Технологии развития социально-психологического климата социальных организаций

Состояние психики членов организации характеризуется различной степенью осознанности элементов СПК.

Уровень СПК может быть описан количественными показателями и колеблется от 1 до 0: чем выше показатели, тем выше уровень СПК. Минусовое значение индекса СПК означает наличие социальной напряженности в организации: чем ближе показатели к -1, тем выше уровень социальной напряженности.

Структура СПК:

• 1 элемент – факторы и условия внешней и внутренней среды организации
• 2 элемент – механизмы: общение, общественное мнение, слухи и т.п.
• 3 элемент – показатели СПК от 0 до +1 и от 0 до -1 – индикаторы социальной напряженности. Это означает, что неудовлетворенность, скажем, зарплатой, условиями труда и т.д. проявляется вначале в неосознаваемых конфликтах, т.е. на эмоциональном уровне. Затем происходит осознание этого, и недовольство уже может проявляться в виде экономических, политических требований. Как правило, подобные ситуации приводят к возникновению забастовок в социальных организациях.

Забастовка используется для того, чтобы упорядочить и отрегулировать спорные проблемы, вызывающие обострение социальной напряженности. Это временный добровольный отказ работника от выполнения (полностью или частично) трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка является выражением крайней формы протеста в организации и используется работниками в следующих случаях:

1. примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора
2. работодатель уклоняется от примирительных процедур
3. работодатель не исполняет достигнутых соглашений

Законом разрешено право на забастовку. Однако существуют основания для признания её незаконности[46].

Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким – стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.[54].

По мнению А.Н. Сухова, здоровье организации и её климата определяется социальной полезностью её функций. В случае возникновения дисфункций организация объективно становится опасной для общества. Иначе говоря, процветающая с точки зрения экономики организация может стать «нездоровой», если её источники прибыли незаконны. Здоровый СПК тот, который основан на удовлетворенности членов относительно того, что не противоречит социальным ценностям.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.

Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.[54].

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в общении. Таким образом, человек осознает свою общественную ценность. При это самооценка выступает в качестве группового эффекта как одна из форм проявления СПК. Оценка своего положения порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством заражения, подражания, внушения, убеждения различные настроения в социальной организации распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон организационной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствуют о качестве СПК  в социальной организации. Самооценка, самочувствие и настроение – это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в социальной организации. Они выступают как субъективные формы проявления СПК.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участия в совместном труде оказывает влияние на многие сферы жизни социальной организации, в том числе на СПК. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости  от их социально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование СПК, относятся:

• принципиальность
• ответственность
• дисциплинированность
• активность в межличностных и межгрупповых отношениях
• общительность
• культура поведения
• тактичность

Отрицательное влияние на климат оказывают люди, обладающие следующими социально-психологическими свойствами: непоследовательность, эгоистичность и бестактность.

На самочувствие людей и через него на общий климат социальной организации оказывают влияние и особенности психических процессов       (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива.

Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, т.е. его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.[46]

Существует целый ряд факторов, определяющих благоприятный социально-психологический климат в коллективе:

1.   Глобальная макросреда  – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются  отношения людей. К этим факторам  относятся: обстановка в обществе, уровень жизни населения, организация  жизни населения, социально-демографические  факторы, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической  жизни общества обеспечивают  социальное и психологическое  благополучие его членов и  косвенно влияют на социально-психологический  климат рабочих групп.

2.   Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический и т.д.).

3.   Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия  труда (жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать  источником повышенной раздражительности  и косвенно повлиять на психологическую  атмосферу в группе). Напротив, хорошо  оборудованное рабочее место, благоприятные  санитарно-гигиенические условия  повышают удовлетворенность от  трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного  социально-психологического климата.

4.   Удовлетворенность  работой.

Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. [24, с.123]

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

- в хороших условиях  труда и достойном материальном  вознаграждении;

- в общении и дружеских  межличностных отношениях;

- успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- творческой и интересной  работе, возможности профессионального  и личностного развития, реализации  своего потенциала.

5.   Характер выполняемой  деятельности.

Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

6.   Организация совместной  деятельности.

Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7.   Психологическая  совместимость является важным  фактором, влияющим на социально-психологический  климат в коллективе.

Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников[50].

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости:

- психофизиологический уровень  совместимости – имеет в своей  основе оптимальное сочетание  особенностей системы органов  чувств (зрение, слух, осязание и  т.д.) и свойств темперамента. Этот  уровень совместимости приобретает  особое значение при организации  совместной деятельности. Холерик  и флегматик будут выполнять  задание в разном темпе, что  может повлечь за собой сбои  в работе и напряженность в  отношениях между рабочими;