Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в фінансової організації

- вимогливість;

- критичність.

Крім того, він виділяє  таку властивість особи, як схильність до організаторської діяльності, потреба  в ній, стенічність почуттів при її виконанні.

Л.І.Уманський відмічає, що вказані властивості ієрархізовані. У цій ієрархії першенствує організаторське чуття, на якому базується емоційно-вольовий вплив.

Ю.Н.Ємельянов ввів поняття "Організаторського потенціалу" як "системної якості, що характеризує не лише особу, але і параметри  того соціального середовища, в якому  протікає організаторська діяльність цієї особи" [17]. Ця "системна якість" виникає на стику між суспільством, колективом, індивідом і об'єктом  його діяльності.

У роботах Л.Д. Кудряшовой увага привернута до явища цілісності особи керівника (наявності загальних здібностей, що не зводяться до суми приватних, спеціальних здібностей і якостей). [21]

Найбільш значимими якостями для формування сприятливого СПК колективу є такі риси особи керівника : об'єктивність і справедливість, принциповість і доброзичливість, урівноваженість і оптимізм.

В.Г.Афанасьєв називає  наступні управлінські функції:

- вироблення і ухвалення управлінських рішень;

- організація;

- регулювання і корегування;

- облік і контроль.

До цього переліку додається  ще одна функція - збору і перетворення інформації.

На відміну від фахівців в області управління, психологи  і соціологи за основу класифікації беруть не управлінський цикл, а  усю структуру діяльності керівника  в трудовому колективі. [21]

Л.И.Уманський розглядав  управлінську діяльність як кінцеву  ланку в системі управління людьми. Він підкреслював, що в первинних  колективах керівна діяльність зливається з організаторською діяльністю. Він  виділив наступні функції:

- інтеграція осіб за  допомогою ознайомлення їх із  загальним завданням, визначення  засобів і умов досягнення  цілей, планування, координації спільної  праці, обліку, контролю і так  далі;

- комунікативна функція, пов'язана зі встановленням горизонтальних комунікацій усередині первинного колективу і зовнішніх вертикальних комунікацій, - з організаційними підрозділами;

- навчання і виховання.

Л.І.Уманський підкреслює, що у будь-якій конкретній організаторській діяльності усі вказані функції проявляються в єдності і взаємообумовленості. Вони виступають в різних поєднаннях при переважанні то одній, то іншій з цих функцій.

Є.С.Кузьмін, І.П.Волков, Ю.Н.Ємельянов називають наступні функції: адміністративну, стратегічну, експертно-консультативну, таку, що комунікативно-регулює, функцію представництва групи в зовнішньому середовищі, дисциплінарну, виховну і психотерапевтичну. [21]

А.Г.Ковальов розглядає функції  цілепокладання колективу, планування, узгодження, стимулювання, контролю і виховання.[16;22].

На думку Л.С.Бляхмана, зміст діяльності керівника розкривається  в наступних його функціях: цілепокладаючій, адміністративно-організаційною, експертною, дисциплінарно-стимулюючою, представницькою, виховно-пропагандистською.

У вітчизняній літературі можна зустріти і інші переліки функцій  керівника.

 

Висновки до розділу 1

 

Соціально-психологічний  клімат - це результат спільної діяльності людей, їх міжособової взаємодії. Соціально-психологічний  клімат є стан групового настрою  і якісна сторона міжособових  стосунків в групі, психологічних  умов, що проявляються у вигляді  сукупності, сприяючих або перешкоджаючих продуктивній спільній діяльності і  усебічному розвитку особистості в  організації. Ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату є: висока вимогливість і довіра членів організації один до одного, доброзичлива і ділова критика, вільне вираження власної думки членами організації при обговоренні усіх питань групового життя, задоволеність приналежністю до організації, висока міра взаємодопомоги, достатня інформованість членів організації про усі аспекти її внутрішнього життя.

Стиль управління - стійка система  способів, методів і форм дії керівника, що створює своєрідний почерк управлінської  поведінки.

Виділяють три стилі управління, що найчастіше використовуються для  характеристики управлінської діяльності : авторитарний (директивний), демократичний (колегіальний), ліберальний (потурання).

Авторитарний стиль припускає, що рішення приймає керівник одноосібно. Підлеглі йому люди - тільки виконавці. Він діє по відношенню до підлеглих  владно, жорстко закріплює ролі учасників, здійснює детальний контроль, зосереджує у своїх руках усі основні  функції управління.

