Шпаргалка по "Психологии труда"

главные,  наиболее  значимые  особенности  как  самой  деятельности,  так  и

условий её выполнения.  Результатом  такого  психологического  или,  точнее,

профессиографического   анализа   трудовой    деятельности    должна    быть

профессиограмма.

   Профессиография – описание профессий и дифференцирующих их специальностей

с точки зрения требований. Предъявляемых ими к человеку.

   Профессиограмма  –   описанная   и   обоснованная   система   требований,

предъявляемых определённым  видом деятельности,  конкретной  специальностью

или профессией к человеку.

   Любая профессиограмма должна  включать  описание  самой профессиональной

деятельности ( психологическая  профессиограмма  )  и сводку  требований  к

человеку, включённому  в  эту  деятельность,  к  его  психике  как  перечень

профессионально необходимых  качеств ( психограмма ).

   С  целью   проведения   мероприятий   по   определению   профессиональной

пригодности   или   профессионального   отбора    осуществляется    глубокое

психологическое и аналитическое  изучение  профессиональной  деятельности  и

разрабатывается  развёрнутая  профессиограмма.  Для составления её  первой

части можно использовать следующую ориентировочную схему  анализа.

   1.Технико-экономическое  описание. Это  технологии,  оборудование,  нормы,

оплата труда.

   2.Организация и  условия труда  на  конкретном  производственном  объекте.

Имеются в виду как  социальные,  так  и  физические  условия  труда.  Это  и

взаимоотношения,  в  которые  вступают  люди   в   процессе   данного   вида

деятельности, и параметры  физической  среды,  т.е.  освещение,  вентиляция,

температура, влажность и  т.д.  Сюда  же  можно  отнести  степень  разделения

труда, кооперации, а также  режимы труда и отдыха.

   3.Документация по  текучести  кадров,  материалы   относительно  возможных

несчастных  случаев.  Необходимо  также  включить   вопросы,   связанные   с

ошибками. Которые могут  иметь место при выполнении работы.

   4.подробное описание  самой трудовой деятельности,  т.е.  что  и  в  какой

последовательности  человек  делает  в  течение  рабочего   дня,   из   чего

складывается его работа.

   5.Требования к общей  и специальной подготовке, необходимой  для выполнения

данной работы.

   Вторая  часть   профессиограммы,  касающаяся  предъявляемых   к   человеку

требований, наиболее сложна, поскольку разнообразие этих требований  велико.

Их можно классифицировать по следующим направлениям:

      . Демографические;

      . Образовательные;

      . Медико-биологические;

      . Психофизиологические;

      . Психологические.

    Все указанные  требования к характеристикам  и качествам работника должны

содержать  оценку  того,  является  ли   данное   качество   профессионально

необходимым, профессионально  важным либо профессионально желательным.

    В  трудовой  деятельности  так или иначе проявляются   многообразие,

особенности  психики  человека.  Но  вместе  с  тем  эти  проявления   носят

различный характер. Они  обусловлены  специфическими  для каждой  профессии

предметами и орудиями труда, а также трудовыми задачами.

    Составление психограммы – дело весьма сложное и трудоёмкое. Но от того,

насколько  продуманно  и  тщательно  оно  выполнено,  зависит   правильность

выявления  профессионально  необходимых  для той или   иной   деятельности

качеств, а  это,  в  свою  очередь,  сказывается  на  определении  критериев

профессиональной пригодности  и, в  конечном  итоге,  на  эффективности  всей

системы профотбора.

    Как же выделить  присущие тому или иному виду  деятельности особенности и

предъявляемые  ею  требования  к  работнику?  Опыт  показывает,  что  анализ

деятельности,  согласно  плану  первой  части  профессиограммы,  обычно   не

вызывает  особых  трудностей.  Необходимые  для  описания   сведения   можно

получить    в    результате    изучения    соответствующей     документации,

целенаправленных   бесед   с   компетентными   специалистами,   в   процессе

внимательного наблюдения за работой представителей изучаемой  профессии.

