Совершенствование адаптации персонала в организации

Однако  в ООО "Антей" задачи аттестации этим не ограничиваются. В связи  с предоставлением работодателю права устанавливать систему  оплаты труда, размер и порядок производства стимулирующих выплат (ст. 135, 144 ТК РФ) становится актуальным точное определение  уровня квалификации работника для  присвоения ему квалификационных категорий. Для достижения указанных целей  также используется механизм аттестации.

Что касается самих правил проведения аттестации работников, то в действующих нормативных  правовых актах, посвященных ей, они  в основном совпадают, хотя имеются  и некоторые различия. Они обусловлены  главным образом особенностями (спецификой) категорий работников, в отношении  которых проводится аттестация, и  в основном не носят принципиального  характера.

Как общее правило, положения об аттестации определяют круг работников, подлежащих аттестации, сроки ее проведения, порядок  формирования и деятельности аттестационной комиссии, вопросы, по которым комиссия принимает решения, порядок и  сроки ознакомления работника с  результатами аттестации и др.

В зависимости  от срока проведения в ООО "Антей" различаются периодическая и  внеочередная аттестации. Особым видом  аттестации является разовая, или единовременная, аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения  вопроса об увольнении работника  по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Периодическая аттестация проводится в отношении  отдельных категорий работников через равные промежутки времени, как  правило, один раз в три-пять лет. Категории работников, подлежащих периодической аттестации, предусмотрены Типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531, утвержденным постановлением Госкомитета СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 22 октября 1979 года № 528/445.

2.3.5 Анализ используемых систем оплаты  труда

В ООО "Антей" используется повременная  система оплаты труда (ее разновидности: простая повременная и повременно-премиальная).

Повременная заработная плата – форма оплаты труда наемного работника, при которой  заработок зависит от количества фактически отработанного времени  с учётом квалификации работника  и условий труда.

По  простой повременной системе  оплата труда производится за определённое количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

По  повременно-премиальной системе  оплаты работнику не только начисляется  заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх  основного заработка на основании  заранее установленных показателей  и условий премирования (которые  могут быть определены, например, в  Положении о премировании, разработанном  на предприятии).

Так, в ООО "Антей" к работникам канцелярии и административно-хозяйственного отдела применяется простая повременная  система, на остальных же сотрудников  распространяется повременно-премиальная  система оплата труда.

Рассмотрим  существующую организацию процесса адаптации в ООО "Антей".

Процесс введения нового сотрудника в компанию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Первым  этапом введения в ООО "Антей" является собеседование со специалистом по кадрам. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств  и уровня компетенции, необходимых  для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и  о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Специалист по кадрам рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и  месте в ней данного структурного подразделения, знакомит со служебной  иерархией, отвечает на вопросы.

После собеседования с линейным менеджером и принятия им решения о приеме сотрудника на работу проводится повторное  собеседование со специалистом по кадрам. Работника знакомят с правилами  внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию по офису. Во время экскурсии нового сотрудника представляют руководству и знакомят с сотрудниками, с которыми ему  предстоит активно взаимодействовать. При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание работника на требования к внешнему виду.

Вхождение в коллектив, принятие установленных  норм взаимоотношений – одно из непременных условий высоких  результатов работы. Меры по социально-психологической  адаптации в ООО "Антей" направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление  сотрудником естественной при поступлении  на новое место неуверенности.

Цель  профессиональной адаптации – овладение  новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное  их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием  профессиональной подготовки требованиям  работы. Первым шагом является разъяснение  новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях со специалистом по кадрам и линейным менеджером.

Также в ООО "Антей" предусмотрена  система оценки знаний. По окончании  каждой ступени проводятся аттестационные мероприятия, итоги которых оказывают  влияние на сумму вознаграждения сотрудников.

Постоянное  совершенствование профессионализма сотрудников – это то, к чему стремится компания. Помогает в этом система проведения бизнес-тренингов, построенная с учетом потребностей каждого отделения и компании в целом. Собственного бизнес-тренера ООО "Антей" не имеет, тренинги заказываются разным консалтинговым фирмам. Особой популярностью пользуются выездные двухдневные тренинги, целями которых, помимо обучения, являются сплочение коллектива, организационная и психологическая адаптация новичков.

Адаптация сотрудника – процесс длительный. Его продолжительность зависит  от личностных качеств работника  и от того, насколько успешно проводились  адаптационные мероприятия линейным менеджером и специалистом по кадрам. Обычно этот процесс длится около  трех месяцев. В течение этого  времени специалист по кадрам осуществляет контроль за адаптацией каждого сотрудника. С ним проводятся ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта, с целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе. В случае обнаружения каких-то проблем принимаются необходимые меры.

2.4 Выводы по результатам анализа  и задание на разработку организационного  проекта

Сделаем краткие обобщающие выводы по результатам  анализа системы управления персоналом в ООО "Антей".

