Шпаргалка по "Психологии"

Психические свойства, состояния и особенности  психических процессов у трудящихся различны, а их производственная деятельность требует определенных качеств. Возникает  противоречие между требованиями производства к трудящемуся и его возможностями  их удовлетворения. Отсюда появляется необходимость отбора лиц, у которых  либо уже есть природные, либо могут  быть развиты в процессе профессионального  обучения и практической деятельности требующиеся для осваиваемого вида труда личные качества работника, и вместе с этим приспособления процесса труда, технологии и технических средств производства к общим психическим свойствам человека. Снятие противоречий между требованиями производства к трудящемуся и его возможностями их удовлетворения — первая основная проблема психологии труда, над решением которой работают не только специалисты-психологи, но и инженеры, техники, рабочие-новаторы и педагоги профессионально-технического образования.

Решение этой проблемы усложняется тем, что  требования зависят от технических  средств и технологии производства, которые не остаются постоянными, а  претерпевают существенные преобразования, изменяя вместе с тем и требования к психике рабочих, которая тоже меняется по мере повышения образования, опыта и в результате изменений  отношений личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12. Психологические признаки труда (Климов)

 

1. Сознательное предвосхищение  социально ценного результата.

Чтобы деятельность можно было назвать трудовой, необходимо, чтобы человек осознавал социальную ценность ее результата, чтобы эта  деятельность выступала как существенный регулятор активности человека. Выделяют 3 компонента этого признака:

- более  или менее ясное знание о  продукте деятельности; (моя цель)

- более  или менее четкое осознание  его социальной ценности; (необходимо  обществу)

- более  или менее выраженный аффективный  тон соответствующих знаний, представлений,  образов; (эмоциональное видение,  творческая  цель)

2. Сознание обязательности достижения  социально фиксированной цели.

Для того, чтобы деятельность могла быть отнесена к категории труда, цели ее должны быть либо обычным, внешним образом признаны, отмечены в соответствующей социальной группе (семье, трудовом коллективе), либо явным образом логически подчинены каким-то общественно-важным целям. Деятельность становится трудом тогда, когда при прочих равных условиях есть не только идея обязательности, но и внешние по отношению к субъекту формы социальной фиксации целей его деятельности и формы социального санкционирования, одобрения этих целей.

3. Сознательный выбор, применение, совершенствование или создание  орудий, средств деятельности.

В процессе трудовой деятельности предполагается знание возможностей и ограничений, вариантов применения орудий, средств труда и, следовательно, соответствующий выбор (или знание, что существует один-единственный вариант или один наилучший способ применения их). Этот признак имеет 3 компонента:

- когнитивный (знание средств труда, их тонкостей);

- операторный (владение средствами труда);

- аффективный (соответствующие эмоциональные переживания, состояния).

4. Осознание межличностных производственных  зависимостей, отношений.

Предполагает  осознание ответственности за то, с чем тебе приходится работать. От человека, работающего с деталью, которую перед этим изготавливали  несколько специалистов, требуется  особая психическая регуляция поведения, особая бдительность, осторожность, надежность. Этот признак включает 2 компонента:

- когнитивный (знание о соответствующих межличностных отношениях);

- аффективный (эмоциональное сопровождение этих отношений).

Таким образом, человек в труде характеризуется  системой психической регуляции  и, главное, саморегуляции.

Каждый  конкретный вид трудовой деятельности реализуется наиболее эффективным, экономичным способом. В процессе освоения конкретной трудовой деятельности человек превращает этот предписанный способ в индивидуальный, присущий только ему способ деятельности, отражая  в нем свои личные особенности, в  том числе и психологические.

