Совершенствование адаптации персонала в организации

Рассматривая  варианты распределения функциональных обязанностей между сотрудниками, вовлеченными в процесс разработки системы  оценки адаптации, можно выделить две  наиболее распространенные практики: концентрация функциональных обязанностей и распределение функций.

При концентрации функции по реализации программ адаптации и оценке ее эффективности, как правило, сосредоточены в  руках одного сотрудника – наставника, специалиста отдела персонала или  же любого работника компании, ответственного за адаптацию. При этом возможен вариант  разделения функций между несколькими  сотрудниками, каждый из которых является ответственным за реализацию и оценку отдельного аспекта адаптации. Концентрация применима в тех случаях, когда  есть возможность выделить конкретного  человека или группу специалистов, которая будет реализовывать  все аспекты процесса адаптации. При концентрации легче контролировать реализацию адаптации, так как ею занимается один человек, а также  легче координировать оценку различных  аспектов адаптации и быстрее  диагностировать возникающие проблемы в процессе адаптации. К недостаткам  концентрации можно отнести тот  факт, что при редком наборе новых  сотрудников человек, ответственный  за адаптацию, выполняет функции  только при необходимости, отвлекаясь от непосредственных обязанностей (реализация всех аспектов требует больше времени, чем реализация одного или нескольких аспектов).

Соответственно  распределение целесообразно, когда  размер организации довольно мал; трудно выделить одного человека, ответственного за реализацию программ адаптации. К преимуществам распределения как формы адаптации стоит отнести: возможность выделить человека, который наилучшим образом будет реализовывать тот или иной аспект (например, человек является "душой" коллектива, с его помощью социально-психологическая адаптация нового сотрудника к этому коллективу будет проходить эффективнее); способность каждого участника процесса адаптации сконцентрироваться на конкретных функциях, а также тесное взаимодействие группы сотрудников (коллег). Недостатком является то, что сложно сконцентрировать реализацию всей модели адаптации персонала, что может повлиять на координацию и привести к размытости выполняемых функций, а также трудности контроля реализации адаптации и оценки ее эффективности.

В современных  российских организациях существуют все  перечисленные формы адаптации  новых сотрудников. Выбор зависит, прежде всего, от условий, определяющих эффективность реализации той или  иной модели адаптации персонала. [16]

Например, в компании нет возможности выделить человека, который стал бы наставником  для новых сотрудников, причем интенсивность  набора нового персонала невелика. В этом случае целесообразно распределить функции по реализации и контролю программ адаптации между сотрудниками компании. Диагностика персонала  позволит выделить группу сотрудников, внутри которой будут распределены функции по реализации того или иного аспекта адаптации.

Приведенный пример показывает необходимость учета  организационных особенностей, которые  лежат в основе эффективного управления процессом адаптации, что, в свою очередь, и определяет выбор того или иного подхода к оценке эффективности адаптационных программ, а также успешность его реализации с точки зрения организационных  целей.

Подводя итог анализа практики оценки эффективности  процессов адаптации в российских компаниях, можно сделать несколько выводов. Не во всех российских компаниях комплексно реализуются программы оценки процесса адаптации новых сотрудников. Наличие структурированных и полноценных оценочных адаптационных программ характерно в большей степени для иностранных компаний, работающих на российском рынке, а также компаний среднего и крупного бизнеса. Важно, что недостаточное внимание к необходимости оценки адаптационных программ в целом, а также доминирование первого подхода, в основе которого лежит оценка через удовлетворенность, может привести к снижению результативности труда персонала. Другими словами, отсутствие системы управления адаптацией персонала с точки зрения экономической эффективности, предполагающей выделение показателей эффективности процесса адаптации на каждом этапе, а также ее влияния на общеорганизационную эффективность может помешать организации удерживать самый важный и уникальный стратегический ресурс – человека. [15]

1.4 Нормативно-правовые аспекты адаптации  персонала в организации

Учитывая  важность процедуры трудовой адаптации, рассмотрим нормативно-правовые источники, обеспечивающие этот процесс.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений в  соответствии с Конституцией РФ осуществляется законами РФ федерального уровня, а  также законами субъектов РФ, поскольку  Конституция РФ относит трудовое законодательство к совместному  ведению РФ и субъектов России (п.1 ст.72). [1]

Трудовой  Кодекс РФ является основным кодифицированным источником трудового права России общего значения. Далее в иерархии следует трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового  права (например, "Закон РФ о занятости  населения в Российской Федерации" от 19.04.1991 г. № 1032-1). К подзаконным  нормативным актам относятся: указы  и распоряжения Президента РФ; постановления  Правительства РФ; нормативные акты (постановления, инструкции, разъяснения, правила, положения) Министерства здравоохранения  и социального развития РФ и других министерств и ведомств; акты органов  местного самоуправления; локальные  нормативные акты предприятий и  организаций, содержащие нормы трудового  права.

Развитие  законодательства в социально-трудовой сфере осуществляется с учетом влияния  роли международно-правовых норм, –  в частности, конвенций и резолюций  Международной Организации Труда  на формирование социальной политики, трудового и социального права. Международные источники трудового  и социального права, реализуемые в российском законодательстве, призваны способствовать усилению гарантий социальной защищенности всех категорий населения.

