Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в фінансової організації

Автори третього підходу (Б.Д. Паригін [37], В.А. Покровський [44],) аналізують соціально - психологічний клімат через  стиль взаємодії людей, що знаходяться  в безпосередньому контакті один з одним. У процесі формування клімату складається система  міжособистісних відносин, що визначають соціальне та психологічне самопочуття  кожного члена групи. Б.Д. Паригін  вважає, що соціально - психологічний  клімат не просто сума психічних складових  його індивідів, а потужний чинник посилення  психологічного настрою членів колективу [37].

Творці четвертого підходу (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) визначають клімат в термінах соціальної і психологічної сумісності членів групи, їх морально - психологічної  єдності, згуртованості, наявності  загальних думок, звичаїв, традицій [44].

Б.Ф. Ломов включає в  поняття психологічного клімату  систему міжособистісних відносин, психологічних по природі (симпатія, антипатія, дружба); психологічні механізми  взаємодії між людьми (наслідування, співпереживання, сприяння); систему  взаємних вимог, загальний настрій, загальний стиль спільної трудової діяльності, інтелектуальний, емоційний  і вольове єдність колективу [61].

А.В. Петровський і А.В. Ярошевський визначають соціально - психологічний клімат таким чином: «це якісна сторона міжособистісних  відносин, яка проявляється у вигляді  сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивності спільної діяльності і всебічному розвитку особистості в групі. Найважливіші ознаки сприятливого соціально - психологічного клімату: довіра і висока вимогливість членів групи один до одного; доброзичлива і ділова критика; вільне вираження  власної думки при обговоренні  питань, що стосуються всього колективу; відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права  приймати значимі для групи рішення ; достатня інформованість членів колективу  про його завдання та стан справ  при їх виконанні; задоволеність  приналежністю до колективу; висока емоційна включеність і взаємодопомоги в ситуаціях, що викликають стан фрустрації у когось з членів колективу; прийняття  на себе відповідальності за стан справ  у групі кожним з її членів. Таким  чином, характер соціально - психологічного клімату в цілому залежить від  рівня групового розвитку. Встановлено, що між станом соціально - психологічного клімату розвинутого колективу  і ефективністю сумісної діяльністю його членів існує позитивний зв'язок. Оптимальне управління діяльністю і  соціально - психологічним кліматом в будь-якому (в тому числі трудовому) колективі потребує спеціальних  знань та вмінь від керівного  складу »[20, с. 156].

Однак найбільш повно зміст  соціально - психологічного клімату  колективу розкривається в роботах  А.Д. Глоточкіна, який характеризує соціально - психологічний клімат як «сукупність  соціально - психологічних процесів і явищ - систему міжособистісних  відносин, групових настроїв і станів, колективної думки, внутрішньогрупових традицій» [6; 7; 8; 9].

При вивченні соціально - психологічного клімату за основні показники  беруться:

1. Задоволеність членів  групи характером і змістом  праці.

2. Задоволеність взаєминами  з товаришами по роботі, менеджерами.

3. Задоволеність системою  морального і матеріального стимулювання.

4. Стиль керівництва фірмою.

5. Ставлення співробітників  фірми до роботи, товаришам, менеджерам.

6. Установки і ціннісні  орієнтації співробітників фірми.

7. Трудова і громадська  активність співробітників.

8. Рівень конфліктності  співробітників.

9. Реальна і потенційна  плинність кадрів.

10. Професійна підготовка  персоналу [44]

При цьому виділяються  два основних рівня соціально - психологічного клімату. Перший рівень - статичний, відносно постійний. Це стійкі взаємини членів колективу, їх інтерес до роботи і  колегам по праці. На цьому рівні  соціально - психологічний клімат розуміється  як стійкий, досить стабільний стан, який, одного разу сформувавшись, здатен довгий час не руйнуватися і зберігати  свою сутність, незважаючи на ті труднощі, з якими стикається організація. З цієї точки зору сформувати сприятливий  клімат у групі досить важко, але  в той же час легше підтримати його на певному рівні, вже сформованому раніше. Контроль і корекція соціально - психологічного клімату здійснюється членами групи епізодично. Вони відчувають певну стабільність, стійкість свого  становища, статусу в системі  взаємин. «Оскільки стан клімату  менш чутливо до різних впливів і  змін з боку навколишнього середовища, оскільки воно надає певний вплив  на результати колективної та індивідуальної діяльності, на працездатність членів групи, на якість і кількість продуктів  їхньої праці» [44].

