Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в фінансової організації

Психологічний клімат - серйозна характеристика колективу. Від психологічного клімату багато в чому залежить стан людини, його настрій. Для працівників  фінансової організації де інтенсивність  праці дуже висока- це особливо важливо, бо його настрій впливає на ефективність діяльності. Якщо у керівника настрій  хороший, то воно обов'язково позначиться  на атмосфері взаємовідносин з оточенням, на відношенні до працівників віддала, на виконання поставлених завдань.

Психологічний клімат може бути сприятливим або несприятливим. Кожен член колективу відчуває це по-своєму. Причому відчуття однієї людини можуть істотно відрізнятися від відчуттів іншого.

Оцінюється, компоненти психологічного клімату, а саме: емоційний, поведінковий та когнітивний.

9. Методика  (Додаток 1) «Психологічний клімат у колективі» (розроблена В.І. Шкатулли)

Дана методика необхідна  для визначення стану психологічного клімату в трудовому колективі. Випробуваному пропонується оцінити  за 7-бальною системою 25 факторів, що характеризують стан психологічного клімату  в колективі. В одній з колонок  розташовуються фактори, що характеризують ідеальний психологічний клімат (вища оцінка - 7 балів). В іншій колонці  знаходяться фактори, які сигналізують про те, що в колективі незадовільний  психологічний клімат (нижча оцінка - 1 бал). У середній колонці розташована  шкала оцінок від 7 до 1, по якій і  слід оцінити стан психологічного клімату  колективу.

Підсумковий результат необхідно  оцінити в залежності від розташування суми оцінок в діапазоні від 25 до 175 - чим вище підсумкове число, тим  сприятливіше клімат у колективі. Оцінка може бути індивідуальною, а також колективною, якщо скласти оцінки всіх членів колективу та отримати усереднену.

Критерії оцінки отриманих  результатів.

Максимальним показником кожного з складових психологічного клімату колективу є 9 балів (100%), мінімальним показником 1 бал (9%).

Сумарний максимальний показник всіх складових психологічного клімату  в колективі складає 90 балів (100%), мінімальний 10 балів (9%).

10. Методика «Інтегральная задоволеність працею» (А.В. Батаршев)

Інтеграційним показником, що відбиває благополуччя або неблагополуччя особи в трудовому колективі, є задоволеність працею, яка містить  оцінки інтересу до виконуваної роботи, задоволеності взаємовідносинами  із співробітниками і керівництвом, рівень домагань в професійній діяльності, задоволеність умовами, організацією праці і інше.

Ця методика дозволяє оцінити  не лише загальну задоволеність своєю  працею, але і оцінити її складові:

 

Интерес к работе

Удовлетворенность достижениями в работе

Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками

Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством

Уровень притязаний в профессиональной деятельности

Предпочтение выполняемой работы высокому заработку

Удовлетворенность условиями труда

Профессиональная ответственность

Общая удовлетворенность трудом

 

Для отримання загальної  оцінки задоволеності своєю працею і її складових необхідно відповіді  перевести у бали за допомогою  таблиці. Судження про загальну і  парціальну задоволеність працею робиться на основі зіставлення отриманих  балів з максимальними показниками, приведеними  в  ключі  обробки.

Середній рівень задоволеності працею - 45 – 55% загальної суми балів. 
Низький рівень задоволеності працею - 1 – 44% загальної суми балів. 
Високий рівень задоволеності працею - вище 56т загальної суми балів.

11. Методика  (Додаток 2) Тест на оцінку самоконтролю в спілкуванні (розроблений М. Снайдером)

Мета: визначення комунікабельності  й уміння управляти вираженням своїх  емоцій в колективі. Форма проведення: індивідуальна.

 

2.2.  Аналіз результатів  дослідження

 

Тест «Визначення  задоволеності особистості своєю  працею». Задоволеність працею є інтегративним показником, що відбиває благополуччя-неблагополуччя положення особистості  в трудовому колективі. Показник містить оцінки інтересу до виконуваної роботи, задоволеності взаєминами з колегами, керівництвом, рівня домагань у професійній діяльності і т.д.

Дослідженням  було охоплено 30 співробітників фінансового управління райвиконкому.

