Технологии развития социально-психологического климата социальных организаций

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 13.

Промежуточные данные для расчета коэффициента корреляции.

№	X	Y	X-Xср	Y-Yср	(Y-Yср)*(X-Xср)	(X-Xср)2	(X-Xср)2
1	31	9	6.5	2.083	13.54	42.25	4.339
2	29	7	4.5	0.083	0.374	20.25	0.007
3	32	8	7.5	1.083	8.123	56.25	1.173
4	38	9	13.5	2.083	28.121	182.25	4.339
5	26	7	1.5	0.083	0.125	2.25	0.007
6	31	7	6.5	0.083	0.54	42.25	0.007
7	29	6	4.5	-0.917	-4.127	20.25	0.841
8	24	7	-0.5	0.083	-0.042	0.25	0.007
9	29	8	4.5	1.083	4.874	20.25	1.173
10	31	9	6.5	2.083	13.54	42.25	4.339
11	18	5	-6.5	-1.917	12.461	42.25	3.675
12	24	5	-0.5	-1.917	0.959	0.25	3.675
13	8	2	-16.5	-4.917	81.131	272.25	24.177
14	16	5	-8.5	-1.917	16.295	72.25	3.675
15	21	7	-3.5	0.083	-0.291	12.25	0.007
16	11	5	-13.5	-1.917	25.88	182.25	3.675
17	23	8	-1.5	1.083	-1.625	2.25	1.173
18	15	7	-9.5	0.083	-0.789	90.25	0.007
19	21	6	-3.5	-0.917	3.21	12.25	0.841
20	24	7	-0.5	0.083	-0.042	0.25	0.007
21	27	8	2.5	1.083	2.708	6.25	1.173
22	32	9	7.5	2.083	15.623	56.25	4.339
23	14	6	-10.5	-0.917	9.629	110.25	0.841
24	34	9	9.5	2.083	19.789	90.25	4.339
∑	-	-	-	-	250	1378	67.833

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 14.

Социальный проект «Эффективное лидерство»

1. Теоретико-методологическая  часть

Проблема социального проекта: Формирование «нездорового» социально-психологического климата социальных учреждений.

Актуальность социального проекта: Формирование благоприятного социально - психологического климата учреждения является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Актуальность данной темы обусловлена актуальными проблемами эффективности организации управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, влияющих на самочувствие и производственные показатели. Соответственно, каков будет социально-психологический климат в организации, таков будет результат деятельности самой организации.

Изучение культуры и климата социальных организаций создает основу для повышения жизнеспособности и эффективности, вновь создаваемых организаций, поскольку в настоящее время менее 10%  последних «доживают» до своей годовщины.

Объект социального проекта: социально-психологический климат в ГБУ РО КЦСОН Советский район.

Предмет социального проекта: особенности социально-психологического климата в ГБУ РО КЦСОН Советского района.

Цель социального проекта: оздоровление социально-психологического климата в ГБУ РО КЦСОН Советского района.

Задачи социального проекта:

1. Разработать  и реализовать практические рекомендации  по оптимизации социально-психологического  климата социального учреждения.

2. Провести социально-психологический  тренинг «Формирование команды», основной целью которого является  формирование в ГБУ РО КЦСОН  эффективного стиля руководства.

3. Провести комплекс  развлекательных выездных мероприятий, которые направлены на сплочение  коллектива ГБУ РО КЦСОН.

4. Провести лекцию на тему «Создание в организации атмосферы сотрудничества».

5. Провести конкурс  социальной рекламы среди сотрудников  ГБУ РО КЦСОН.

Эмпирическое определение основных понятий, использованных в проекте:

Социально-психологический климат учреждения – это удовлетворенность персонала факторами и условиями внешней и внутренней среды, что происходит на основе их отражения и проявляется в виде доминирующих психических состояний, эмоционального фона, влияющего на корпоративное поведение.

 «Здоровый» социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом и базируется на нормальных социальных ценностях.

«Нездоровый» социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и основывается на негативных, деформированных или криминальных смыслах.

Стиль руководства – способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных.

Удовлетворенность работой - эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется.

         2. Процедурная часть

Методы и методики, использованные в социальном проекте:

1. Теоретико-методологический  анализ научных источников

2. Диагностические методы:

1. «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в организации
2. Диагностика социально-психологического климата группы на основе карты-схемы Л.Н. Лутошкина
3. Методика В.П. Захарова «Стиль руководства»
4. Методика Р. Кунина «Удовлетворенность работой».