Управлением персонала ООО "Антей" занимается отдел кадров, в обязанности которого входит персональный учет работников. Отдел кадров ведёт учёт персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел кадров следит за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников, наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет численности управленческого персонала.

Специалист  по кадрам ООО "Антей" обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним.

ООО "Антей" ежегодно организует и  проводит производственные, ознакомительные  и преддипломные практики студентов  и учащихся что позволяет в  дальнейшем обеспечить организацию  высококвалифицированными кадрами.

Принятая  система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации  к труду и обеспечивает подготовку кадров от найма до высвобождения. Все  обучение персонала проводится с  использованием корпоративной информационной системы оперативного управления.

Формированию  резерва кадров в ООО "Антей" уделяется особое внимание.

ООО "Антей" создало формальную систему  управления развитием карьеры своих  сотрудников. Моделью управления этим процессом стала модель партнерства  по планированию и развитию карьеры.

В ООО "Антей" проводятся периодическая  и внеочередная аттестации работников. Особым видом аттестации является разовая, или единовременная, аттестация, которая  проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Периодическая  аттестация проводится в отношении  отдельных категорий работников через равные промежутки времени, как  правило, один раз в три-пять лет.

В ООО "Антей" используется повременная  система оплаты труда (ее разновидности: простая повременная и повременно-премиальная).

В целом  по результатам анализа можно  сказать, что система управления персоналом в ООО "Антей" достаточно развита и отлажена, процесс управления персоналом осуществляется грамотно и  четко. Что же касается конкретно  системы адаптации персонала, то здесь хорошо видны недочеты:

1. Совершенно  не развита система наставничества  в компании.

2. Отсутствует  специалист, в обязанности которого  входила бы организация адаптации  новых сотрудников, а также  контроль за ее осуществлением.

3. В  компании нет разработанного  Положения по адаптации персонала.

В проектной  части будут разработаны мероприятия, направленные на совершенствование  существующей системы адаптации  персонала в ООО "Антей" и  устранения недостатков.

2.6 Задание на разработку организационного  проекта

В рамках дипломной работы необходимо разработать  проект по совершенствованию системы  адаптации персонала в ООО "Антей".

Целью проекта является разработка мероприятий  по совершенствованию адаптации  персонала, а также расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий.

Таким образом, для совершенствования  процесса адаптации персонала в  ООО "Антей" следует осуществить  следующие мероприятия:

1) разработать  Стандарт адаптации персонала  для ООО "Антей";

2) разработать  должностную инструкцию для специалиста  по адаптации персонала;

3) провести  повышение квалификации специалиста  по кадрам с целью овладения  им навыками адаптации персонала,  вменить в должностные обязанности  специалиста по кадрам обязанности  специалиста по адаптации персонала  (осуществить совмещение должностей);

4) разработать  план и график внедрения мероприятий;

5) произвести  расчет экономического эффекта  от внедрения мероприятий;

6) осуществить  подготовку персонала к внедрению  проекта.

Проект  для достижения поставленной цели должен строиться с учетом сложившейся  в ООО "Антей" ситуации, действующей  нормативно-методической базы, требований безопасности труда, условий коллективного  договора организации, достижений современной  науки.

Так, Стандарт адаптации персонала должен содержать подробный регламент  процесса адаптации с разбивкой  на этапы и подробным описанием  назначения каждого из них.

Должностная инструкция специалиста по адаптации  персонала регламентирует деятельность специалиста и содержит требования к работнику, замещающему эту  должность. Составляется на основании глубокого изучения должностных обязанностей по данной должности с определением конкретных требований к работнику в отношении его знаний, опыта, навыков (личностная спецификация). Содержит разделы: общая части, цели, функции, информация, права, ответственность.

План  и график внедрения проекта должен быть разбит помесячно с указанием  конкретных мероприятий по внедрению  системы адаптации, приходящихся на каждый месяц года.

Расчет  социально-экономической эффективности  проекта преследует цель оценки экономического эффекта от его внедрения и  качественной оценки отдаленных социально-экономических  последствий.

План  подготовки персонала к внедрению  проекта составляется с учетом требования создания у персонала положительного образа системы адаптации, позитивных ожиданий и готовности полноправно  участвовать в реализации процесса адаптации персонала.

Предполагаемый  экономический эффект от внедрения  системы адаптации персонала  составит более 1 млн. руб. уже в первые пять лет после внедрения системы  адаптации за счет снижения текучести  кадров, роста производительности труда  и т.д. В условиях отсутствия капитальных  вложений и минимальной, регулируемой потребности в финансовых вливаниях  фактически любой положительный  экономический эффект можно считать  основанием для внедрения проекта.

Заключение

В заключение сделаем краткие выводы по дипломной  работе.

Адаптация персонала – это социальный процесс  освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и  трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Адаптация – это взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.