Демократичний стиль припускає, що рішення приймаються керівником спільно з підлеглими. При такому стилі він прагне управляти групою спільно з підлеглими, надаючи  їм свободу дій, організовуючи обговорення  своїх рішень, підтримуючи ініціативу.

Ліберальний стиль припускає, що рішення нав'язуються підлеглими керівникові. Він практично усувається від активного управління групою, поводиться, як рядовий учасник, надає  учасникам групи повну свободу. Учасники групи поводяться відповідно до своїх бажань, їх активність носить спонтанних характер. Пріоритет в розробці трьох стилів керівництва належить К.Левіну. Багато дослідників (Т.С. Кабаченко, Н.Г. Яновский, А.М. Омаров, А.В. Биков) підкреслюють, що в реальному житті в поведінці кожного керівника спостерігаються загальні риси, властиві різним стилям при домінуючій ролі якого-небудь одного з них. Перевага того або іншого стилю управління обумовлена особовими особливостями керівника.

Говорячи про вплив  стилю керівництва на соціально-психологічний  клімат, треба підкреслити, що немає  і не може бути свідомо кращих і  гірших стилів керівництва колективом. Все залежить від безлічі об'єктивних чинників існування колективу, що визначають його життєдіяльність. Стиль керівництва - один з суб'єктивних чинників, здатний  в певних умовах визначати формування соціально-психологічного клімату.

Розуміння можливого різноманіття способів управління, застосування своїх  лідерських і управлінських здібностей, ясне і в той же час гнучке бачення  проблем робить керівника вільнішим, а його діяльність успішнішою.

Отже, лідерські і управлінські здібності пов'язані з прийомами, за допомогою яких керівник спонукає співробітників до творчого виконання  покладених на них обов'язків і  контролює результати їх роботи.

На основі теоретичного аналізу, можна зробити висновок, що наявність  певних лідерських і управлінських  здібностей створюють передумови до формування позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.

Перевіримо обгрунтованість  теоретичних висновків в експериментальній  частині нашої роботи.

 

РОЗДІЛ  2

ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ  ОСОБЛИВОСТЕЙ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В ФІНАНСОВІЙ ОРГНІЗАІЇ

 

2.1. Мета, методика  та  організація дослідження 

 

В рамках цієї роботи мета дослідження  полягає визначити критерії оптимального стилю керівництва, що позитивно впливає на психологічний клімат колективу.

Очевидно, що окремі керівники  мають різні міри лідерських і  управлінських здібностей, що впливають  на уміння керувати колективом. Знання і уміння правильно вибудовувати свою роботу, впливає на атмосферу в колективі, на виконання поставлених перед ним завдань і взаємовідносин між людьми.

Основними етапами дослідження є:

- вивчення управлінських і лідерських здібностей у керівного складу;

- дослідження стилів управління керівного складу;

- дослідження соціально-психологічного клімату в фінансовій організації;

- проведення порівняльного аналізу отриманих результатів дослідження;

- підведення підсумків по цій роботі, розробка рекомендацій.

Вивчивши теоретичний  матеріал, можна зробити висновок, що на соціально-психологічний клімат в організації можуть впливати лідерські  і управлінські здібності керівного  складу. Керівник, маючи певний рівень цих здібностей, може правильно збудувати  свої взаємовідносини з підлеглими, направити діяльність колективу  на досягнення високого рівня життєдіяльності  організації.

Усе це може відбитися на рівні розвитку соціально-психологічного клімату і на взаємовідносинах між  людьми, працюючих в цій організації.

Виходячи з цього, дослідження  було побудовано на таких методичних розробках:

1. Методика "Здатність  до лідерства" (автор Р.С. Немов).

Мета цієї тестової методики полягає у виявленні лідерських якостей і міри їх вираженості.

Міра вираженості лідерства :

До 25 балів - лідерство виражене слабо;

26-35 балів - середня вираженість  лідерства;

36-40 балів - лідерство виражене  в сильному ступені;

Понад 40 балів - схильність до диктату.

2. Методика "Ефективність  лідерства"(Автор Р.С. Немов).

Мета опитувача - оцінити  практичну діяльність в ролі лідера з точки зору її потенційної ефективності.

