Исследование характера связи психологических особенностей личности и организационно - культурных условий персонала

Контроль. Наконец, менеджеры осуществляют контроль за деятельностью организации. После того как цели поставлены, планы их достижения разработаны, а люди, которые будут их выполнять, подобраны, обучены и мотивированы, не исключена возможность возникновения непредвиденных сбоев и отклонений в процессе работы. Именно поэтому менеджеры должны осуществлять постоянный контроль, сравнивая реальные достижения и результаты с теми, которые были запланированы. В ситуациях, когда возникают существенные отклонения, задача менеджеров состоит в том, чтобы вернуть организацию на первоначально выбранное направление или скорректировать само это направление (если в силу изменившихся условий появилась такая необходимость).

Роли менеджера

В конце 60-х гг, Г.Минтцберг, основываясь на тщательном обследовании работы менеджеров, пришел к заключению, что менеджеры выполняют ряд тесно взаимосвязанных ролей. Условно они были разделены на три группы [7, с.34].

Первую группу образуют роли, связанные с осуществлением межличностных отношений и взаимодействием работников в организации (мотивация, координация деятельности подчиненных, делегирование полномочий, формальное представительство: принятие участия в церемониях, награждения и т. п.).

Во вторую группу выделена информационная роль, которая включает сбор, обработку и передачу необходимой информации.

Третью группу образуют роли, непосредственно связанные с принятием управленческих решений. Как правило, менеджеры являются инициаторами новых проектов и решений, несут ответственность за корректировку решений в случае непредвиденных изменений или возникновения кризисных ситуаций, за использование ресурсов, а также участвуют в переговорах и несут ответственность за принимаемые решения и их выполнение.

 

 

Мастерство управления

Для характеристики работы менеджеров целесообразно рассмотреть, какими профессиональными качествами они должны обладать, чтобы успешно выполнять свои должностные обязанности. Р. Кац выделяет три вида этих профессиональных качеств:

- техническое мастерство (наличие и способность применять конкретные знания и

навыки работы);

-  мастерство общения (умение работать с другими людьми, понимать и мотивировать ИХ, разрешать конфликты);

- концептуальное мастерство (умение анализировать сложные ситуации, определять проблемы, а также альтернативные подходы к их решению и выбирать среди них наиболее оптимальные).

Таким образом, анализ функций, выполняемых менеджерами, их роли в организации и мастерства, необходимого для того, чтобы успешно выполнять эту работу, показывает, насколько важно для менеджера уметь непосредственно работать с людьми, определять причины их поступков, прогнозировать их поведение в будущем и его социально-экономические последствия [7, с.35].

 

 

1.2. Мотивация персонала  в системе управления 

 

Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса. Почти не осталось монопольных рынков, любое «ноу-хау» быстро подхватывают конкуренты, поэтому, как правило, теперь побеждает тот, у кого лучше команда [3, с.5].

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

           Мотивационный  подход давно разрабатывается  в зарубежной и отечественной  психологии.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит разумел, прежде всего, мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А.Смита не интересовала совсем.

 

 

 

                                                                                                                                        Этот пробел был восполнен американским теоретиком организации Ф. У. Тейлором. Создатель научной организации труда (НОТ) утверждал, что рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей (физиологического уровня, поэтому их можно "приводить В действие" с помощью элементарных стимулов). По глубокому убеждению Тейлора, труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости. Каждый стремится работать поменьше, а получать больше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше". Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду. Именно это положение было положено у Тейлора в основу разработанной им системы инструкций-предписаний, норм выработки и обоснования мотивации через почасовую оплату труда. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения явились мощным стимулом повышения производительности труда и, конечно же, влияли на мотивацию работников [13, с.34].

Так продолжалось вплоть до 50--60-х годов, когда этот метод в рыночной экономике исчерпал себя. Отдельные же исследования мотивации, в основном в рамках психологии, не оказывали решающего влияния на управленческую практику предпринимателей. Положение стало меняться, когда возникшее в 30-е годы в США гуманистическое направление в управлении (Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо) было обогащено исследованиями А. Маслоу, г. Олпорта, К. Роджерса и др. Потребности предпринимательства, управления, хозяйствования и социальные изменения в обществе стимулировали развитие теорий мотивации и исследований мотивационных механизмов. Своеобразным признанием этого явилось включение мотивации в качестве одной из важнейших функций управления, менеджмента в многочисленные пособия по предпринимательству и управлению [13, с.35].

