Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в фінансової організації

 

Серед викладених стилів управління немає універсального, придатного на усі випадки життя, немає поганого і хорошого. Усі стилі мають певні переваги і породжують свої проблеми.

Ефективність керівництва залежить в першу чергу від гнучкості у використанні позитивних сторін того або іншого стилю і уміння нейтралізувати його слабкі сторони [51].

Таким чином, може йтися лише про адекватну або неадекватну конкретну ситуацію, з конкретними умовами, конкретними потребами використанні тим або іншим стилем управління. Наприклад, в екстремальних умовах життєво потрібний авторитарний стиль керівництва. У умовах же повсякденної життєдіяльності, коли є дружній і підготовлений колектив, вдалий демократичний стиль керівництва. Умови творчого пошуку диктує доцільність використання елементів ліберального стилю [9].

Вибір керівником того або  іншого стилю керівництва визначається рядом об'єктивних і суб'єктивних чинників.

Об'єктивні чинники:

- тип організації (виробнича, постачальницько-збутова, наукова та ін.)

- специфіка основної діяльності організації (виробнича, постачальницько-збутова, учбова, наукова та ін.)

- специфіка вирішуваних завдань (прості і складні, нові і звичні, чергові і термінові, стандартні і нестандартні, поточні і раптові та ін.)

- умови виконання завдань (сприятливі, несприятливі, екстремальні та ін.)

- способи і засоби діяльності організації (індивідуальні, групові та ін.)

- рівень розвитку організації

- стиль керівництва, форми і методи роботи керівника

- ступінь управлінської ієрархії, на якій знаходиться керівник. Дослідження психологів показують, що чим вище цей ступінь, тим більше керівник схилений до авторитарних дій, але і тим складніші і завуальовані форми придбаває ця авторитарність [29].

Психологи встановили, що в  групах з високим рівнем розвитку і освіти її членів переважають очікування демократичних дій з боку керівника. І навпаки, в групах з низьким  рівнем розвитку її членів переважають  очікування жорсткіших і конкретніших дій керівника. Очікування авторитарного  управління відбувається також в  екстремальній ситуації.

Суб'єктивні чинники:

- індивідуально-психічні особливості особи керівника (характер, темперамент, здібності, вольові якості та ін.)

- наявність у керівника авторитету. Авторитетний керівник, як правило, демократичніший, тому що авторитет є тією силою, яка впливає на підлеглих окрім прямої управлінської дії. І навпаки, відсутність авторитету керівник намагається компенсувати жорсткими, директивними діями;

- рівень загальної і управлінської культури, освіти (зокрема, знання основ теорії управління)

- загальний і управлінський досвід, що мається [37].

Таким чином, чинників, що впливають  на вибір стилю управління організацією, багато, усі вони тісно взаємозв'язані, доповнюють один одного, а іноді  і вступають в протиріччя між  собою. Ось чому немає єдиного  правила, що дозволяє керівникові визначити, як слід поводитися в тій або іншій  ситуації. Все залежить від того, наскільки професійно і психологічно утворений і підготовлений керівник. Високий рівень професійної і  психологічної компетентності допоможе йому правильно визначити, коли, де і як повинен діяти [58].

 

1.3.3. Лідерство в сучасному управлінні організаціями

 

Основна частина робіт  з проблеми лідерства з'явилася  в 70-і роки. Відомим ученим P.M. Стогдиллом до 1974 року пропрацювали більше трьох  тисяч робіт, присвячених цій  проблематиці. Одним з перших підходів у вивченні лідерства був підхід з точки зору методу рис, основою якого стало вивчення рис вдачі, які мають лідери.

Найбільш відомою теорією  лідерства стала теорія "великої  людини", згідно якої, лідерами народжуються, а не стають. По суті така позиція  була відбита ще в роботах древніх  греків і римлян, як вказують сучасні  дослідники проблем управління Г. Кунц і С.О. Доннелл.

P.M. Стогдилл відмічав, що  різні дослідження рис і якостей  особи грунтувалися на підтвердженні  здібностей людей до співпраці  і умінь бути хорошими адміністраторами. Аналіз феномену лідерства показав,  що в теоріях лідерства в рівному переважав біхевіористський підхід [75].

Наступним етапом в розвитку теорій лідерства стала ситуаційна теорія лідерства Ф. Фідлера, згідно якої лідер може поводитися по-різному, виходячи з конкретної ситуації. Автори більш ранніх досліджень по цій проблематиці не знайшли постійного зв'язку між стилем керівництва, задоволеністю і продуктивністю, що послужило основою визнання того, що в різних ситуаціях діють додаткові чинники. Для пошуку цих чинників учені звертали увагу не лише на лідера і його підлеглих, але і на саму ситуацію.