Особливість цієї методики полягає в тому, що якщо вона використовується для самооцінки керівника, то виникає  небезпека спотворення результатів  внаслідок суб'єктивної установки  показати себе в кращому світлі або  просто недостатнього усвідомлення людиною своїх особливостей. Тому цей опитувач рекомендується разом  з керівником пропонувати його підлеглим, а потім узагальнювати результати.

Якщо випробовуваний отримає  від 30 до 40 балів, то стиль його керівництва (з урахуванням вищесказаного зауваження) вважається високоефективним.

Якщо сума балів опинилася  в межах від 11 до 29, то стиль керівництва  розглядається як середньо неефективний.

Якщо загальна сума балів  виявилася 10 і менше, то стиль керівництва  цієї людини розглядається як малоефективний і йому не рекомендується бути керівником колективу.

3. Методика "Оцінка  стилю управління"(Л.Д.Столяренко).

Мета - за допомогою цієї методики визначити, який стиль управління використовує кожен досліджуваний  у своїй роботі.

Залежно від отриманих  сум відповідей міра вираженості  буде різною: мінімальною ( 0 - 7); середньою (8 - 13); високою (14 - 20).

Якщо оцінки мінімальні за усіма трьома показниками, то стиль  керівництва вважається нестійким  і невизначеним. У досвідченого керівника  спостерігається комбінація різних стилів управління. Прийнятнішим є  поєднання авторитарного і демократичного стилів, коли керівник застосовує гнучкіші методи роботи з людьми.

4. Авторська методика на виявлення стилю керівництва згідно з формами взаємодії керівника і підлеглих.

Даний, складений нами опитувальник складається з 10 тверджень з 3 варіантами відповіді. Випробовувані, у нашому випадку це працівники фінансової організації, які повинні вибрати один з чотирьох варіантів відповіді, які у найбільшій мірі відповідають уявленням, що склалися в практиці їх роботи.

Найбільша кількість відповідей під пунктом А свідчить про  те, що у керівника цієї організації  авторитарний стиль керівництва. Якщо найбільшу кількість відповідей під пунктом Б - демократичний стиль, під пунктом У - ліберальний стиль керівництва.

5. Методика виявлення  комунікативно-організаторських здібностей.

Мета - виявити наявність  певних комунікативних і організаторських здібностей у досліджуваних.

Зіставивши відповіді  випробовуваних з дешифратором, вказаному  в тексті методики і підрахувавши кількість збігів окремо по комунікативних і організаторських схильностях, обчислюємо оцінні коефіцієнти комунікативних (Кк) і організаторських (До) схильностей.

6. Тестова методика "Керівник очима підлеглих". (Я.В.Подоляк)

Успіх керівника багато в  чому залежить від його уміння побудувати правильні стосунки з підлеглими. Довіра до керівника, визнання його авторитету, хороший діловий контакт, близькість до людей забезпечують хороший клімат і дисципліну в організації.

Для індивідуальної характеристики керівника підлеглим було запропоновано  19 тверджень, які вказують на те, яким має бути ідеальний керівник. Необхідно погодитись (відповідь – так), або не погодитись               (відповідь - ні) з тими твердженнями, які  на їх погляд понад усе підходять для керівника.

Для керівника цікавий  не лише сумарний показник, але і  показники по кожному параметру. Чим вище підсумковий показник за шкалою або по будь-якому компоненту, тим вище сумісність випробовуваного  з керівником, тим сприятливіше складаються їх стосунки з точки зору випробовуваного.

7. Тестова методика "Соціально-психологічна самоаттестация  групи як колективу".

У основі цієї методики лежить специфічний вид опитування, в  якому беруть участь усі члени  того або іншого підрозділу. Кожному  з них дається опитний лист, що містить 75 суджень. Номери суджень, що мають відношення до досліджуваного колективу, обводяться в опитному листі. Причому усі опитувані попереджаються, що обводити судження можна лише у  тому випадку, коли зафіксована в  судженні форма поведінки відповідає усім або більшості членів колективу.

Судження характеризують найбільш важливу поведінку і  стосунки, які мають бути присутніми в ідеальному колективі. В цілому вони задають еталон ідеального колективу, в якому усі учасники проявляють наднормативну активність.

8. "Оцінка соціально-психологічного  клімату в трудовому колективі" (А.С.Михайлюк, Л.Ю.Шарито ).