    Метод  наблюдения  исключительно  важен  на  всех   этапах   разработки

психограммы. В основном это наблюдение за  процессом трудовой  деятельности

профессионалов.  Исследователь   должен   стараться   выделить   характерные

особенности. Общие и отличительные  черты действий работников,  соотнести  их

с производственными показателями.

    Не менее важным  для  получения  необходимых   сведений  являются  опрос,

беседы и консультации со  специалистами,  мастерами  своего  дела,  имеющими

большой профессиональный  опыт  и  знания.  Такое  сотрудничество  позволяет

уточнять и вырабатывать более объективное мнение о значимости тех  или  иных

качеств  человека  в  его  работе.  Полезны  также  беседы  с   людьми,   не

добившимися успеха в данной профессии,  и  лицами,  только  приступившими  к

овладению  специальностью.  Они  помогают   выявить   особенности   процесса

формирования  умений  и  навыков,  а  также  трудности,  которые  при   этом

возникают.

15 Профессионально  важные качества руководителя. Стили  управления

Профессионально необходимые  качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические особенности  человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных  психологических тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей  наиболее продуктивным оказывается  функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности менеджеров определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных менеджеров позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции. Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя.

 

Практический интеллект  — способность человека мыслить  критически и логично; способность  быстро, гибко и эффективно использовать свои  знания и опыт в решении  практических задач. Это необходимое  качество, но не достаточное. Эффективность  управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект.

 

Социальный интеллект  — способность понимать и правильно  интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного  человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать  при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без  этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий  климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации.

 

Адекватная самооценка  —  выражается в способности к  самонаблюдению, самоконтролю, критичности  и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном  восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая  могла бы  снизить оценку его  деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных  не по объективных результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что менеджер берется выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными.

 

Установлено, что количество объективной информации, получаемой руководителем о себе и способствующей адекватной самооценке, обратно пропорционально  уровню занимаемой должности. Чем высшую ступень занимает менеджер в управленческой иерархии организации, тем меньше критической  информации о себе он получает. Поэтому  проблема адекватности самооценки в  первую очередь важна для руководящих  кадров высшего уровня. Решить ее помогают разнообразные методы психокоррекции.

 

Профессиональные знания. Установлено, что по мере приближения  к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных  знаний уменьшается.  Так, директору  завода или президенту фирмы не обязательно  настолько досконально знать  технологию производства, насколько  с ней знаком главный технолог. Однако топ-менеджер должен знать, соответствуют  ли производственные процессы мировым  стандартам, каковы технологические  и экономические связи между  предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции и  т.п. Т.е. наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно  иметь общее представление о  специальных вопросах.

 

Менеджеры и руководители высшего уровня должны обладать профессиональными  качествами, позволяющими:

выявлять проблему с учетом ее взаимосвязей с другими задачами управления;

принимать оптимальные решения  с учетом мнения различных специалистов;

оперативно руководить и  контролировать работу сотрудников.

 

С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим  качествам руководителей, как чувство  ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность. Также немаловажное значение имеет  способность к социальной активизации  других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах.

 

На более низких уровнях  управленческой иерархии берется во внимание склонность к систематической  повседневной работе и способность  к быстрой переориентации при  изменении ситуации.

Стили управления

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) – для него характерно жесткое единоличное  принятие руководителем всех решений ("минимум демократии"), жесткий  постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания ("максимум контроля"), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат ("подхалимы", "козлы отпущения", интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

 

Демократический (или коллективный) – управленческие решения принимаются  на основе обсуждения проблемы, учета  мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется и  руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает  их интересы, потребности, особенности.

 

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность  правильных, взвешенных решений, высокие  производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность  людей своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля  возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных  способностях руководителя.

 

Либерально-анархический (или  попустительский, или нейтральный) – характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут  высказывать свои позиции, но реального  учета, согласования позиций не стремятся  достичь), а с другой стороны, "минимумом  контроля" (даже принятые решения  не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей  работой, руководителем, психологический  климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.