Совершенствование адаптации персонала в организации

Рассмотрим  структуру персонала ООО "Антей" в разрезе следующих показателей:

– стаж работы в ООО "Антей":

Рисунок 2 – Структура персонала по стажу  работы в ООО "Антей"

Из  рисунка 2 видно, что наибольший удельный вес в структуре персонала (55%) занимают работники со стажем работы от 1 до 5 лет.

– возраст работника:

Рисунок 3 – Структура персонала ООО "Антей" по возрастному признаку

Из  рисунка 3 видно, что 55% работников имеют  возраст от 20 до 30 лет, что говорит  о том, что руководство предприятия  использует политику привлечения молодых  кадров, ориентируясь на их гибкость и  приспособляемость к новым условиям.

– образование:

Рисунок 4- Структура персонала ООО "Антей" по образованию

Анализируя  рисунок 4, отметим, что более половины работников Антея (64%) имеет высшее образование. Остальные работники (6%) в данный момент получают высшее образование  в учебных заведениях г. Москвы.

Рисунок 5 – Структура персонала ООО "Антей" по половому признаку

Из  рисунка 5 видно что женщины составляют 63% персонала организации, а мужчины – 37%.

Рассмотрим  данные о движении кадров в ООО "Антей" (таблица 3).

Таблица 3 – Движение кадров в ООО "Антей" за 2009-2010 гг., чел.

Показатели	2009 г.	2010 г.
Среднесписочная численность работников на начало года	852	848
Принято на работу	24	22
Уволено по собственному желанию	28	35
Уволено по инициативе администрации	–	–
Призвано в армию	–	–
Среднесписочная численность работников на конец года	848	835

Таким образом, в 2009 г. в ООО "Антей" было принято на работу 24 человека, уволено  по собственному желанию – 28 чел. В 2010 г. было принято на работу 22 чел., уволено – 35 чел.

Расчет  и значения коэффициентов представим в таблице 4.

Таблица 4 – Расчет и значения коэффициентов  движения персонала в ООО "Антей"

Наименование коэффициентов	2009 г.	2010 г.
Коэффициент оборота по приему	2,8%	2,6%
Коэффициент оборота по выбытию	3,3%	4,1%
Коэффициент текучести кадров	3,3%	4,1%

Из  таблицы 4 видно, что значения коэффициентов  не превышают естественный уровень  текучести (3-5% от численности персонала).

Естественный  уровень текучести способствует обновлению коллектива Антея. Этот процесс  происходит непрерывно и не требует  каких-либо чрезвычайных мер со стороны  руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место  приходят новые сотрудники.

Причины увольнений работников с предприятия  можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания  увольнений законодательным путем, перечисленных в ТК РФ. По данным таблицы 3 видно, что работники Антея  увольняются по одной причине: собственному желанию.

Второй  аспект связан с определением мотивационной  структуры выбытия кадров. Она  основывается на реальных причинах, побуждающих  работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос –  почему уволился работник. Так, одно основание "по собственному желанию" может  быть представлено как:

– неудовлетворенность уровнем оплаты труда;

– задержки выплаты заработной платы;

– причины личного характера;

– тяжелые и опасные условия  труда;

– неприемлемый режим работы.

На  основе данных таблицы 3 рассчитаем текучесть  кадров в адаптационный период. После  приема на работу в течение трех месяцев адаптационного периода  в 2009 году уволилось 18 человек, в 2010 году – 16 человек.

Коэффициент текучести кадров в адаптационный  период составил:

2009 год: 18 / 852 * 100% = 2,11%

2010 год: 16 / 848 * 100% = 1,89%

Несмотря  на то, что значение коэффициента текучести  кадров в адаптационный период не слишком высокое, следует выделить негативную тенденцию, что в адаптационный  период увольняется большая часть  принимаемых на работы.

В 2009 году из 24 человек, принятых на работу, 75% уволилось в течение трехмесячного  адаптационного периода.

В 2010 году из 22 человек, принятых на работу, 72,7% уволилось в течение трехмесячного  адаптационного периода.

Хотя  ООО "Антей" продемонстрировал  незначительное снижение показателя доли уволившихся в течение 2009-2010 годов, значение показателя находится на критическом  уровне и предприятию необходимо принять меры по устранению проблем, связанных с увольнением вновь  принятых работников.

В частности, оценка причин увольнения работников в адаптационный период была выявлена на основе проведенного опроса:

Анкета  для сотрудников

1.ФИО

2. Пол

3.Возраст

4. Сколько  лет существует компания

5. Насколько,  по вашему мнению, сплочен коллектив

6. Как  Вы оцениваете степень лояльности  руководства компании к новым  сотрудникам:

a) высокая.

б) нет, поблажек не бывает.

в) лояльное отношение к новоприбывшим.

7. Принята  ли в организации система наставничества?

8. Насколько  коллектив дружелюбен к новоприбывшим  сотрудникам?

9. Проводится  ли обучение новоприбывшего персонала?

10. Как часто организуются психологические  тренинги в коллективе?

Спасибо за участие.

Нами  был организован опрос среди  постоянных сотрудников и новоприбывших. В основу анкеты были положены нормы  адаптации персонала в организации, соблюдение которых позволяет создавать  достойные условия для сотрудников  и свести к минимуму текучесть  кадров в организации.

Прежде  всего нами было установлено, что только 25% опрошенных сотрудников знают сколько лет существует организация. Данный фактор говорит о низком уровне корпоративной культуры в организации. Каждый сотрудник, который гордиться своей работой и доволен ею должен знать возраст компании.

Путем опроса было установлена степень  лояльности к новоприбывшим сотрудникам.

