Исследование характера связи психологических особенностей личности и организационно - культурных условий персонала

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей [7, с. 214].

Иерархия потребностей А. Маслоу

Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах по практическому менеджменту является концепция А. Маслоу (1908 - 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Данные потребности составляют пять основных уровней.

1. Основные физиологические  потребности - это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Ясно, что важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, т. е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишении. Сегодня для многих из нас значимо материальное стимулирование - высокий заработок, который должен обеспечить достойное человеческое

существование.

2. Потребность в безопасности. Сюда включены потребности: в организации, стабильности, в законе и порядке, в предсказуемости событий и в свободе от таких угрожающих сил, как болезнь, страх и хаос. Таким образом, эти потребности отражают заинтересованность в долговременном выживании. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях и т.д. [2, с.490].

3. Потребности принадлежности  и любви. На этом уровне люди стремятся устанавливать отношения привязанности с другими, в своей семье и/или в группе. Групповая принадлежность становится доминирующей целью для человека. Следовательно, человек будет остро чувствовать муки одиночества, отсутствия дружбы и отверженности, особенно когда они вызваны отсутствием друзей и любимых, любви, поддержки. Известно, какие деформации происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван от трудового коллектива.

Тяжело пере носят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.

 

 

 

 

1.3. Теории мотивации в исследовании организации

 

 

 

 

 

 

4. Потребности в уважении  и самоуважении. Маслоу разделил их на два основных типа: самоуважение и уважение другими. Первый включает такие понятия, как компетентность, уверенность, достижения, независимость и свобода. Человеку нужно знать, что он достойный человек, может справляться с задачами и требованиями, которые предъявляет жизнь. Уважение другими включает в себя такие понятия, как престиж, признание, репутация, статус, оценка и приятие. В этом случае человеку нужно знать, что - то, что он делает, признаётся и оценивается значимыми другими.

Удовлетворение потребностей самоуважения порождает чувство уверенности в себе, достоинство и сознание того, что вы полезны и необходимы в мире [17, с.49].

5. Потребности самоактуализации. Маслоу охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может стать. Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности. Короче, самоактуализироваться - значит стать тем человеком, которым мы можем стать, достичь вершины нашего потенциала.

Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве.

Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что "всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется". Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность - это также независимая, нон конформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого [2, с.494].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Ещё одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития организации», - это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга.

Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определённых заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворённость работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные - с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей : избежать страданий и психологического роста (рис.1).

 

 

Рис. 1 Алгоритм реализации модели Герцберга

 

Чтобы оградить своих подчинённых от страданий или неудовлетворённости, руководитель должен создать благоприятные условия труда. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения и прочность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить неудовлетворенность работой. Отсутствие «гигиенических» факторов может, таким образом, при водить к неудовлетворённости работника, но само по себе их наличие ещё не обеспечивает удовлетворения от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.

Факторы, определяющие содержание работы, - выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста - обозначаются термином «мотиваторы». Наличие их ведёт к высокой степени удовлетворённости, но их отсутствие не обязательно ведёт к неудовлетворённости. Удовлетворённость и неудовлетворённость работой не составляют единого континуума; существует два различных континуума - удовлетворённости работой и неудовлетворённости работой. Герцберг утверждает, что администрации стоит перенести своё внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путём можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворённости [l6, с.56].

 

 

1.4. Лояльность как один  из факторов проявления эффективной

мотивации

Захарова Л. Н. считает, что, говоря о мотивации необходимо иметь в виду два основных уровня, на которых целесообразно ее рассмотреть:

- Уровень организации в целом. На данном уровне создаются  широкие долговременные установки, которые служат благоприятным или неблагоприятным психологическим фоном для конкретного поведения в группе реального действия, то есть в то группе, в которой человек находится в постоянном и непосредственном взаимодействии. Сформированные установки проявляются на данном уровне в форме лояльности к организации;

- Уровень структурного подразделения. На этом уровне выделяют две  составляющие: первая более стабильная, связанная с тем, что дает членство  в этой группе человеку в  отношении его основных потребностей. Данную составляющую можно считать базисной. Вторая - более ситуационная и зависит от конкретных межличностных отношений в группе.

