушивается к мнению своих сотрудников, если новшества воспринимаются им неохотно, если в его руководстве  преобладает критика, задевающая самолюбие сотрудников, если руководитель не идет на компромиссы, то это ведет за собой формирование неблагоприятного климата в данной организации.

На следующем этапе исследования мы провели методику Р. Кунина «Удовлетворенность работой», которая даст нам возможность оценить, насколько сотрудники данного социального учреждения удовлетворены своей профессиональной деятельностью. Испытуемые должны были внимательно прочитать 10 предложений и отреагировать на каждое из них согласием или несогласием. Чем выше количество положительных баллов у испытуемого, тем выше удовлетворенность работой данного сотрудника. Результаты проведения методики «Удовлетворенность работой»  Р. Кунина представлены в таблице (см. Приложение 11).

 

Также данные результаты мы отобразили графически (рис. 6).

 

Рис 6. Результаты проведения методики «Удовлетворенность работой».

Чтобы оценить общую удовлетворенность работой всех сотрудников организации высчитаем среднюю оценку данного фактора, используя среднее арифметическое значение. Средняя оценка удовлетворённости сотрудниками своей профессиональной деятельностью равна 6,91. Соответственно, мы можем утверждать, что в целом сотрудники ГБУ РО «Комплексный центр социального обслуживания населения» удовлетворены своей профессиональной деятельностью.

Далее, используя коэффициент корреляции Пирсона, мы выясним, влияет ли удовлетворенность работой на социально-психологический климат социальной организации.

В приложении 12 представлены значения признаков X и Y, где X – значение признака «социально-психологический климат», а Y – «удовлетворенность работой».

На основании исходных данных, приведенных в таблице, рассчитаем средние значения для X и Y:

`X= 24.5

`Y= 6.917

Представим исходные данные в виде таблицы (см. Приложение 13), в которой введены дополнительные столбцы, необходимые для расчета коэффициента корреляции, где X – значения признака «социально-психологический климат организации», а Y – значения признака «стиль руководства».

Рассчитаем ∑[(X-Xср)(Y-Yср)]): ∑[(X-Xср)(Y-Yср)])= 250

Рассчитаем m*σx и m*σy:

m×σx= 37.121, m×σy= 8.236;

Коэффициент корреляции Пирсона: rxy=250/(37.121x8.236)=0.818

Проведенный нами анализ показал, что между социально-психологическим климатом организации и удовлетворенностью сотрудниками работой существует высокая положительная взаимосвязь, что подтверждает выдвинутую гипотезу.

Таким образом, большей величине признака «социально-психологический климат организации» соответствует большая величина признака «удовлетворенность работой».

Большей величине признака «социально-психологический климат организации» соответствует климат большей степени благоприятности. А большей величине признака «удовлетворенность работой» соответствуют такие установки сотрудников к трудовой деятельности, когда результат труда соответствует внутренним потребностям индивида.

Так, мы можем говорить и об обратной связи между данными признаками, то есть когда меньшей величине признака «социально-психологический климат организации» соответствует меньшая величина признака «удовлетворенность работой».

Таким образом, если сотрудники недовольны своей профессиональной деятельностью, если работа не приносит удовольствия, то это ведет за собой формирование неблагоприятного климата в данной организации.

Итак, проанализировав результаты методик, выявляющих факторы, которые влияют на социально-психологический климат социальной организации, мы можем сказать, что стиль руководства представляется как полностью самостоятельный и существующий лишь в руках руководителя, который, в свою очередь, не желает прислушиваться к мнению сотрудников и отвергает всякие новшества. Также мы можем сказать, что сотрудники ГБУ РО «Комплексный центр социального обслуживания населения» советского района в целом удовлетворены своей профессиональной деятельностью. Проведя математико-статистический анализ, стало очевидно, что социально-психологический климат организации напрямую зависит от стиля руководства в ней, а также зависит и от удовлетворенности работой сотрудниками социального учреждения. Соответственно, чем стиль руководства более ожесточенный и чем меньше сотрудники социальной организации удовлетворены своей профессиональной деятельностью, тем ниже степень благоприятности климата в данной социальной организации.

2.3. Анализ практики применения технологий развития социально-психологического климата социальных учреждений и пути её оптимизации.

В процессе эмпирического исследования мы выяснили, что на социально-психологический климат организации непосредственно влияет стиль руководства в ней и удовлетворенность работой сотрудниками учреждения.  Для формирования благоприятного социально-психологического климата организации, безусловно, требуется активная работа всех сотрудников организации и её руководителя. Сотрудники данной организации должны представлять собой сплоченную группу, которая с уважением относится к своим коллегам и руководителю, а последний, в свою очередь, должен выработать такой стиль руководства, который был бы направлен на взаимодействие всех членов организации, то есть носил бы сотруднический характер и действовал по принципу уважения каждого.

Многие исследователи данной проблемы предлагали свои пути преодоления и конкретные рекомендации, направленные на формирование благоприятного социально-психологического климата организации. За последние годы было предложено множество тренингов, которые своей целью ставят помочь организациям различных типов преодолеть проблемы, возникающие внутри самой организации.

Так, например, И.В. Вачков среди игровых методов взаимодействия выделяет следующие игры:

1. ситуационно-ролевые

2. дидактические

3. творческие

4. организационно-деятельностные

Данные игры позволяют формировать ценностные установки, направленные на создание атмосферы искренности и доверия, развитие умения слушать партнера и совершенствовать коммуникативные навыки, формирование эмоционально-волевого единства группы и др.[6].

Немалую роль во взаимодействии членов организации имеет принцип обратной связи, то есть каждый сотрудник должен находиться в гармонии с самим собой, так как именно то, как человек себя представляет и воспринимает, во многом определяет те цели, которые он перед собой ставит и поступки, которые он совершает, и его общее отношение к жизни. Каждый человек должен стремиться к самосовершенствованию, что может способствовать более эффективной перестройке всей личности. Евтихов О.В. предлагает перечень упражнений, направленных на работу с самовосприятием и организацию личностной обратной связи:

1. «Кто я? Какой я?». Данное упражнение позволяет раскрыть социальные установки участников тренинга и заложить хороший фундамент для формирования доверительных отношений в группе
2. «Каким меня видят?». Упражнение направлено на организацию активной обратной связи каждому участнику от группы.
3. «Волшебная чайная». В процессе выполнения данного упражнения вырабатывается богатый эмпирический материал, как для самоанализа, так и для наблюдений ведущего.

Следует отметить, что формирование благоприятного социально-психологического климата зависит также от взаимоотношений внутри организации. Так, если отношения основаны на взаимопонимании, то трудовой процесс проходит намного эффективнее.

Среди упражнений на развития межличностной чувствительности и взаимопонимания Евтихов О.В, выделяет такие упражнения как:

«Описание-интерпретация». Человек в жизни очень часто реагирует на события, интерпретируя их. И на основе этих интерпретация затем строит свои действия. Важно научиться необходимости различать реальное событие и собственные интерпретации этого события. Упражнение направлено на развитие способности различать сенсорно воспринимаемую информацию от чувственно переживаемой.