Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в фінансової організації

4. перспективи підвищення  кваліфікації, розряду, посадового  статусу і пр.;

5. специфічні особливості  і умови роботи: місцерозташування;  фірма, в якій багато друзів; зручний режим роботи; шановний  і навіть знаменитий керівник  і т.п.;

6. супутні роботі можливості  цікавих зустрічей, поїздок; можливості  дізнатися і навчитися новому [29].

Бриф (Brief, 1998) пропонує інтегративну модель задоволеності роботою. Відповідно до цієї моделі, існує певний особистісний параметр, що впливає на відчуття задоволеності  роботою. Райт і Стой (Wright & Staw) називають  цей особистісний параметр позитивним афектом. Люди з високим рівнем позитивного  афекту відрізняються активністю, жвавістю, ентузіазмом, наснаги, зацікавленістю. Другий компонент моделі задоволеності  роботою - об'єктивні умови праці. Це фактична основа роботи, що включає  рівень заробітної плати, години роботи, фізичні умови праці [29].

Результати досліджень свідчать про існування позитивної, хоч  і не дуже тісному кореляції між  задоволеністю роботою і продуктивністю праці. Але стабільні результати не отримані ні в лабораторних, ні в  польових умовах. Частково це пов'язано  з тим, що в одних випадках продуктивність праці легше піддається виміру об'єктивними  методами, ніж в інших. Іншими словами, різні види діяльності вимагають  різних способів оцінки продуктивності праці [57].

Характер зв'язку задоволеності  роботою і продуктивності праці  теж не настільки очевидний, як могло  б здатися. Результатом задоволеності  роботою не обов'язково стає більш  продуктивну працю, можлива і  діаметрально протилежна причинно - наслідковий  зв'язок: підвищення продуктивності праці  може викликати задоволеність роботою. Стан задоволеності виникає в  результаті задоволення наших потреб. Якщо робота дає можливість задовольнити їх, люди прагнуть винагородити за це організацію  доступним способом - збільшенням  продуктивності і поліпшенням якості праці [57].

Проблема задоволеності  працею виступає в безпосередньому  відношенні до спільної групової діяльності. Ефективність діяльності групи вивчалася  з точки зору конкретної змістовної діяльності групи і реальних взаємин, які склалися в цьому процесі  на кожному етапі розвитку групи.

Групи, що знаходяться на різних стадіях розвитку, володіють  різною ефективністю при вирішенні  різних за значущістю і труднощі завдань. Ефективність успішності рішення групою стоїть перед нею завдання залежить також і від критерію суспільної значимості завдань, який виникає в  системі відносин, що складаються  в групі на вищому рівні її розвитку [32].

Сприятливий соціально - психологічний  клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників  працею і колективом. Соціально - психологічний  клімат не виникає спонтанно, він  являє собою підсумок систематичної  психологічної роботи з членами  групи, здійснення спеціальних заходів, спрямованих на організацію відносин між менеджерами і співробітниками. Формування соціально - психологічного клімату вимагає, особливо від менеджерів і психологів у фірмах, розуміння  психології людей, їх емоційного стану, настрою, душевних переживань, хвилювань, відносин один з одним.

Л.Г. Почебуг і В.А. Чикер, виділяють комплекс характеристик  сприятливого соціально - психологічного клімату:

1. В організації переважає  бадьорий, життєрадісний тон: взаємини  між працівниками, оптимізм у  настрої; відносини будуються  на принципах співпраці, взаємної  допомоги, доброзичливості; членам  групи подобається брати участь  у спільних справах, разом проводити  вільний час; у відносинах переважають  схвалення і підтримка, критика  висловлюється з добрими побажаннями  (розвивальна критика).

2. В організації існують  норми справедливого і шанобливого

відносини до всіх його членів, тут завжди підтримують слабких, виступають на їхній захист, допомагають  новачкам.

3. В організації високо  цінують такі риси особистості,  як принциповість, чесність, працьовитість  і безкорисливість.

4. Співробітники організації  активні, сповнені енергії, вони  швидко відгукуються, якщо потрібно  зробити корисне для всіх справу, добиваються високих показників  у праці і професійної діяльності.

5. Успіхи чи невдачі  окремих співробітників викликають  співпереживання і щире співчуття  всіх членів організації; вони  відчувають почуття гордості  за свою фірму, її досягнення  та невдачі переживаються як  власні.

