Технологии развития социально-психологического климата социальных организаций

В рамках этих черт существует огромное количество модификаций конкретных форм тренингов, сильно различающихся между собой по целому ряду признаков (например, разброс по времени работы групп: от двух дней до пяти и более лет с еженедельными встречами).

Как правило, в процессе любого тренинга можно выделить три основных стадии: начальную, рабочую и конечную. Иногда эти стадии характеризуют как этапы «оттаивания», «изменения» и «замораживания».

Тренинги, будучи формой практической психологической работы, всегда отражают своим содержанием определенную парадигму того направления, взглядов которого придерживается психолог, проводящий тренинговые занятия[6].

И.В. Вачков выделяет несколько таких парадигм:

1. Тренинг как своеобразная форма дрессуры, при которой детскими манипулятивными приемами при помощи положительного подкрепления формируются нужные паттерны поведения, а также при помощи отрицательного подкрепления «стираются» вредные, ненужные;
2. Тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и обработка умений и навыков эффективного поведения;
3. Тренинг как форма активного обучения, целью которого является, прежде всего, передача психологических знаний, а также развитие некоторых умений и навыков;
4. Тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем.

Мы остановимся на таком виде тренинга, который подразумевает собой форму активного обучения, где «учитель» способен осуществлять сотрудничество с участниками, однако занимает позицию «сверху» и не рискует полностью отдавать членам группы ответственность за них.

Тренинг, который мы будем использовать для формирования более эффективного стиля руководства в организации, рассчитан на 3 дня непрерывной работы. Количество участников от 7 до 15 человек. В процессе тренинга будут использоваться методы групповой дискуссии и игровые методы такие как, ситуационно-ролевые, творческие, имитационные и деловые игры.

Цели предлагаемого нами тренинга:

• исследовать психологические проблемы руководителей различных организаций и оказание помощи в их решении;
• изучить психологические закономерности, механизмы и эффективные способы управления персоналом и межличностного взаимодействия для создания более эффективного руководства;
• содействовать процессу личностного развития, реализации творческого потенциала, достижению оптимального уровня жизнедеятельности, который предусматривал бы гармоничный стиль руководства в организации.

Таким образом, мы будем использовать четыре диагностические методики, две из которых направлены на изучение социально-психологического климата в учреждении, третья - на выявление стиля руководства в данной организации, а четвертая - на определение степени удовлетворенности сотрудниками своей профессиональной деятельностью. Предложенный нами метод математико-статистического анализа: коэффициент корреляции Пирсона позволит нам определить взаимосвязь между социально-психологическим климатом организации и стилем руководства в ней, а также между социально-психологическим климатом и удовлетворенностью работой сотрудников учреждения. Рекомендованный нами социально-психологический тренинг направлен на создание благоприятного социально-психологического климата в организациях посредством формирования более эффективного стиля руководства в ней.

Вывод по главе 1: итак, можно сказать, что в качестве основного звена в изучении социальной организации играю социально-психологические явления, в частности, такие как организационная культура, репутация организации, социально-психологический климат, конфликты, адаптивность и социально-психологическая компетентность персонала. Все они классифицируются по различным основаниям и носят специфический характер, т.к. связаны с конкретными структурными характеристиками социальной организации. Названия социально-психологических явлений в социальной организации более детализированы и функциональны. Социально-психологический климат социальной организации играет очень важную роль в формировании самой организации и её функционировании. Различают «здоровый» СПК, который базируется на нормальных социальных ценностях и «нездоровый» СПК, который основывается на негативных, деформированных или криминальных смыслах. Несмотря на разнообразность факторов, влияющих на формирование благоприятного СПК, эмоциональный настрой, преобладающий в организации не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. Внешние и внутренние факторы, такие как глобальная макросреда, локальная макросреда, физический микроклимат, удовлетворенность работой, характер деятельности, организация совместной деятельности, психологическая совместимость, характер коммуникаций, стиль руководства непосредственно влияют  на эффективность и продуктивность работы в социальной организации.

Выбранные нами диагностические методики определения социально-психологического климата организации («экспресс-методика О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто и методика изучения социально-психологического климата организации, основанная на карте-схеме Л.Н. Лутошкина) позволят рассмотреть данное явление во взаимосвязи трех компонентов отношений в организации: эмоционального, когнитивного и поведенческого, а также проанализировать степень его благоприятности. С помощью диагностической методики В.П. Захарова мы сможем определить стиль руководства в данной организации. Также мы будем использовать коэффициент корреляции К. Пирсона для выявления взаимосвязи между социально-психологическим климатом организации и стилем руководства в ней. Предложенный нами тренинг позволит создать еще более благоприятный климат в организациях различного типа путем формирования стиля руководства в ней, который соответствовал бы желаниям и интересам сотрудников данной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА СОЦИАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ.

2.1 Эмпирическая характеристика социально-психологического климата социальных учреждений.

На данном этапе экспериментальной работы были предложены «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в организации О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто, которая позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в организации. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнитивного компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива"  и методика карты-схемы Л.Н. Лутошкина, которая позволяет представить общую картину социально-психологического климата в организации.