13. Психологические  регуляторы труда (Климов)

Е.А. Климов выделил основные психологические  регуляторы труда:

• образ объекта труда: чувственный образ (перцептивный, сенсорный); репрезентативный конкретный образ (представления памяти, воображения); репрезентативный отвлеченный образ (понятия, схемы, усвоенные алгоритмы действий);
• образ субъекта труда: актуальный "Я-образ" (знание о своем состоянии в данный момент, о своем реальном месте среди других людей, о своих возможностях и ограничениях); обобщенный "Я-образ" ("Я-концепция", включающая представления о себе в прошлом, настоящем и будущем; я как представитель профессиональной общности, я как организм; я как представитель данной профессии, я как член общества);
• образ субъекттно-объектных и субъектно-субъектных отношений: осознание своих потребностей; осознание своих эмоций и эмоциональных отношений; осознание своего характера; осознание своей личностной направленности и мировоззрения в ходе взаимодействия с другими людьми в трудовом процессе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

14. Структура трудовой  деятельности

В структуре  трудовой деятельности выделяют: 1) сознательно поставленные цели — производство определенной продукции, переработка природных материалов, создание машин и механизмов и многое другое; 2) предметы труда — те материалы (металл, глина, камень, пластмасса и пр.), на преобразование которых направлена деятельность людей; 3)средства труда — все устройства, приборы, механизмы, приспособления, энергетические системы и др., при помощи которых подвергаются преобразованию предметы труда; 4) используемые технологии — приемы и способы, применяемые в процессе производства. О содержании трудовой деятельности человека можно судить по тем функциям, которые он выполняет, по степени их разнообразия и сложности, по уровню самостоятельности и творчества работника; 5)трудовые операции — структурные элементы (действия) трудовой деятельности, которые имеют место в процессе производства.

15. Прогрессивная  стадия проф. развития личности.

Связана с формированием мотивов профессиональной деятельности и структуры профессиональных способностей, знаний, умений и навыков. Профессиональная мотивация – система внутренних побуждений, которые вызывают трудовую активность человека, направляют ее на достижение профессиональных целей и регулируют структуру и функции деятельности. Существует большое количество разнообразных классификаций мотивов трудовой деятельности. В качестве примера можно привести классификацию потребностей А. Маслоу:

1) физиологические  потребности (голод, жажда, сексуальность  и т. д.);

2) потребности  в безопасности (защита от страданий,  неудобств);

3) потребности  в социальных связях (сопереживание,  общение, любовь, дружба и т.  д.);

4) потребность  в самоуважении (признание, уважение, одобрение);

5) потребность  в самоактуализации (потребность в понимании и осмыслении собственного пути, реализации своих возможностей и способностей).

В профессиональной деятельности удовлетворяются все  потребности, но способы их удовлетворения могут быть различными. Потребности  более низкого уровня удовлетворяются косвенным путем через получение необходимых материальных средств. Высшие потребности удовлетворяются в труде непосредственно. Формирование мотивации профессиональной деятельности осуществляется в двух направлениях: в превращении общих мотивов личности в профессиональные (личность оценивает профессию с точки зрения возможности удовлетворения в ней все большего числа своих потребностей. Чем больше возможностей предоставляет профессия для удовлетворения потребностей и интересов человека, тем выше его включенность в профессиональную деятельность) и в изменении системы профессиональных мотивов в связи с изменением уровня профессионализации. Другое направление формирования мотивов субъекта связано с изменением мотивации на разных этапах профессионального становления (в качестве мотивов выступают значимые для личности факторы, например материальная выгода, социальное признание и т. д.).

16. Регрессивная стадия профессионального развития личности.