6. У відносинах між  угрупуваннями всередині організації  (структурними підрозділами: ділянками,  відділами, бригадами) існує взаємне  розташування, розуміння, співпрацю.

7. У важких для організації  ситуаціях відбувається емоційне  єднання («один - за всіх, і всі  - за одного»), велике бажання трудитися  спільно; група відкрита, прагне  співпрацювати з іншими групами. [44].

Сприятливий соціально - психологічний  клімат кожною людиною переживається  як стан задоволеності відносинами  з колегами по роботі, менеджерами, своєю роботою, її процесом і результатами. Це підвищує настрій людини, її творчій  потенціал, позитивно впливає на бажання працювати в даний  фірмі, застосовувати свої творчі та фізичні сили на користь оточуючим  людям.

Характеристики несприятливого соціально - психологічного клімату:

1. Переважання пригніченого  настрою, песимізму, спостерігається  конфліктність, агресивність, антипатії  людей один до одного.

2. У організації відсутні  норми справедливості і рівності  у взаєминах.

3. Такі риси особистості,  як пр инциповість, чесність, працьовитість, безкорисливість, але в пошані.

4. Члени організації інертні,  пасивні, деякі прагнуть відокремитися  від інших, групу неможливо  підняти на спільну справу.

5. Успіхи і невдачі  одного залишають байдужими інших  членів групи, а іноді викликають  заздрість і зловтіха.

6. В організації виникають  конфліктуючі між собою угруповання,  які відмовляються від участі  в спільних справах.

7. У важких випадках  організація не здатна об'єднатися, виникають розгубленість, сварки, взаємні звинувачення, конфлікти [44].

Несприятливий соціально - психологічний  клімат індивідуально переживається  як невдоволеність взаєминами на фірмі, з менеджерами, умовами і змістом  праці. Це, природно, позначається на настрої  працівника, його працездатності і  активності, його здоров'я.

Соціально-психологічний  клімат - це результат спільної діяльності людей, їх міжособистісної взаємодії. Він проявляється в колективних  настроях, у взаєминах, пов'язаних з  процесом праці та рішенням загальних  завдань колективу. Члени колективу  як особистості визначають його соціальну  мікроструктуру, своєрідність якої обумовлюється  соціальними і демографічними ознаками (віком, статтю, професією, освітою, національністю, соціальним статусом). Психологічні особливості  особистості сприяють чи заважають  формуванню почуття спільності, тобто  впливають на формування соціально - психологічного клімату в трудовому  колективі.

 

 

 

2. Особливості соціально – психологічного клімату у фінансовій організації

 

Якщо ми хочемо зрозуміти  сенс і зміст взаємодії між  людьми, нам потрібно знання контексту  того, що відбувається. Розглянути поведінку людини в певному контексті означає помістити його в такі рамки, в яких воно придбаває більш менш однозначний сенс. Відсутність таких рамок збиває людину з пантелику, не дозволяє йому зорієнтуватися в ситуації.

Звернення до контексту виконує, щонайменше, два завдання в міжособовій  взаємодії. Для спостерігача - ця умова  пояснення того, що відбувається між  людьми, чому саме так, а не інакше спілкуються  індивіди; для дійової особи - це можливість формування власного відношення до того, що відбувається, вибору способів поведінки, адекватних певній ситуації, тобто можливість співвідношення дії  і ситуації [65].

Як вдається абсолютно  різним людям зрозуміти один одного, порозумітися, домовитися, погоджувати  свої цілі і дії? На думку фахівців в області людського спілкування, така можливість виникає тільки у  тому випадку, якщо люди мають значний  об'єм інформації, схожої як за походженням  і змісту, так і по структурі.

До інформації такого роду слід віднести, зокрема, уміння виділяти стандартні, або типові, соціальні  ситуації - такі як ділові переговори, святкування дня народження, любовне  побачення, весілля, розмови в чергах, відпочинок в крузі сім'ї і  багато інших. Будучи, частина інформаційного багажу нормальної людини, таке знання використовується як контекстуальні рамки, застосування яких стає передумовою  взаєморозуміння між ними [15].

У теорії міжособового спілкування  відомі декілька класифікацій стандартних  соціальних ситуацій.