З позицій розуміння Ф. Фідлером лідерства, люди стають ними "не лише в силу особливостей своєї особи, але і в силу різних ситуаційних чинників і взаємозв'язку між лідером і ситуацією". Недоліком поведінкового підходу до вивчення лідерства у рамках біхевіоризму явилося припущення про існування одного ефективного стилю лідерства.

Теорія Ф. Фідлера була неодноразово перевірена на практиці, внаслідок чого учені дійшли висновку про те, що там, де створилися хороші стосунки між керівником, що отримав роль лідера, і членами групи, останні додаватимуть максимум зусиль для досягнення кращих результатів. Із сказаного все ж виходить, що стиль найбільш ефективного лідерства дійсно залежить від ситуації [12].

У явищі лідерства можуть бути відмічені чинники, що міняються, такі як особові якості самого лідера, характеру стосунків з підлеглими, а також цілі і психологічний  клімат групи. Кожен лідер повинен  використати особливості ситуації усередині управління, щоб знайти найбільш правильні підходи і  отримати найкращі результати діяльності персоналу.

Говорячи про стилі лідерства, Ф. Фідлер виділив два основних з них:

1) Орієнтованість на завдання.

2) Орієнтованість на встановлення хороших міжособових стосунків і на досягнення видимого особистого положення.

Характеризуючи ситуаційну модель лідерства, Г. Кунц і С.О. Доннел відмітили, що ця модель (теорія) показує, що "робота групи залежатиме від відповідного узгодження стилів лідерства і міри сприятливості групової ситуації по відношенню до лідера, тобто в тому ступені, в якій ситуація дозволяє лідерові впливати на членів його групи".

У психології управління існує  ще одна модель (теорія) лідерства, разом з моделлю Ф. Фідлера. Вона належить двом ученим - Т. Мітчелу і Р. Хаусу. Інша назва цієї моделі - "Шлях - мета". Відповідно до цієї моделі лідери повинні застосовувати такий стиль керівництва, який більшою мірою відповідав би конкретній управлінській ситуації. Ця модель дає можливість зрозуміти, яким чином поведінка лідера діє на мотивацію підлеглих, а також на задоволеність і продуктивність їх праці.

Продовженням ситуативних  теорій лідерства стала ще одна модель, авторами якої були В. Вруум і Ф. Йеттон. Згідно з авторами цієї моделі, в  ній основна увага приділяється процесу ухвалення рішень самим  керівником. Ця модель побудована на наявності  п'яти стилів лідерства, якими користуються керівники при використанні можливості брати участь в процесі ухвалення  рішень.

Незважаючи на відмінність  цієї моделі від інших ситуативних  моделей, вона схожа на них тим, що показує відсутність універсального оптимального впливу на підлеглих. В. Вруум  і Ф. Йеттон показали, що оптимальність  стилю залежить від змінних ситуацій ухвалення рішень, що міняються [73].

Незалежно від стосунків  різних авторів до проблеми ситуаційного лідерства слід зазначити ще спроби класифікації лідерства, грунтованого на різних підставах.

Лідерство і керівництво - два засадничі поняття, з якими  пов'язано ефективне управління організаціями. Керівництво - це формальна  владна позиція, яка не має відношення до особистих якостей людей (по Б. Калофу і С. Седербергу).

Лідерство - комплексне поняття, яке включає декілька складових: асоціація з людськими якостями, процесом, в якому "ведуть ведених", результатом діяльності людини.

Слід в зв'язку з цим  відмітити, що між лідером і керівником є загальні аспекти в їх діяльності. Передусім, це - повна підлеглість  прийнятим в організації цілям; постійне спілкування з людьми, об'єднаними в групи; дія на членів групи для  досягнення поставлених спільних цілей; позитивне мотивування персоналу, спрямоване на досягнення успіху в  діяльності групи і кожного окремого працівника, а також реалізація соціального  впливу на робочі групи [13].

Найбільш бажаним поєднанням в практиці управління є з'єднання  в одній особі лідера і керівника. Добре відомі всьому світу компанії світового класу очолюють видатні  лідери-керівники. У роботі окремих  організацій часто слова "керівник" і "лідер" вживаються як синоніми, що не рідко є цілком виправданим. Неформальне лідерство - це тільки частина  розгляду проблеми лідерства.