Необходимо отметить, что существуют и другие уровни мотивации, которые можно считать дополнительными: мотивационные влияния семьи, существующие сложности в связи с безработицей и т. д. В данном случае они не входят в рассмотрение, так как реальное влияние организации на мотивацию начинается непосредственно с реального момента взаимодействия человека и организации.

 

 

Лояльность к организации.

Достаточно краткий обзор существующих типов групп и уровней трудовой мотивации все же позволяет сделать заключение о том, в каком направлении должна двигаться организация для эффективного своего развития. Говоря об организации в целом, то руководству, желающему иметь лояльный или даже преданный персонал, целесообразно строить работу с персоналом таким образом, чтобы люди идентифицировали себя с группой на основе некоторых значимых характеристик и с формированием позитивных установок.

Под лояльностью понимают относительно пассивное конструктивное отношение, которое является выражением надежды на улучшение положения за счет установленной связи с организацией и решения своих проблем на основе этой связи [5, c.198].

Существует и противоположное явление - пренебрежение. Это пассивное, деструктивное отношение, проявляющееся в игнорировании имеющейся связи с организацией, в уклонении от взаимодействия и ответственности.

К. Русбалт в экспериментальном исследовании изучил эффекты в виде лояльности и пренебрежения от предшествующего удовлетворения потребностей и от своих собственных вложений в совместную групповую работу. Он показал, что высокий уровень предшествующего удовлетворения потребностей и высокий уровень собственного участия во взаимодействии обеспечивает лояльность, а низкий уровень - пренебрежение.

Обязательства = Удовлетворение + личное деятельностное участие - Альтернативы

В соответствии с этими результатами чувство лояльности, ощущение личных обязательств возникает как эмоциональная реакция на устойчивое удовлетворение своих потребностей за счет членства в данной организации, что позволяет человеку прогнозировать такое удовлетворение и в будущем. Важна и величина личного вклада. Этот фактор не только поддерживает чувство лояльности, но и создает деятельностную установку на работу во благо организации. Свою реализацию эта установка найдет в группе реального действия.

Альтернативами же являются факты неудовлетворения потребностей, а также предпочтительные или более легкие возможности удовлетворить их в другом месте, более высокое вознаграждение за труд за ту же работу в другой организации, унижающий достоинство стиль руководства и ряд других факторов, снижают лояльность.

Еще одним не менее важным фактором, влияющим на лояльность, является имидж и репутация организации. Суть действия этого фактора состоит в следующем. Известно, что человеку важно иметь высокую самооценку. Если человек имеет возможность идентифицировать себя (поддерживать чувство «Мы») с организацией, имеющей позитивные характеристики в глазах общества, то он ощущает повышение своей самооценки, и от этого ему отказаться очень непросто, сменив работу в этой организации на работу в организации с худшей репутацией [5, c.199].

Таким образом, из данного экспериментального исследования видно, что чем дольше человек сможет удовлетворять свои потребности, чем больше он внесет личного вклада в совместную деятельность, тем более позитивная установка у него сформируется, что в свою очередь является необходимым фактором для возникновения чувства лояльности к организации.

Как уже отмечалось, основу идентификации составляет целостное восприятие «Мы». Структура этой идентификационной установки трехкомпонентная и включает: когнитивный (знание о высокой общественной значимости продукции предприятия), эмоциональный (гордость от причастности, чувство лояльности) и поведенческий (качество труда, проведение политики предприятия во внепроизводственных отношениях) компонент.

Позитивная идентификация с предприятием в целом важна не только как основа лояльности и преданности, но и как социально-психологический механизм, препятствующий узкой локальной идентификации только с коллективом своего структурного подразделения. Локальная идентификация может спровоцировать конкурентные, конфликтные отношения с другими структурными подразделениями, что довольно негативно влияет на успешность работы организации в целом.

Таким образом, идентификация работника с предприятием в целом может способствовать эффективности работы предприятия за счет общей положительной установки работника на работу именно в данном предприятии. Отсутствие лояльности проявляется в целом комплексе форм негативного поведения персонала: низкая производительность и качество труда, текучесть кадров, прогулы и опоздания, хищения, агрессивное поведение, распространение неблагоприятной информации об организации во внешней среде и пр. [5, с.200].