Залежно від міри особової залученості в перетворення стосунків  можна умовно виділити три рівні  спілкування : соціально-рольовий(чи короткочасне соціально-ситуаційне спілкування), діловий  і інтимно-особовий [40].

На соціально-ролевому рівні  контакт обмежуються ситуативною  необхідністю: на вулиці, в транспорті, в магазині, на прийомі в офіційній  установі. Основний принцип взаємовідносин на цьому рівні - знання і реалізація норм і вимог соціального середовища учасниками взаємодії.

На діловому рівні людей  об'єднують справи і спільна діяльність, спрямована на досягнення спільних цілей. Основний принцип ділових взаємовідносин - раціональність, пошук засобів  підвищення ефективності співпраці.

Інтимно-особовий рівень характеризується особливою психологічною близькістю, співпереживанням, проникненням у внутрішній світ інших людей, передусім близьких. Основний принцип такого спілкування  – эмпатия [37].

Тут відмітимо, що структура  будь-якої соціальної ситуації включає  в якості необхідних наступні елементи:

- ролі учасників взаємодії,  тобто набір приписів, що стосується  того, як людина повинна поводитися, якщо він зайняв фіксовану  позицію серед людей, відносно  якої вже склалися нормативні  представлення;

- набір і порядок дій;

- правила і норми, що регулюють взаємодію і характер стосунків учасників соціальної ситуації.

Спільна діяльність завжди пов'язана з рішенням певної задачі, з наявністю у її учасників  єдиної мети. Ці завдання можуть бути поставлені самими учасниками взаємодії, а можуть задаватися ширшим контекстом - виробничим, політичним, культурним і інші. Структура  спільної діяльності - здійснюється вона сімейною парою або виробничою бригадою - включає ряд обов'язкових елементів [60].

До них відносяться: єдина  мета; спільність мотивів, спонукаюча індивідів до спільної діяльності; взаємозв'язана учасників; наявність  єдиного простору і часу виконання  індивідуальних дій; розділення єдиного  процесу діяльності на окремі функції  і їх розподіл між учасниками; координація  індивідуальних дій, необхідність управління ними.

Якщо перші чотири ознаки певною мірою властиві і ритуальній взаємодії, то останні два характеризують саме спільну діяльність, надаючи  міжособовому спілкуванню на цьому  рівні особливий характер [16].

Мета ділової взаємодії  лежить за межами спілкування. Ця така взаємодія людей, яка підпорядкована рішенню конкретної задачі(виробничою, науковою, комерційною і інші) такою, що стоїть перед організацією, що накладає певні рамки поведінки людей.

Виділяють наступні ключові  характеристики організаційної структури, які визначають специфіку ділової  взаємодії.

1) Досить жорстка регламентація цілей і мотивів спілкування, способів здійснення контактів між співробітниками. За кожним працівником в організації нормативно закріплюється стандарт поведінки у вигляді стійкої структури формальних прав і обов'язків, якій необхідно слідувати. Очікується, що обмін відомостями між співробітниками носить не особистий характер, але підпорядкований, передусім, спільному рішенню службової задачі. В результаті ділове спілкування виявляється значною мірою формалізованим, відстороненим, "холодним".

2) Ієрархічність побудови організації, відповідно до якої між підрозділами і співробітниками закріплюються стосунки підпорядкування, залежності, нерівності; це, безумовно, робить серйозний вплив на характер міжособової взаємодії. Одним з наслідків цієї особливості організаційної структури стає проблема ефективності зворотного зв'язку, передачі точної і по можливості повної інформації по ланках ієрархічної піраміди.

3) Мотивація праці як необхідна умова ефективної діяльності організації або підприємства. Необхідність в особливих зусиллях із стимулювання праці, може, частково, пояснена, об'єктивною суперечністю поведінки і самовідчуття людина в організації: в діловому спілкуванні він виступає одночасно як конкретна цілісна особа і як представник організації, тобто носій певних професійно-ролевих функцій.

У разі, якщо особові потреби  не задовольняються в процесі  діяльності в організації, або власні ідеї і стиль поведінки людини не співпадають з груповими нормами, може виникнути внутрішньоособовий конфлікт, знизитися інтерес до виконуваної  роботи. Конфлікти такого роду часто  виявляються темою обговорення  між співробітниками, а іноді  і причиною проблемних бесід між  керівником і підлеглим [28].