Всеобщая  декларация прав человека – основополагающий документ международного права, содержащий изложение в систематизированном  виде комплекса основных прав человека (принята ООН 10 декабря 1948 г.). Международный  пакт об экономических, социальных и  культурных правах (принят ООН 16 декабря 1966 г.) законодательно закрепил права: на труд и справедливые, благоприятные  условия труда; равную для всех возможность  продвижения по службе в зависимости  от трудового стажа и квалификации; равную оплату за равный труд для мужчин и женщин.

Основополагающим  источником российского права в  целом, в том числе и трудового, является Конституция РФ, принятая 12 декабря 1993 г. Она обладает высшей юридической силой и является правовой основой текущего законодательства. В Конституции РФ закреплены основные трудовые права граждан как субъектов  трудового права и отражены его  принципы, а также законоположения, запрещающие любые формы дискриминации (ст. 19). Ст. 37 Конституции РФ закрепляет за гражданами основные трудовые права, такие как: свобода труда, право  свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного  труда. [1]

Основными нормативными документами, регулирующими  отношения в трудовой сфере, являются "Закон РФ о занятости населения  в Российской Федерации" и Трудовой кодекс РФ. [3]

Закон "О занятости населения в  РФ" определяет основы государственной  политики содействия занятости и  гарантии государства каждому гражданину на труд и социальную защиту от безработицы. Закон содержит положения: о занятости, о порядке и условиях признания  граждан безработными, о правах граждан  в области занятости, об основных формах реализации права на труд (переобучение, общественные работы), об участии работодателей  в обеспечении занятости, о социальной поддержке и материальной помощи безработным. Ст. 25 "Содействие работодателей  в обеспечении занятости населения" содержит следующие положения, касающиеся адаптации: создание условий для  профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих; разработка и реализация мероприятий, предусматривающих сохранение и  рациональное использование профессионального  потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда  и иные льготы.

Ст. 21 ТК РФ "Основные права и обязанности  работника" в разделе прав содержит следующие положения, обосновывающие профессиональную адаптацию:

– предоставление работы, обусловленной  трудовым договором;

– право на рабочее место, соответствующее  условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

– своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью его труда, количеством и качеством  выполненной работы;

– полная достоверная информация об условиях труда и требованиях охраны труда  на рабочем месте;

– профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. [2]

Ст. 22 ТК РФ "Основные права и обязанности  работодателя" в разделе обязанностей содержит следующие обоснования  адаптации персонала:

– предоставлять работникам работу, обусловленную  трудовым договором;

– обеспечивать безопасность труда и  условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

– обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией  и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

– обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими  трудовых обязанностей.

Ст. 57 ТК РФ "Содержание трудового договора" устанавливает основные положения  трудового договора, в котором  также могут предусматриваться  условия об испытании, о неразглашении  охраняемой законом тайны, об обязанности  работника отработать после обучения не менее установленного договором  срока, если обучение производилось  за счет средств работодателя. [2]

Появление нового сотрудника в организации  подразумевает наличие адаптационного периода, то есть процесса включения  личности в новый трудовой коллектив. В период испытательного срока у  сотрудника складывается устойчивое мнение об организации, он составляет первое впечатление, которое в дальнейшем не так просто будет изменить. В  соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания  при приеме на работу не может превышать  трех месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений  организаций – шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным  законом. Ст. 68 ТК РФ гласит: при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации  правилами внутреннего трудового  распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Ст. 196 ТК РФ "Права и обязанности  работодателя по подготовке и переподготовке кадров" закрепляет решение вопроса  о профессиональной подготовке, в  которую входит и введение сотрудника в должность, за работодателем. Ст. 197 ТК РФ "Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации" закрепляет право  работников на вышеуказанные мероприятия.

Ст. 223 ТК РФ "Санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников" закрепляет за работодателем обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда. В этих целях по установленным  нормам оборудуются санитарно-бытовые  помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской  помощи, комнаты для отдыха в рабочее  время и психологической разгрузки. [2]

Приказом  Министерства здравоохранения и  социального развития РФ от 31 августа 2007 г. № 569 "Об утверждении Порядка  проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" установлен порядок  проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Сроки проведения аттестации в организации устанавливаются  исходя из того, что каждое рабочее  место должно аттестовываться не реже одного раза в пять лет на соответствие условиям охраны труда и техники безопасности.

Разрабатываемые в трудовом коллективе нормативно-правовые акты представляют собой определенную конкретизацию актов внешнего регулирования  применительно к условиям трудовой деятельности данной организации и  могут в большей мере отразить особенности регулирования в  ней трудовых и социальных отношений. Примером локальных источников трудового  права могут служить коллективные договоры и соглашения, а также  правила внутреннего трудового  распорядка. Основополагающим документом, описывающим основные цели, задачи, функции должности работника, является должностная инструкция. Должностная  инструкция содержит перечень процедур и технологических инструкций. В  ней описывается порядок и  шаги, которые должен исполнять сотрудник  для достижения целей и выполнения конкретных функций должности. С  целью регулирования процесса профессиональной адаптации в организациях разрабатываются  также: положение об адаптации; положение  о наставничестве; программы адаптации; программы испытательного срока; курс ориентации.

Таким образом, профессиональная адаптация  имеет недостаточно развитую нормативно-правовую базу и нуждается в конкретизации  проводимых процедур на местах. Локальные  источники трудового права должны содержать конкретные мероприятия  по адаптации персонала.