Как правило, труд положительно влияет на человека и его личностные особенности. Однако профессиональное развитие может носить и нисходящий характер. Отрицательное  воздействие профессии наличность может носить частичный (затрагивается какой-то один его элемент) или полный характер (негативные процессы затронули отдельные структуры психологической системы деятельности, приводя к их разрушению, что может снизить эффективность выполнения деятельности). Признаком негативного влияния профессии на личность является появление самых разных профессиональных деформаций или специфических состояний, например психического выгорания. «Деформация» (от лат. deformatio — искажение) - изменение физических характеристик тела под воздействием внешней, среды.  Професс. Деформация - всякое изменение, вызванное профессией, наступающее в организме и приобретающее стойкий характер. Профессиональная деформация может привести к затруднениям в повседневной жизни и снижению эффективности труда. Механизм: первоначально неблагоприятные условия труда вызывают негативные изменения в профессиональной деятельности, в поведении. Затем, по мере повторения трудных ситуаций, эти отрицательные изменения могут накапливаться и в личности, приводя к ее перестройке, что далее проявляется в повседневном поведении и общении. Профессиональная деформация мотивационной сферы может проявляться в чрезмерной увлеченности какой-либо профессиональной сферой при снижении интереса к другим (феномен «трудоголизма»). Другим проявлением отрицательного воздействия профессии на личность является феномен психического выгорания. Психическое выгорание можно в большей степени отнести к случаю полного регресса профессионального развития, поскольку оно затрагивает личность в целом, разрушая ее и оказывая негативное влияние на эффективность трудовой деятельности. Представители интерперсональных подходов усматривают причину выгорания в асимметрии отношений между работниками и клиентами, что подчеркивает важность межличностных взаимоотношений в возникновении выгорания. В частности, К. Маслач полагает, что основной причиной выгорания являются напряженные отношения между клиентами и работниками. Организационный подход фокусирует свое внимание на факторах рабочей среды как главных источниках выгорания. К таким факторам относятся большой объем работы и прежде всего ее рутинного компонента, суженная область контактов с клиентами, отсутствие самостоятельности в работе и некоторые другие.

 

17. Профессиональная деформация субъекта труда.

Професс.деят-ть является одним из существенных факторов, влияющих на формирование личности чел-ка. Под её влиянием складывается индивидуальность чел-ка. В професс.деят-ти чел-к удовлетворяет свои потребности, раскрывает свои способности, утверждает себя как личность. Но осуществление професс.деят-ти оказывает и негативное влияние на чел-ка, состоящее в формировании у него специфических негативных личностных особенностей, частичном разрушении професс.умений, навыков, снижении работоспособности. Признаком негативного влияния профессии на личность является появление самых разных профессиональных деформаций или специфических состояний, например психического выгорания. «Деформация» (от лат. deformatio — искажение) - изменение физических характеристик тела под воздействием внешней, среды.  Професс. Деформация -  всякое изменение, вызванное профессией, наступающее в организме и приобретающее стойкий характер. Профессиональная деформация может привести к затруднениям в повседневной жизни и снижению эффективности труда. Механизм: первоначально неблагоприятные условия труда вызывают негативные изменения в профессиональной деятельности, в поведении. Затем, по мере повторения трудных ситуаций, эти отрицательные изменения могут накапливаться и в личности, приводя к ее перестройке, что далее проявляется в повседневном поведении и общении. Профессиональная деформация мотивационной сферы может проявляться в чрезмерной увлеченности какой-либо профессиональной сферой при снижении интереса к другим (феномен «трудоголизма»). Возникновение професс.деформаций сопроваждается психич.напряжённостью, психологич.дискомфортом, а иногда и кризисными явлениями. Факторы, влияющие на возникновение ПД: расхождение професс.реальности и представления о профессии у молодого специалиста; эмоц.напряжённость професс.труда ->раздражительность, тревожность, нервные срывы; различные акцентуации характера; возрастные изменения, связанные со старением. В наибольшей степени ПД подвержены люди профессий типа “человек-человек”: врачи, педагоги, психологи. Виды ПД (Зеер): общепрофессиональные(присущи работникам одной профессии,у врачей->синдром сострадательной усталости, у руководителей-> синдром вседозволенности); специальные професс.деформации возникают в процессе специализации по профессии (у следователей появляется правовая подозрительность ); индивидуализированные возникают под влиянием особенностей работников самых различных профессий (отдельные професс.качества чрезмерно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств->сверхответственность, гипнрактивность, трудовой фанатизм). Следствия ПД-> психич.напряженность, кризисы, неудовлетворённость жизнью.

18. Феномен профессионального выгорания.