К сожалению, многие руководители в наше время в качестве образца для создания организации используют легионы Цезаря, когда у власти стоит значительный и недосягаемый авторитет, непослушание которому жестоко карается. Необразованные солдаты-рабочие ждут приказания сверху. При этом люди ненавидят работу, не любят ответственности, не проявляют инициативы, и для того, чтобы заставить их работать на организацию, их следует принуждать. Это самая неэффективная система управления. Безусловно, руководитель, чтобы эффективно двигаться к намеченной цели, должен координировать работу людей и стимулировать их работать. Для этого и существуют методы мотивационного воздействия, освоив которые, руководитель вправе рассчитывать на успех.

 

 

 

 

 

 

Мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия [13, с.85].

К сожалению, во многих современных организациях люди могут реализовать себя лишь на 20-30%. В результате такого рабочего ритма у них появляются неудовлетворенность, расстройства, неуверенность. В то время как потребность в саморазвитии является основополагающим свойством зрелой личности. Актуальная потребность в саморазвитии, стремление к самосовершенствованию и самореализации представляют огромную ценность сами по себе. Они являются показателем личностной зрелости и одновременно условием ее достижения [19, с.305-306].

Для того чтобы люди работали эффективно, очень важен высокий уровень мотивации, и если она уменьшается или отсутствует полностью, работа менеджера сильно усложняется. Необходимо помнить, что мотивация возникает в душе человека сама собой, и менеджер не может вложить ему в голову рвение к работе. Все, что он может сделать - зто обеспечить наличие таких факторов, чтобы люди имели реальную возможность обрести мотивацию [18, с.264]. Менеджер же вместо того, чтобы полнее использовать имеющийся потенциал работников и создавать нужные условия, идет по пути увеличения численности работающих, что снижает эффективность работы предприятия, его производительность.

Вместе с тем, применяя различные методы мотивации необходимо помнить о том, что в ряде случаев имеет место быть закон, открытый американскими психологами Р. Йорксом и и. Додсоном. Этот закон говорит, что с увеличением мотивации растет результат. Но только до определенного предела. Дальнейшее увеличение мотивации не оказывает влияния на эффективность деятельности, а затем наступает спад, то есть большая мотивация ведет к уменьшению результата. Одно из часто нарушаемых следствий рассматриваемого закона говорит, что чем сложнее деятельность, за ошибки в которой выносится наказание, тем менее строгим должно быть наказание за допущенные ошибки. Дальнейшие исследования показали, что при легкой задаче избыточная мотивация не вызывает нарушений поведения, но оно неизменно возникает при трудных задачах, сложной деятельности [20, c.321].

Для психолога мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.

 Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления.

 

В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и     заставляют действовать людей так, а не иначе.

 

Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. Экономисты, менеджеры и психологи, наблюдая за действиями, поведением людей, определили, что мотивом для действий служат потребности. Для каждого работника потребности представляют собой определенную систему последовательно восходящих состояний, которые находятся в постоянном движении. Движение осуществляется от низшего удовлетворяемого уровня через действительный (включающий неудовлетворяемую часть) к абсолютному, определяемому оптимальными условиями жизнедеятельности, которые сложились в мировом хозяйстве в целом [6, с.27].

Мотивы и цели деятельностей принадлежат личности, которая их выполняет.

 

 

 

Соотношение деятельности и мотива как личностного образования непростое и неоднозначное. Тот или иной мотив, возникший у человека и побуждающий ее к определенной деятельности, может этой деятельностью и не исчерпаться; тогда, завершив данную деятельность, человек начинает другую (или же реализует этот мотив в общении). В процессе деятельности мотив может измениться, и точно так же при сохранности мотива может измениться выполняемая деятельность (ее программа, структура, состав действий и т. д.).

Мотивационная сфера личности в целом неразрывно связана с потребностями, которые объективно закономерным образом детерминируют поведение человека. Мотив является субъективным отражением потребностей, опосредованным положением личности в обществе [9, c.l05-106].

Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Таким образом, рождается взаимосвязь «потребность - мотив - цель - деятельность - способность». Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

Мотив - это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем, он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных деятельностей.

Цели раскрывают возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности, выступают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содержания мотива, т. е. того личностного смысла, который субъект вкладывает в свою деятельность [4, c.102].

Основные задачи мотивации:

•  формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения

мотивации в процессе труда;

•  обучение персонала и руководящего состава психологическим основам

внутрифирменного общения;

•  формирование у каждого руководителя демократических подходов к

управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

• процесса мотивации в организациях

• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними

•  изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе

к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.