Совершенствование адаптации персонала в организации

– снижение издержек по поиску нового персонала;

– формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства). [15]

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в  коллективе.

Успешность  адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

– качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

– объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

– отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

– престиж и привлекательность  профессии, работы по определенной специальности  именно в данной организации;

– особенности организации труда, реализующие мотивационные установки  сотрудника;

– наличие отработанной системы внедрения  новшеств;

– гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

– особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

– личностные свойства адаптируемого  сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением, и т.п. [16]

Классификация адаптации обычно проводится по следующим  критериям:

● по отношениям субъект-объект:

– активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

– пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

● по воздействию на работника:

– прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

– регрессивная – пассивная адаптации  к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

● по уровню:

– первичная, т.е. приспособление молодых  сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках  учебных заведений различного уровня);

– вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда  возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным  кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые  уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых  сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них  со стороны администрации.

Выделяются  также еще два вида адаптации:

– адаптация работника в новой  должности;

– адаптация работника к понижению  в должности;

Пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний – около 60% – не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

● по отношению сотрудника к организации:

– конформизм. Полное принятие ценностей  и норм организации, готовность подчиняться  правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;

– мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой  момент расстаться с фирмой;

– адаптивный индивидуализм. Он характеризуется  согласием с основными нормами  и ценностями организации при  неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе;

– отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его  ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача  кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации  при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее  исправлен.

● по направлениям:

– производственная;

– непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке 1. [31]

Рисунок 1 – Виды адаптации

Трудовая  адаптация имеет сложную структуру  и представляет собой единство профессиональной, психофизической, социально-психологической, организационно-административной, экономической  и гигиенической адаптаций.

Профессиональная  адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными  навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых  качеств личности, в развитии устойчивого  положительного отношения работника  к своей профессии. Проявляется  в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального  мастерства, сноровки, достаточных  для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Психофизиологическая  адаптация – это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном  производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические  нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических  условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут  не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится  к отклонениям от субъективно  воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о  том, что для рабочих вопросы  санитарно-гигиенических условий  комфорта стоят очень остро и  оцениваются ими болезненно.

Социально-психологическая  адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении  в сложившуюся в нем систему  взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение  работника в систему взаимоотношений  трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей  трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической  позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о  групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым  социальным опытом, с его ценностными  ориентациями и оценивается им. При  соответствии информации прошлому опыту  работника, его ориентациям она  оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы  и постепенно происходит процесс  идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической  адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в  ней, у него устанавливаются положительные  взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Организационно-административная адаптация означает освоение организационной  структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим  труда и отдыха и т.д. В процессе организационно-административной адаптации  работник знакомится с особенностями  организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности  в общей системе целей и  в организационной структуре. При  данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной  роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной  адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику  ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации  работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической  дисциплины, правилами трудового  распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды. [31]

Несмотря  на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс  управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Как одну из классификаций адаптации  персонала в организации можно  выделить экспресс-адаптацию.

Экспресс-адаптация  работника во временном контексте  – это относительно непродолжительный  этап начальной стадии его деятельности на предприятии. В зависимости от конкретных обстоятельств, обусловливающих  особенности функционирования предприятия  в условиях кризиса, продолжительность  этого этапа может колебаться от трех до шести месяцев.

Указанный временной интервал может быть дополнительно  разделен на подэтапы первичной (для вновь нанятых) и вторичной (для нанятых и перемещенных работников предприятия) адаптации.

Необходимость в первичной адаптации нового работника обусловлена тем, что  он не знаком ни с общими условиями  деятельности (функционирования) предприятия, ни тем более с их особенностями. Планируемый итог первичной адаптации  – осознанное понимание работником предприятия поведенческих (профессиональных, социальных и иных) правил, норм, ценностей  и взглядов, образующих в своей  совокупности корпоративную культуру предприятия. [31]

Логическим  продолжением этапа первичной адаптации  служит адаптация вторичная, направленная на то, чтобы на основе сформированного  ранее у работника восприятия побудить его к осознанному приобщению к корпоративной культуре предприятия.

Успех экспресс-адаптации персонала предприятия зависит преимущественно от двух обстоятельств. Во-первых, он в известной мере предопределяется способностью (готовностью и мотивированностью) работника к адаптации. Во-вторых, успех экспресс-адаптации обусловлен готовностью руководства предприятия к организации соответствующих мероприятий.

В обычном  – некризисном – случае обеспечить соблюдение перечисленных условий, конечно же, легче. В этом случае руководство предприятия не зависит от отсутствия сведений о дальнейшем развитии событий, которым всегда характеризуется кризисная ситуация. Отсюда постоянная нехватка времени и ресурсов, не позволяющая с требуемой осмотрительностью разобраться с кандидатами на найм и перемещение и существенно сокращающая способность службы персонала и структурных подразделений к надлежащей подготовке адаптационных мероприятий.

Срок, отводимый на экспресс-адаптацию, очень  короток. В свете изложенного, единственной гарантией качественной и своевременной экспресс-адаптации выступает ее надлежащая организация.

Организационное обеспечение экспресс-адаптации включает:

– комплексную оценку профессиональных и личных качеств работника, совокупность которых образует его реальный, резервный  профессиональный, а также личностный потенциал;

– разработку адаптационной программы, учитывающей, наряду с потенциалом  работника, его текущее и перспективное  служебно-деловое предназначение;

– реализацию адаптационной программы, предполагающую систематический учет и контроль результатов ее выполнения работником (поэтапного и итогового), а также – в необходимых  случаях – оказание работнику  помощи для обеспечения более  полной и своевременной реализации указанной программы;

– подведение итогов экспресс-адаптации (по этапам и в целом).

Огромное  значение играет и время – его  в условиях кризисного управления персоналом следует использовать как можно  более рационально. Добиться этого  можно, в частности, путем заблаговременной подготовки мероприятий экспресс-адаптации, а также проведением некоторых из них в так называемом параллельном режиме.

Комплексная оценка потенциала работника в рассматриваемых  условиях должна быть проведена еще  на этапе ускоренного поиска и  отбора. Соответственно, основа адаптационной  программы, учитывающая особенности  конкретного претендента на вакансию, должна быть готова еще до того, как  будет подписан трудовой договор. [31]

Условно процесс адаптации можно разделить  на четыре этапа: [60]

Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка  необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Если  сотрудник имеет не только специальную  подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации  возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему  задач. Поскольку организационная  структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура – новичок  неизбежно попадает в какой-то степени  в незнакомую ему ситуацию. Адаптация  должна предполагать как знакомство с производственными особенностями  организации, так и включение  в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями  коммуникации, видами поведения и  т.д.

Этап 2. Ориентация. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны  организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб  по управлению персоналом. Обычно обязанности  между ними распределяются так, как  представлено в таблице 1. Обычно программа  ориентации включает ряд небольших  лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или  с определенным оборудованием).