3. Методы математико-статистического  анализа:

                      1)Коэффициент корреляции Пирсона

4. Развивающие методы:

                       1)Социально-психологический тренинг

Описание работ (услуг), которые должны быть выполнены в рамках проекта, и предъявляемые к ним требования:

1.Практические рекомендации по оптимизации социально-психологического климата социального учреждения.

2. Социально-психологический тренинг «Формирование команды», основной целью которого является формирование в учреждении эффективного стиля лидерства, а также сплочение сотрудников социального учреждения. Тренинг рассчитан на 3 дня (в день около 4-5 часов)

Задачи социально-психологического тренинга:

• Овладеть теоретическими основами управления людьми;
• Получить навыки эффективного управления.

Формат проведения социально-психологического тренинга:

1. Теоретические блоки;
2. Демонстрация и отработка приёмов и техник в упражнениях;
3. Разбор и отработка конкретных ситуаций участников психологического семинара-тренинга.

Программа тренинга «Формирование команды».

Задачи тренинга:

• Овладеть теоретическими основами управления людьми;
• Получить навыки эффективного управления.

Программа социально-психологического тренинга  рассчитанная на 3 дня (в день около 4-5 часов).

Формат проведения социально-психологического тренинга:

4. Теоретические блоки;
5. Демонстрация и отработка приёмов и техник в упражнениях;
6. Разбор и отработка конкретных ситуаций участников психологического семинара-тренинга.

День 1. Формирование взаимнооценочных позиций на основе развития эмпатии и рефлексии.

Работа над собой и самосовершенствование предполагают только анализ ошибок и борьбу со своими слабостями. Есть еще одна не менее важная сторона работы над собой. Она заключается в обнаружении в себе не только противника и виновника, но и сподвижника, друга и помощника. У каждого из нас есть свои сильные стороны, но обнаружить их в себе порой оказывается нелегко.

Некоторые руководители полагают, что не обладают никакими качествами, которые могли бы послужить для них внутренней точкой опоры. Как это ни странно, но большинство людей не умеют думать о себе в позитивном смысле. Следует обратить внимание на то, что "сильные стороны" - это не то же самое, что "положительные черты характера" или "достоинства". Бывает и так, что какое-то качество или умение оказывается очень сильной стороной личности, но окружающие люди не одобряют его или оно не соответствует моральным нормам. Поэтому если мы будем анализировать "сильные стороны" только как возможность для человека найти внутреннюю опору, очень важно принимать во внимание, для чего использует человек свои сильные стороны. Овладению навыками самопознания и должен послужить предлагаемый тренинг.

Назначение:

- создание благоприятных  условий для работы группы;

- создание атмосферы искренности  и доверия;

- ознакомление участников  с основными правилами и принципами  тренинга;

- принятие правил групповой  работы;

- самодиагностика и самораскрытие  членов группы;

- развитие креативности  и формирование необходимой коммуникативной  дистанции.

Первый этап: знакомство.

В начале работы группы каждый участник оформляет карточку-визитку, где указывает свое тренинговое имя. При этом он вправе взять себе любое имя: свое настоящее, игровое, имя литературного персонажа и т.д. В дальнейшем на всем протяжении тренинга участники обращаются друг к другу по этим именам.

Ведущий дает 3-5 минут для того, чтобы все участники сделали свои визитки, прикрепили их к одежде и подготовились к представлению.

«Представление».

Назначение:

- формирование установок  на выявление позитивных личностных  и других качеств;

- умение представить себя  и войти в первичный контакт  с окружающими

Участникам дается следующее пояснение: в представлении вы должны постараться отразить свою индивидуальность так, чтобы все остальные участники сразу запомнили выступившего. Например, "Я высокий, сильный и уверенный в себе человек. Внешность у меня обыкновенная, зато волосы красивого цвета и слегка вьются, что является предметом легкой зависти многих женщин. Но главное, на что хочу обратить ваше внимание - со мной в любой компании интересно и весело, знаете, как правило играю роль тамады" или "Возраст у меня средний, внешность не броская, способности и возможности обыкновенные. Единственное, в чем я разбираюсь, может быть, лучше других и готова посвящать все свое время - это вкусно готовить и угощать. Обещаю всем яблочный пирог к чаю".

«Ассоциации».

Назначение:

- развитие ассоциативной  памяти для запоминания имен;

- психологическое раскрепощение  с целью создания благоприятного  климата в группе.

Участникам предлагается вспомнить личностное качество, начинающееся на ту же букву, что и его тренинговое имя, например: "Ольга - обаятельная", "Владимир - вольный". Затем каждый участник произносит свое имя, прибавляя к нему придуманное качество. Причем каждый следующий участник повторяет все то, что говорили до него.

Этап знакомства заканчивается упражнением «интервью».