Визначення задоволеності  особистості своєю працею проводилося нами за допомогою відповідного тесту. Нами отримані результати щодо загальної задоволеності своєю працею (Додаток 3), та розглянути її складові у членів колективу (табл. 3)

Як видно з даних, наведених на табл. 2., низький інтерес до роботи спостерігався у 19,8 % досліджуваних, у 49,6 % виявлений середній та у 30,6 % осіб – високий інтерес до роботи.

Задоволеність досягненнями в роботі була такою: 26,4 % осіб вказали на низький рівень та 33,9 % досліджуваних – середній рівень задоволеності та високий рівень – у 39,7. Задоволеність взаєминами з коллегами була на високому рівні у 56,2 % досліджуваних, на середньому у 33,9 % та низькому рівні лише у 9,9 % членів колективу, що можна оцінити як наявні гарні міжособистісні відносини в цьому колективі.

Задоволеність взаєминами з  керівництвом була нижчою та склала: 26,4 % членів мали низьку задоволеність, 46,3 % осіб - середню задоволеність та 27,3 %  - високу задоволеність. Рівень домагань у професійній діяльності був низький у 19,8 % осіб, та у 39,7 % досліджуваних він був середнім та високим у 40,5 % співробітників. Перевага виконуваної роботи заробітку була низькою у 59,4 % досліджуваних, середня - у 33,9 % осіб та висока – лише у 6,7 %, що вказує на високу матеріальну орієнтованість членів колективу.

Таблиця 3.

Результати визначення загальної  задоволеності працею та її

№ з\п	Складові задоволеності	К-ть досліджуваних, %
		Низька	Середня	Висока
1	Інтерес до роботи	19,8	49,6	30,6
2	Задоволеність досягненнями в роботі	26,4	33,9	39,7
3	Задоволеність взаєминами з  колегами	9,9	33,9	56,2
4	Задоволеність взаєминами з  керівництвом	26,4	46,3	27,3
5	Рівень домагань у професійній  діяльності	19,8	39,7	40,5
6	Відповідність виконуваної роботи заробітку	59,4	33,9	6,7
7	Задоволеність умовами праці	19,8	49,6	30,6
8	Професійна відповідальність	26,4	46,3	27,3
9	Загальна задоволеність  працею	26,4	40,5	33,1

Як видно з даних, наведених на табл. 2., низький інтерес до роботи спостерігався у 19,8 % досліджуваних, у 49,6 % виявлений середній та у 30,6 % осіб – високий інтерес до роботи.

Задоволеність досягненнями в роботі була такою: 26,4 % осіб вказали на низький рівень та 33,9 % досліджуваних – середній рівень задоволеності та високий рівень – у 39,7. Задоволеність взаєминами з коллегами була на високому рівні у 56,2 % досліджуваних, на середньому у 33,9 % та низькому рівні лише у 9,9 % членів колективу, що можна оцінити як наявні гарні міжособистісні відносини в цьому колективі.

Задоволеність взаєминами з  керівництвом була нижчою та склала: 26,4 % членів мали низьку задоволеність, 46,3 % осіб - середню задоволеність та 27,3 %  - високу задоволеність. Рівень домагань у професійній діяльності був низький у 19,8 % осіб, та у 39,7 % досліджуваних він був середнім та високим у 40,5 % співробітників. Перевага виконуваної роботи заробітку була низькою у 59,4 % досліджуваних, середня - у 33,9 % осіб та висока – лише у 6,7 %, що вказує на високу матеріальну орієнтованість членів колективу.

Задоволеність умовами праці  була низькою у 19,8 % досліджуваних, у 49,6 % осіб вона була на середньому рівні та у 30,6 % осіб – на високому. Низька професійна відповідальність була наявна у 26,4 % досліджуваних, у 46,3 % осіб професійна відповідальність була на середньому рівні та у 27,3 % досліджуваних вона була на високому рівні. Отже, загальна задоволеність працею у досліджуваних знаходилася на таких рівнях: високий – у 33,1 % осіб, середній – 40,5 % осіб та 26,4 % досліджуваних – низький рівень.

Нами був проведений статистичний аналіз первісних даних по всім методикам за критерієм Колмагорова – Смірнова. Статистичний аналіз був проведений за допомогою програми SPSS-16,0. Ми виявили, що емпіричний розподіл отриманих результатів дослідження відповідає нормальному розподілу теоретичної моделі (Sig › 0,05).

