Исследование характера связи психологических особенностей личности и организационно - культурных условий персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.9. Самооценка и оценка лояльности руководителем и сотрудниками

 

Полученные результаты позволили разделить сотрудников, на  две группы, оцениваемые руководителем как лояльные и нелояльные сотрудники (таб.2  приложение 1.).  Как видно из данной таблицы половину членов организации руководитель считает нелояльными.

 

 

 

 

Рис.10. Оценка руководителя лояльных и нелояльных сотрудников

 

Анализируя организационно-культурные предпочтения , а также личностные характеристики каждой группы , можно увидеть некоторые особенности , отличающие группу лояльных работников от нелояльных. Данные особенности заключаются в следующем (таб.3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица3

 

Сравнительная таблица организационно-культурных предпочтений и психологических особенностей личности руководителей, лояльных и нелояльных сотрудников

 

 

Примечание: ТА - творческая активность, СП - социальная полезность,

ОА -общая активность, О - общение, К - комфорт, Ж - жизнеобеспечение,

СС - социальный статус. ИД - интервальность в области достижений,

Ин -интернальность в области неудач

	Культура		Мотивационная направленность	Проф.
	Теперь	Предпочти-		направлен-	УСК
		тельно		ность
Руководители (2 человека)	Иерархия	Клан	Деловая - ТА  -сп  -ОА  -о	Предпринима-тельский Артистический Социальный	Высокий уровень Ид и Ин
Лояльные сотрудники (7 человек)		Клан (6)	Общежитейская (7) -о  -К  -ж  -сс	Предпринима-тельский (6)	Низкий уровень Ид и Ин (4)
	Иерархия (3) Клан (2) Рынок (2)
Нелояльные сотрудники (6 человек)	Клан (3) Рынок (2) Адхократия(2)	Клан (3) Рынок (2)	Деловая (3) -сп  -ОА  -ТА  -о	Артистический (4)	Высокий уровень Ид и Ин (4)

 

 

 

1. Что касается данных, полученных с помощью методики «Диагностика организационной культуры », видно,(рис.11,12,13) что как среди лояльных, так и нелояльных сотрудников не существует единого восприятия организационной культуры, с той разницей, что 3 человека из группы лояльных определяют иерархию, в то время как 3 человека из группы нелояльных видят клановую культуру. При этом, необходимо отметить, члены группы, видящие клан считают себя лояльными сотрудниками по отношению к руководству. Можно сделать вывод о том, что в организации отсутствует единая организационная культура

Говоря об организационно-культурных предпочтениях, можно отметить, что 6 человек из лояльной группы предпочитают клан, в то время как среди нелояльных членов группы клановый рынок не является единственно видимой культурой и предпочтения нелояльных сотрудников более разнообразны: 3 человека предпочитают клан и 2 - рынок.

 

Рис.11. Сравнительная гистограмма лояльных сотрудников

 

 

 

Рис. 12. сравнительная гисторгамма нелояльных сотрудников

 

 

 

Примечание: А - клан, В - адхократия, С - рынок, Д - иерархия.

 

Рис. 13. Сравнительная гистограмма руководителей предприятия

 

2. Что касается мотивационной направленности, то у руководителей доминирующей является деловая направленность с такими мотивами как творческая активность, социальная полезность, общая активность, также необходимо отметить, что мотив общения тоже является значимым для руководителей.

Говоря о группе лояльных и нелояльных сотрудников, можно выделить следующие различия в их мотивационном профиле (рис.14).

У лояльных членов группы преобладает общежитейская направленность, так как доминирующими являются такие мотивы как комфорт, жизнеобеспечение, общение и социальный статус (7 человек).

У нелояльных членов группы присутствует деловая направленность: у 3-х человек доминируют мотивы социальной полезности, общей и творческой активности. При этом мотив общения также является преобладающим. Можно отметить, что деловая направленность является одним из факторов нелояльности. В условиях политики менеджмента, направленной на иерархическую культуру, более приемлемой является общежитейская, в силу того, что целью данной культуры является достижение стабильности, плавного хода деятельности организации; управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Работник, с преобладающими мотивами жизнеобеспечения, социального статуса и комфорта (согласно теории А. Маслоу), стремиться к удовлетворению своих основных потребностей: в безопасности, стабильности, а также принадлежности. Не затрагивая при этом потребности высшего уровня.

Также необходимо отметить, что общее стремление членов организации к клановой культуре может оказывать влияние и на доминирующие мотивы, которым в данном случае является мотив общения. В организации с подобной культурой, исходя из теоретической модели рамочной конструкции конкурирующих ценностей К. Камерона и Р. Куинна, большое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату, что в свою очередь проявляется вне посредственном взаимодействии людей. Вместе с тем, небольшая численность коллектива предполагает наличие более близких отношений и больше возможностей для личных контактов.

 

 

Примечание: Ж -жизнеобеспечение, К - комфорт, СС- социальный статус, О - общение,

ОА - общая активность,

Т А - творческая активность, СП - социальная полезность.

Рис.14. Сравнительная гистограмма лояльных, нелояльных сотрудников и руководителей.

 

3. Говоря о профессиональной направленности личности, то у руководителей преобладают предпринимательский, артистический и социальный типы (рис.15). П -тип обладает организаторскими, вербальными, руководящими и лидерскими способностями, социальными навыками и навыками межличностного взаимодействия. А-тип обладает такими способностями как воображение, креативность, а также чувством гармонии и вкуса. При этом он имеет такие личностные характеристики как стремление к самовыражению, оригинальность, открытость, допускает альтернативные варианты решения проблем и т. д.

Ориентированность высшего менеджмента на работу с людьми , на их обучение и оказание помощи в сложных ситуациях проявляется в социальном типе профессиональной направленности, поэтому является преобладающим.

Также можно отметить, что преобладание артистического типа является дополнительным фактором нелояльности. У 4-х человек из нелояльной группы данный тип личности является доминирующим. У лояльных сотрудников преобладает предпринимательский тип (6 человек).

 

Примечание: Р - реалистический, И - исследовательский, С - социальный, К - конвенциональный,

П - предпринимательский, А - артистический.

 

Рис.15. Сравнительная гистограмма лояльных, нелояльных сотрудников и руководителей.

 

 

4. Оценивая уровень субъективного контроля, особое внимание хотелось бы уделить интернальности в области достижений и неудач, так как именно эти характеристики имеют непосредственное отношение к рабочей деятельности. От того, чем люди объясняют свои успехи и неудачи (просто везением, стечением обстоятельств или результатом собственных усилий) зависит их организационное и производственное поведение в целом. Готовы ли люди брать на себя ответственность за поражения, ставить новые цели и стремиться реализовать их, либо все происходящее с ними объясняется неправильными действиями руководителей, какими-либо неблагоприятными условиями и т.д.(рис.16).

Таким образом, у руководителей данные показатели достаточно высокие. Говоря о лояльных сотрудниках, то у 4-х человек уровень интернальности в области достижений и неудач низкий, в то время как у 4-х человек из нелояльной группы данные показатели высоки.

 

Примечание: Ио - общая интернальность, Ид - интернальность в области достижений,

Ин - интернальность в области неудач, Ип - интервальность в области производственных отношений, Ис - интернальность в области семейных отношений, Им - интернальность в области производственных отношений, Из - интернальность в области здоровья.

 

Рис.16. Сравнительная гистограмма лояльных, нелояльных сотрудников и руководителей.

 

 

В результате статистической обработки данных рассматриваемых групп с помощью непараметрического критерия Вилкоксона значимых различий выявлено не было (Тэмп>Ткр(р<0,05)) [20,с.87].  Вместе с тем качественный анализ данных показал, что между психологическими характеристиками лояльных и нелояльных сотрудников тенденция к различиям существует, что может говорить о более глубинных процессах, происходящих в организации.

 

Таким образом, исходя из качественного анализа полученных данных, можно сделать вывод между личностными особенностями персонала и лояльностью существует следующий характер связи.

Более выраженная деловая направленность, преобладание артистического типа и высокий уровень интернальности в области достижений и неудач характеризуют сотрудников более самостоятельными, творческими и ориентированными на самореализацию людьми. В связи с чем, они могут не вписываться в выстраиваемую руководителями организационную культуру, в частности из-за того, что данное предприятие имеет ограниченные возможности в создании условий для творческой и профессиональной самореализации. В результате чего данные характеристики являются дополнительными факторами нелояльности.

В то время как общежитейская направленность, предпринимательский тип личности и низкий уровень интернальности в области достижений и неудач являются одним из факторов лояльности, так как в условиях данной культуры видятся более приемлемыми. Люди ориентированы на безопасность, стабильность и принадлежность, они более исполнительны, в связи с чем, более управляемы.

На основании полученных результатов, можно сделать вывод о том, что в условиях конкретной организационной культуры личностные особенности являются одним из факторов лояльности персонала, что говорит о том, что гипотеза подтвердилась.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Организационная культура является одним из важных факторов, влияющих на эффективность деятельности организации. Осознание данного факта привело к тому, что в организационной психологии появилось новое направление, связанное с изучением организационной культуры. Вместе с тем, не менее важными остаются психологические характеристики персонала организации, то есть людей, которые проводят большую часть времени на работе и непосредственно взаимодействуют с той или иной культурой. А также отвечают за соблюдение норм и правил, которые несет в себе определенная культура. Каждая организационная культура предъявляет свои требования к психологическим особенностям людей, находящихся в ней, в связи с чем, личностные характеристики персонала хорошо подходящие для одной ОК, являются совершенно неприемлемыми для другой.

В данной работе мы попытались отобразить тот факт, что при построении эффективной деятельности организации необходимо помнить о том влиянии, которое оказывает организационная культура на личностные особенности персонала, следовательно, и на всю работу предприятия в целом. Непринятие существующего типа культуры, а также политики, проводимой менеджментом на основе данной культуры может привести к разного рода проблемам, в частности, к низкой лояльности.

Для этого были выполнены следующие этапы:

- Осуществлен теоретический анализ  проблемы лояльности персонала; дан анализ современных представлений  в психологии менеджмента о  роли и значении организационной  культуры как организационно-психологического  феномена и косвенного метода управления.

- Выявлены существенные характеристики  деятельности менеджера, его функции, роли и профессиональные качества, необходимые для выполнения должностных  обязанностей в рамках организационной  культуры, а также осуществлен  теоретический анализ современного состояния проблемы мотивации персонала.

- Разработана процедура проведения  исследования личностных особенностей  персонала и организационной  культуры предприятия.

Эмпирически изучены мотивационная структура, профессиональная направленность, уровень субъективного контроля персонала, а также их лояльность.

- Определен сложившийся тип  ОК предприятия и ОК предпочтений  персонала, в том числе высшего  менеджмента.