Исследование проводилось в организации Государственном бюджетном учреждении Рязанской области «Комплексный центр социального обслуживания населения» Советского района. Было опрошено 24 человека, в числе которых были сотрудники, занимающие следующие должности: 1 заместитель директора, 3 заведующих отделениями, 7 специалистов по социальной работе и 13 социальных работников. Исследование проводилось анонимно.

Целью исследования является изучение социально-психологического климата в Государственном бюджетном учреждении Рязанской области «Комплексный центр социального обслуживания населения» советского района, стиля руководства в данной социальной организации, выявление степени удовлетворенности работниками своей профессиональной деятельностью и определение взаимосвязи между данными элементами.

Для реализации цели определены следующие задачи:

1. Сформировать выборочную совокупность;
2. Выявить уровень социально-психологического климата в учреждении;
3. Определить стиль руководства в учреждении;
4. Выявить степень удовлетворённости работой сотрудников учреждения;
5. Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции Пирсона.

Гипотеза данного исследования: Большое количество факторов влияют на уровень социально-психологического климата в социальном учреждении, в том числе стиль руководства социальным учреждением и удовлетворенность работой сотрудниками данной организации.

Результаты проведения «Экспресс-методики» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто представлены в приложении 5.

Анализируя различные стороны отношения к организации для каждого человека в отдельности, каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +; -; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

      - положительная  оценка «+» (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой другой знак);

      - отрицательная  оценка «-» (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

      - неопределенная, противоречивая оценка «0» (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса не определены, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

По результатам проведения первой методики установлено, что положительная оценка эмоционального компонента отношений в организации наблюдается у 19 сотрудников, у 3 сотрудников обнаружена нейтральная оценка эмоционального компонента, а количество сотрудников, имеющих отрицательную оценку данного компонента равно 2. При изучении когнитивного компонента отношений было выявлено, что 14 сотрудников имеют положительную оценку, 6 - имеют нейтральную оценку, а отрицательную оценку имеют 4 сотрудника. Поведенческий компонент отношений насчитывает 8 сотрудников, имеющих положительную оценку, 12 сотрудников с нейтральной оценкой и 4 сотрудника, имеющих отрицательную оценку (см. Приложение 6).

Наглядно мы можем увидеть процентное соотношение оценок сотрудников по каждому из компонентов. На рисунке 1 изображено распределение оценок по эмоциональному компоненту отношений.

Рис 1. Оценка сотрудниками эмоционального компонента отношений.

Мы видим, что большинство сотрудников (79%) оценивают эмоциональный компонент отношений в организации как положительный. Однако 13 % сотрудников затрудняются оценить данный компонент  как положительный или отрицательный, поэтому имеют нейтральную оценку данного компонента. И 8% сотрудников, то есть 2 сотрудника из 24 оценивают эмоциональное состояние среди работников учреждения отрицательно.

Рис 2. Оценка сотрудниками когнитивного компонента отношений.

На рисунке 2 мы видим, как распределились оценки когнитивного компонента сотрудниками учреждения.  59% сотрудников оценивают данный компонент положительно,  четверть сотрудников – как нейтральный, а 16% - как отрицательный.

Рис 3. Оценка сотрудниками поведенческого компонента отношений.

 На рисунке 3 мы отмечаем, что половина опрошенных оценивает  поведенческий компонент отношений  в учреждении как нейтральный, 16% - как отрицательный, и лишь 34% сотрудников  оценивают данный компонент положительно.

   Высчитав средние оценки по выборке для каждого из трех компонентов отношений (Таблица 1) по следующей формуле:

Э = , мы можем сказать, что    средняя    оценка    эмоционального     компонента     0, 70893,

когнитивного компонента – 0,41666,

поведенческого компонента – 0,16666.

 

Для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. Средние оценки, попадающие в интервал от т -1 до -0,33 будем считать отрицательными, в интервал от -0,33 до +0,33 – нейтральными, а в интервал от +0,33 до +1 – положительными.

Таблица 1.

Средние оценки по выборке для каждого из компонентов отношений в организации.

	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
Средние оценки по выборке	0, 70893	0,41666	0,16666

   Таким образом, эмоциональный  компонент отношений в данной  организации можно оценить как  полностью положительный, когнитивный  компонент как положительный, а  поведенческий компонент как  неопределенный. Соответственно, мы можем сказать, что социально-психологический климат в организации трактуется как в целом благоприятный.

Результаты проведения методики, основанной на карте-схеме Л.Н.Лутошника, представлены в приложении 7.

Каждый сотрудник оценивал утверждения в интервале от -3 до +3. Как распределились оценки, мы можем увидеть на рисунке 4.

Рис 4. Общая картина социально-психологического климата.

Для каждого сотрудника мы рассчитали среднюю оценку социально-психологического климата по формуле: С = А-В, где А – количество положительных выборов, В – количество отрицательных выборов. Средняя оценка социально-психологического климата представлена в приложении 8.