Так як, емпіричний розподіл всіх результатів дослідження відповідає нормальному розподілу даних, то це дає нам можливість застосовувати  задля встановлення кореляційного  зв’язку коефіцієнт лінійної кореляції  Пірсона.

 

 

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
		Інтерес до роботи	мдосягненнями в роботі	Задоволеність взаєминами з колегами	Задоволеність взаєминами з керівництвом	Рівень домагань у професійній	Перевага виконуваної роботи	Задоволеність умовами праці	Професійна відповідальність	Професійна відповідальність
N		30	30	30	30	30	30	30	30	30
Normal Parametersa	Mean	3,8000	3,0000	4,6000	3,5333	2,9333	1,8667	2,9000	1,0333	26,7333
	Std. Deviation	1,56249	1,05045	1,37966	1,65536	1,14269	,97320	1,09387	,76489	7,28690
Most Extreme Differences	Absolute	,151	,233	,232	,144	,257	,280	,303	,217	,232
	Positive	,149	,171	,155	,122	,175	,280	,159	,217	,173
	Negative	-,151	-,233	-,232	-,144	-,257	-,187	-,303	-,216	-,232
Kolmogorov-Smirnov Z		,827	1,278	1,270	,791	1,405	1,534	1,660	1,191	1,268
Asymp. Sig. (2-tailed)		,501	,076	,080	,560	,038	,018	,008	,117	,080
a. Test distribution is Normal.

 

Correlations
				Інтерес до роботи		мдосягненнями в роботі		Задоволеність взаєминами з колегами		Задоволеність взаєминами з керівництвом		Рівень домагань у професійній		Перевага виконуваної роботи		Задоволеність умовами праці		Професійна відповідальність		Загальна задоволеність працею
Інтерес до роботи		Pearson Correlation		1		,714**		,473**		,269		,398*		,367*		,331		-,052		,292
		Sig. (2-tailed)				,000		,008		,150		,029		,046		,074		,785		,117
		N		30		30		30		30		30		30		30		30		30
мдосягненнями в роботі		Pearson Correlation		,714**		1		,738**		,436*		,373*		,304		,360		-,086		,171
		Sig. (2-tailed)		,000				,000		,016		,042		,103		,051		,652		,366
		N		30		30		30		30		30		30		30		30		30
Задоволеність взаєминами з колегами		Pearson Correlation		,473**		,738**		1		,399*		,157		,113		,407*		,013		,202
		Sig. (2-tailed)		,008		,000				,029		,406		,552		,026		,945		,285
		N		30		30		30		30		30		30		30		30		30
Задоволеність взаєминами з керівництвом		Pearson Correlation		,269		,436*		,399*		1		,475**		,195		,183		-,042		,104
		Sig. (2-tailed)		,150		,016		,029				,008		,301		,334		,827		,586
		N		30		30		30		30		30		30		30		30		30
Рівень домагань у професійній  діяльності	Pearson Correlation		,398*		,373*		,157		,475**		1		,488**		,436*		-,195		-,085
	Sig. (2-tailed)		,029		,042		,406		,008				,006		,016		,303		,655
	N		30		30		30		30		30		30		30		30		30
Перевага виконуваної роботи заробітку	Pearson Correlation		,367*		,304		,113		,195		,488**		1		,214		,006		-,200
	Sig. (2-tailed)		,046		,103		,552		,301		,006				,257		,974		,290
	N		30		30		30		30		30		30		30		30		30
Задоволеність умовами праці	Pearson Correlation		,331		,360		,407*		,183		,436*		,214		1		,004		,252
	Sig. (2-tailed)		,074		,051		,026		,334		,016		,257				,983		,180
	N		30		30		30		30		30		30		30		30		30
Професійна відповідальність	Pearson Correlation		-,052		-,086		,013		-,042		-,195		,006		,004		1		,330
	Sig. (2-tailed)		,785		,652		,945		,827		,303		,974		,983				,075
	N		30		30		30		30		30		30		30		30		30
Загальна задоволеність працею	Pearson Correlation		,292		,171		,202		,104		-,085		-,200		,252		,330		1
	Sig. (2-tailed)		,117		,366		,285		,586		,655		,290		,180		,075
	N		30		30		30		30		30		30		30		30		30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).