Проявлением отрицательного воздействия профессии  на личность является феномен психического выгорания. Профессиональное выгорание —состояние физич.,эмоц.и умственного истощения, возникающее вследствие воздействия на субъекта труда хронических стрессов на рабочем месте. Проявляется в состоянии повышенной раздражительности, возбуждении, зажимах в разных частях тела, повышенной утомляемости.  Компоненты: эмоц.истощение, деперсонализация (циничное отношение к своему труду), редукция личностных достижений (появление чувства некомпетентности).Психическое выгорание можно в большей степени отнести к случаю полного регресса профессионального развития, поскольку оно затрагивает личность в целом, разрушая ее и оказывая негативное влияние на эффективность трудовой деятельности. Представители интерперсональных подходов усматривают причину выгорания в асимметрии отношений между работниками и клиентами, что подчеркивает важность межличностных взаимоотношений в возникновении выгорания. В частности, К. Маслач полагает, что основной причиной выгорания являются напряженные отношения между клиентами и работниками. Организационный подход фокусирует свое внимание на факторах рабочей среды как главных источниках выгорания. К таким факторам относятся большой объем работы и прежде всего ее рутинного компонента, суженная область контактов с клиентами, отсутствие самостоятельности в работе и некоторые другие.

Стадии профессионального выгорания

ПЕРВАЯ  СТАДИЯ: провалы в памяти, забывания каких-то моментов, связ.с выполнением професс.деят-ти.

ВТОРАЯ  СТАДИЯ: снижение интереса к работе, не хочется видеть тех, с кем работаешь, появляются соматические симптомы(головные боли). ТРЕТЬЯ СТАДИЯ: происходит собственно личностное выгорание ->полная потеря интереса к работе и даже жизни, эмоц.безразличие, чел-к стремится к уединению. Для предотвращения этого синдрома рекомендуется использование естественных (длительный сон, вкусная еда, массаж, музыка) и специально разработанных способов и приёмов саморегуляции психич.состояний (связ.с управлением дыханием, тонусом мышц).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

19. Этапы становления личности как субъекта труда.

Несмотря  на индивидуальное своеобразие, путь, кот-ый чел-к проходит в процессе своего проф.становления, можно описать, хотя и в самом общем виде. Климовым выделены три стадии: 1. Стадия «оптации»12-17 лет (осознанной подготовки к “жизни”, к труду, планирования, проектирования профессионального жизненного пути; 2.Стадия професс.подготовки (15-23 года)-овладение ЗУНами будущей професс.деят-ти; 3. Стадия развития профессионала(от 16-23 лет до пенсион.возраста)-вхождение в систему межличностных отношений в професс.общностях и дальнейшее развитие субъекта деят-ти. Уровни професс.становления по Марковой. 1.Допрофессионализм. Люди осуществляют некоторую работу не обладая необходимыми качествами профессионала, ещё не овладев нормами профессии. Этот этап проходят все в своей трудовой деят-ти, но некоторые могут задержаться здесь. 2.Профессионализм. Здесь чел-к последоват-но овладевает качествами профессионала. Так, чел-к, усваивая нормы профессии выполняет работу сначала по образцу, инструкции, затем приобритает квалификацию и трудится квалифицированно. Усвоив нормы профессии, чел-к начинает достигать в ней высоких результатов, осознавать себя в профессии. 3.Суперпрофессионализм. Здесь чел-к из субъекта труда превращается в творца, новатора, в профессионала высокой квалификации. Главная особенность этого уровня-выход чел-ка за пределы профессии, т.е. творческое обогащение её своим личным вкладом. Именно этот уровень наиболее влияет на прогресс общества. 4.Послепрофессионализм. этого уровня достигают все люди, дожившие до пенсионного возраста. На этом уровне чел-к может оказаться просто «профессионалом в прошлом», а может остаться советчиком, делящимся своим опытом. 5.Уровень непрофессионализма стоит в стороне от этих. Чел-к внешне осуществляет активную труд.деят-ть, но выполняет её неэффективно, допускает брак, при этом наблюдаются какие-л.деформации в становлении его как профессионала. Всё это характеризует отсутствие профессионализма.