У основі діяльності лідерів  лежать два джерела:

1) влада, якою користується лідер у зв'язку з виконанням конкретних ролей;

2) особистий вплив і влада (по М. Вудкоку і Д. Френсісу). Функція лідерства частково відноситься і до функцій положення, і до функцій особи. Причому, до чинників впливу відносяться дуже різнорідні поняття, такі, наприклад, як очікування, характер виконуваної роботи, законодавство.

У ситуаціях, де лідер стикається з роботою раніше сформованих  груп, що мають розвинені навички  роботи, з його боку приділяється велика увага інструктажу і контролю для подальшого розвитку умінь і  навичок працівників. Лідер повинен  приділяти належну увагу також  моральному стану в групі і  почуттю приналежності до неї. У  такій атмосфері зменшується  доля наказів в порівнянні з роз'яснювальною  роботою [69].

Подальші стосунки лідерів з підлеглими будуються таким чином, що від них потрібно більшого прояву відповідальності за виконувану роботу. При цьому лідер обмежує контроль і прямі вказівки в роботі виконавців, налаштовувавши їх на самоконтроль і проводячи консультації тільки з окремо взятих питань. При цьому їм рекомендується більше спілкуватися з працівниками, заохочувати ради, що йдуть від них, встановлювати зворотній зв'язок. Щоб розвивати мислення працівників, лідери ставлять перед ними цілі, не повідомляючи способів їх досягнення.

Основну частину роботи лідери віддають підлеглим, їм так само віддається нагляд і контроль за роботою інших  членів групи. Такий стиль управління застосовується в основному при  керівництві кваліфікованими працівниками.

Зазвичай лідер допомагає  групі розвиватися і досягати певного рівня відповідальності і компетентності. Можливі випадки, коли група розвивається нерівномірно або зупиняється у своєму розвитку. У таких випадках лідер поводиться як вихователь, стежачи за розвитком  усієї групи.

Відношення лідерів до своїх підлеглих в сильному ступені  впливає на вибір ним стилю  управління. Відомі англійські учені  М. Вудкок і Д. Френсіс провели  певну грань між ролями лідера і керівника, відмітивши, що "функція лідерства не обов'язково, постійно закріплена за однією людиною... Цілком можлива зміна лідерства у міру того, як на авансцену виходять люди, чиї сильні сторони потрібно в даний момент. Цей здоровий процес може і не здійснюватися із-за керівника, що не бажає ділитися інформацією і контролем [66].

Як ні парадоксально, формальний керівник може іноді краще послужити  справі, частково відмовляючись від  права вирішувати і виконувати рішення".

Щоб впливати на людей, кожному  лідерові потрібно певну владу з  тієї причини, що він залежить від  людей в межах ланцюга команд, а також поза нею. Вплив на людей  може виявлятися різними засобами. Що стосується повноважень, то вони можуть бути зведені нанівець, якщо підлеглі відмовляються виконувати розпорядження  своїх начальників. Тому можна собі уявити, що б, якби керівники не мали влади. У такому разі усередині організації  не було б порядку [59].

Bлaда повноважень так само, як і влада впливу, повністю залежить від особи і використовується керівниками в конкретних управлінських ситуаціях. Влада і вплив тісним чином пов'язані між собою. Проте і керівники залежать від своїх підлеглих, оскільки інформація поширюється не лише зверху "вниз", але і "від низу до верху". Розумний і компетентний керівник, на думку Д.Мак Клелланда, не стане демонструвати свою владу підлеглим і іншим людям, більшою мірою він піклуватиметься про виконання організаційних цілей, а також підтримуватиме ініціативу своїх підлеглих і допомагатиме їм.

Американський сучасний психолог Дж.П. Кенджемі, що 30 років займався проблемами лідерства, відмітив, що влада авторитету, на відміну від влади повноважень, є здатністю спонукати, тобто, мотивувати людей, переконувати, підбадьорювати. На відміну від влади повноважень, влада авторитету привласнюється суб'єктові групою, якій разом з лідером використовується для досягнення поставлених в організації цілей [61].

З психологічної точки  зору, влада авторитету є свого  роду нагородою. За допомогою влади  авторитету можна позитивно мотивувати людей в набагато більшому ступені, ніж при використанні влади повноважень. У основі влади авторитету, здебільшого, лежить повага до особи. Особливістю  авторитету є, в той же час, його мінливість, тобто непостійність. У ряді випадків її легко можна втратити [14].

Якщо керівник, що має  владу авторитету і владу повноважень, втрачає свій авторитет, то в результаті цього він залишається володарем  влади повноважень, що для керівника  явно недостатньо, оскільки тільки за допомогою примусу і сили неможливо  виконувати цілі організації.