Рисунок 6 – Оценка лояльности к новым  сотрудникам в организации

Исходя  из данных диаграммы на рисунке 4, мы видим что большинство сотрудников уверены в том, что руководство компании не лояльно к новоприбывшим. Изначально, независимо от срока работы в организации и степени адаптации, отношение ко всем одинаковое. Эта политика руководства стимулирует нежелание продолжать работу в компании у новоприбывших.

Рисунок 7 – Оценка степени дружелюбности  коллектива

По  мнению большинства сотрудников сотрудники устроившиеся на работу в компанию встречают либо недружелюбное отношение со стороны, уже работающих либо сталкиваются с полным безразличием. Дружелюбным, отношение к новым сотрудникам назвали только 21% опрошенных.

В организации  слабо развита система наставничества. Не многие сотрудники готовы взять  на себя патронаж над только прибывшими, так как считают, что за счет этого увеличится нагрузка.

Обучение  нового персонала не проработано  в организации как следует. Обучение зачастую представляет собой ознакомление с должностной инструкцией и  знакомство с рабочим местом.

Кроме того в организации очень редко  организуются тренинги по адаптации  персонала в новом коллективе. Новые сотрудники чувствую сильное  давление как со стороны начальства, так и со стороны коллег. Все это стимулирует высокую текучесть кадров.

2.3 Анализ системы управления персоналом  и особенности адаптации персонала  в ООО "Антей"

На  рисунке 8 представлена организационная  структура управления ООО "Антей".

Высшим  органом управления ООО "Антей" является общее собрание акционеров. Совет директоров ООО "Антей" осуществляет общее руководство деятельностью  Общества, за исключением решения  вопросов, отнесенных к компетенции  общего собрания акционеров. Руководство  текущей деятельностью Общества осуществляется Генеральным директором и Правлением Общества. Генеральный  директор и Правление подотчетны Совету директоров Общества и общему собранию акционеров.

Рисунок 8 – Организационная структура  управления ООО "Антей"

В подчинении генерального директора находятся:

● финансово-экономический отдел, в  него входят главный бухгалтер, бухгалтер, кассир. В функции данного отдела входят учет хозяйственной деятельности компании и контроль над экономным  использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, организация  учета поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и  основных средств, учет издержек обращения.

● отдел кадров: начальник отдела кадров и специалист по кадрам. Они осуществляют работу по обеспечению предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Также отдел принимает посетителей по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях компании;

● заместитель директора по научной  работе (в его ведении находятся  отдел информационных технологий, отдел  перспективных разработок, информационно-аналитический  отдел и отдел научно-технической  информации);

● заместитель директора по общим  вопросам (ему подчиняются административно-хозяйственный  отдел и канцелярия).

Управлением персонала ООО "Антей" занимается отдел кадров, в обязанности которого входит персональный учет работников, который включает прием и выбытие. Основные задачи кадрового учета следующие:

– планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);

– планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих  кадров;

– рациональная расстановка кадров в  соответствии с уровнем их квалификации;

– аттестация и рационализация рабочих  мест;

– статистический и оперативный учет и отчетность;

– анализ движения кадров;

– анализ качественного состава кадров;

– ведение архива.

Отдел кадров ведёт учёт персонального  состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Также  функцией отдела является составление  должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел  кадров также обязан следить за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников.

Отдел кадров наряду с расчетом численности  активной части трудовых ресурсов фирмы  ведет расчет численности управленческого  персонала. Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба планирует прием  и увольнение сотрудников, а также  распределение и регулирование  принятых рабочих и служащих по рабочим  местам. В процессе работники получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию. Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности о внутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который использует их впоследствии при решении своих задач.

Специалист  по кадрам ООО "Антей" обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним. Специалист по кадрам назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором. Прием и сдача дел при назначении и освобождении специалиста оформляются актом после проверки состояния кадрового учета и отчетности. Специалист по кадрам подчиняется генеральному директору фирмы.

Специалист  по кадрам должен выполнять следующие  функции:

– подбор кадров;

– анализ резюме;

– собеседование;

– отбор претендентов на вакантные  рабочие места.

Специалист  по кадрам осуществляет организацию  кадрового учета на основе установленных  правил его ведения, обязан обеспечить:

– планирование и осуществление приема и увольнения работников;

– распределение и регулирование  принятых рабочих и служащих по рабочим  местам;

– расчет численности активной части  трудовых ресурсов и управленческого  персонала.

Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных  на отдел задач и функций несет  начальник отдела кадров.

Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

Начальник отдела кадров и специалист по кадрам несут персональную ответственность  за правильность оформляемых ими  документов, их соответствие законодательству Российской Федерации.

Оценка  деятельности отдела основывается на критериях своевременного, качественное выполнение поставленных целей и  задач и качественного выполнение функциональных обязанностей.

2.3.1 Анализ основных функций по  управлению персоналом

Как и во многих организациях, в ООО "Антей" существуют проблемы текучести кадров, низкой мотивации, трудности трудовой адаптации и т.д.

Недостаток  трудовых ресурсов может привести к  уменьшению объема выпуска и услуг, в тоже время их избыток порождает  неоправданное повышение затрат на заработную плату, снижение общей  эффективности и неизбежное сокращение персонала. Исходными данными для  определения необходимой численности  персонала, его профессионального  и квалификационного состава  являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения планирования труда.

Первичный профотбор состоит в установлении соответствия между требуемыми профессией качествами и индивидуальными особенностями  личности. Целесообразность отбора кадров определяется индивидуальными врожденными  особенностями (задатками, способностями) и условиями обучения и воспитания (социальные факторы развития). Профессиональный отбор, как правило, содержит в себе несколько основных этапов: