Исследование характера связи психологических особенностей личности и организационно - культурных условий персонала

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

 

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского»

 

 

Факультет социальных наук

Специальность 030301.65 «Психология»

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

 

 

ИССЛЕДОВАНИЕ ХАРАКТЕРА СВЯЗИ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ И ОРГАНИЗАЦИОННО - КУЛЬТУРНЫХ УСЛОВИЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ САЛОНА КРАСОТЫ

 

 

Выполнила студентка:

5 курса         14-53         группы

Корсакова  Анна  Ивановна

(Ф.  И. О.)

Научный руководитель:       

  к. психол.н. доцент Стоюхина  Наталья  Юрьевна.

(Ф.  И. О.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нижний Новгород, 2014 

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение ...........................................................................................................................................3

 

Глава 1. Теоретическое рассмотрение ключевых факторов построения

эффективной системы управления .............................................................................................6

 

1.1. Менеджер как ключевая фигура  построения эффективной 

системы управления ...........................................................................................................................6

 

1.2. Мотивация персонала в системе  управления .......................................................................9

1.3. Теории мотивации в исследовании  организации ...............................................................14

1.4. Лояльность как один из  факторов проявления эффективной мотивации........................17

 

Глава 2.  Организационная культура как организационно - психологический

феномен...........................................................................................................................................20

 

2.1. Понятие организационной культуры....................................................................................20

2.2. Типология организационных культур..................................................................................22

2.3. Проблемы диагностики организационной  культуры.........................................................39

2.4. Аспекты организационной культуры  ..................................................................................42

2.5. Индивидуальное восприятие организационной культуры ................................................46

 

Глава 3. Результаты эмпирического исследования психологических

особенностей  личности и организационно-культурных предпочтений

персонала салона красоты...........................................................................................................47

 

3.1. Методы исследования ...........................................................................................................47

3.2. Анализ результатов исследования........................................................................................49

 

Заключение.....................................................................................................................................61

 

Литература.....................................................................................................................................63

 

Приложения...................................................................................................................................66

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Современная обстановка в России характеризуется изменениями в социально-экономической и политической сферах. Развитие рыночной экономики поставило перед организациями новые задачи, которые ими не самостоятельно, либо не ставились вообще. Эффективное управление в сложившихся условиях стало возможным с помощью профессионального менеджмента. В связи с чем, особое внимание стало уделяться организационной культуре (ОК) предприятий [11, с. 10].

Интерес к культуре организаций сильно возрос в последние 20 лет. Это связано с осознанием того влияния, которое ОК оказывает на успехи и эффективность организации. Проведенные исследования показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации [8, с.433]. Все чаще управленцы и консультанты, как за рубежом, так и у нас, говорят о диагностике и формировании корпоративной (организационной) культуры, корпоративного духа, системы корпоративных ценностей. Разные (в основном западные) фирмы осуществляют программы развития или изменения корпоративной культуры. Вместе с тем, не менее важными остаются психологические характеристики персонала организации, то есть людей, которые проводят большую часть времени на работе и непосредственно влияют на формирование той или иной культуры. А также отвечают за соблюдение норм и правил, которые несет в себе определенная культура. Каждая организационная культура предъявляет свои требования к психологическим особенностям людей, находящихся в ней, в связи с чем, личностные характеристики персонала хорошо подходящие для одной ОК, являются совершенно неприемлемыми для другой.

Изучение ОК пришло на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации. В настоящее время организационно-культурный подход - одно из наиболее популярных направлений в изучении организации и управления.

Проблемой данного исследования является несоответствие ожиданий менеджмента, которые обусловлены стремлением создать доверительные отношения и ситуацию сотрудничества с существующей низкой лояльностью персонала.

Объект исследования - организационная культура салона красоты.

 

 

Предметом исследования являются личностные особенности персонала как психологические детерминанты лояльности в условиях конкретной организационной культуры салона красоты.

Данное исследование является актуальным, т. к. ОК оказывает большое влияние на эффективность организации и управленческой деятельности. В свою очередь в организации работают ЛЮДИ, имеющие свои психологические особенности, которые также оказывают влияние на ОК. В связи с чем, считается целесообразным изучить, как персонал (включая высший менеджмент) оценивает ту ОК, которая сложилась в настоящее время, в какой они бы предпочли работать и какие именно психологические факторы влияют на предпочтения той или иной культуры, в том числе лояльность.

Цель работы - выявить характер связи между личностными особенностями персонала и лояльностью в условиях конкретной организационной культуры.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

1.  Осуществить теоретический анализ проблемы лояльности

персонала; дать анализ современных представлений в психологии менеджмента о роли и значении организационной культуры как организационно-психологического феномена и косвенного метода управления.

2.  По  материалам  теоретического  исследования выявить существенные характеристики деятельности менеджера, его функции, роли и профессиональные качества, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей в рамках организационной культуры, а также осуществить теоретический анализ современного состояния проблемы мотивации персонала.

3.  Разработать процедуру проведения исследования личностных особенностей и организационной культуры.

4.  Эмпирически  изучить  мотивационную  структуру, профессиональную направленность, уровень субъективного контроля персонала, а также их организационно-культурные предпочтения и лояльность.

5.  В процессе организационно-психологического исследования

определить сложившийся тип ОК предприятия и ОК предпочтений персонала, в том числе высшего менеджмента.

6.  В процессе исследования выявить характер связи между такими

личностными особенностями, как мотивационная структура, профессиональная направленность, уровень субъективного контроля и лояльностью в условиях конкретной организационной культуры.

В основу исследования легла следующая гипотеза: в условиях конкретной организационной культуры личностные особенности являются одним из факторов лояльности персонала.

 

 

 

 

 

В качестве методологической основы будут взяты: теория потребностей А. Маслоу, факторная теория Ф. Герцберга, а также теоретическая модель «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» К. Камерона и Р. Куинна.

 

              Методы: теоретический анализ, включенное наблюдение, интервью, психодиагностический метод, метод организационной диагностики, экспертная оценка, а также метод статистической обработки данных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретическое рассмотрение ключевых факторов построения эффективной системы управления

1.1. Менеджер как ключевая  фигура построения эффективной системы управления

 

Менеджеры - это люди, которые достигают цели, стоящие перед организацией, посредством других людей. Менеджеры принимают решения, аккумулируют ресурсы, координируют деятельность других и направляют ее на достижение целей организации. Под организацией при этом принято понимать координируемый союз двух и более людей, который функционирует на относительно постоянной основе для достижения общих целей.

 

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем [25, с.29].

 

Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая, а, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

 

Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В ранний период своей жизни человек учится ходить, разговаривать, читать, писать, общаться с компьютером. Приходя на работу, он приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

 

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

 

 

 

 

Функции менеджера.

 

В начале ХХ в. Французский промышленник Г.Файол писал, что все менеджеры выполняют пять основных управленческих функций. Он планируют, организуют, руководят, координируют и контролируют. В настоящее время эти функции обычно сводят к следующим:

- планирование;

- организация работы;

- руководство;

- контроль.

 

Планирование: Поскольку организация существует для того, чтобы достичь конкретные цели, кто-то должен определить эти цели и средства, посредством которых они могут быть достигнуты, Менеджеры, осуществляя функцию планирования, вырабатывают цели организации и общую стратегию ее деятельности, а также планы, направленные на осуществление интеграции и координации этой деятельности.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

 

Последняя, но отнюдь немаловажная особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека. Не бывает двух абсолютно одинаковых людей. Соответственно, реакция разных членов организации на один и тот же метод управления может быть различной.

В силу описанной выше специфики управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид деятельности, требует выполнения специальных функций и наличия особых качеств у тех людей, которые занимаются этой деятельностью. Управление людьми требует творческого (а не механического) подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений [25, с.34].

 

 

 

 

 

 

Организация работы.  Менеджеры  также  несут ответственность за проектирование организационной структуры. Это предполагает определение того, на каком уровне принимаются решения, кому следует докладывать об их выполнении, а также конкретных задач и их исполнителей.

Руководство. В процессе повседневной работы, которая складывается из мотивации других людей, направления их деятельности, выбора наиболее эффективных норм их взаимодействия и общения, а также разрешения конфликтных ситуаций, менеджеры осуществляют руководство организацией.