Другий рівень - динамічний, мінливий, що коливається. Це щоденний настрій співробітників в процесі  роботи, їх психологічний настрій. Цей  рівень описується поняттям «психологічна  атмосфера». На відміну від соціально - психологічного клімату психологічна атмосфера характеризується більш  швидкими, тимчасовими змінами і  менше усвідомлюється людьми. Зміна  психологічної атмосфери впливає  на настрій і працездатність особистості  протягом робочого дня. Зміни ж клімату  завжди більш виражені, помітні, вони усвідомлюються і переживаються  людьми більш часто; найчастіше людина встигає адаптуватися до них. Накопичення  кількісних змін у психологічній  атмосфері веде до переходу її в  інший якісний стан, в іншій  соціально - психологічний клімат [44].

Сутність кожної людини відкривається  тільки в зв'язках з іншими людьми і реалізується у формах колективної  взаємодії, в процесах спілкування. Через взаємини людина усвідомлює свою суспільну цінність. Таким чином, самооцінка виступає в якості групового  ефекту, як одна з форм прояву соціально-психологічного клімату. Оцінка свого становища  в системі суспільних відносин і  особистих зв'язків породжує почуття  більшої або меншої задоволеності  собою та іншими. Переживання взаємин  відбивається на настроях, викликає поліпшення або погіршення психологічного самопочуття  людини. За допомогою наслідування, зараження, навіювання, переконання  різні настрої в колективі  поширюються на всіх людей і, вдруге відбиваючись у їх свідомості, створюють  психологічний фон колективного життя. Психологічне самопочуття і  настрій, характеризуючи психічний  стан людей, свідчить про якість соціально-психологічного клімату в колективі. Самооцінка, самопочуття і настрій - це соціально-психологічні явища, цілісна реакція на вплив  мікросередовища і всього комплексу  умов діяльності людини в колективі. Вони виступають як суб'єктивні форми  прояву соціально-психологічного клімату.

Будь-яка людина вже в  силу своєї присутності в соціальній групі, а тим більше беручи участь у спільній праці, впливає на багато сфер життя колективу, в тому числі  на соціально - психологічний клімат. Люди роблять позитивний або негативний вплив на самопочуття оточуючих  в залежності від їх соціально - психологічних  та індивідуально - психологічних властивостей. До соціально - психологічним властивостям особистості, що надає позитивний вплив  на формування соціально - психологічного клімату, відносяться принциповість, відповідальність, дисциплінованість, активність в міжособистісних і  міжгрупових стосунках, товариськість, культура поведінки, тактовність. Негативний вплив на клімат роблять люди непослідовні, егоїстичні, нетактовні і т.д. На самопочуття  людей і через нього на загальний  клімат колективу впливають і  особливості психічних процесів (інтелектуальних, емоційних, вольових), а також темпераменту і характеру  членів колективу. Крім того, важливу  роль відіграє підготовка людини до праці, тобто його знання, уміння і навички. Висока професійна компетентність людини викликає повагу, вона може слугувати  прикладом для інших і тим  самим сприяти зростанню майстерності працюючих з ним людей. [44]

Співробітники при виконанні  своєї роботи, так чи інакше, нерідко  виходять за рамки суто службової  взаємодії. Між членами колективу  окрім офіційних зв'язків встановлюються і неофіційні контакти. Стійкі взаємини між двома і більше особами  призводять до утворення неформальних груп в межах трудового колективу. Діяльність таких груп може як сприяти, так і перешкоджати досягненню офіційних  цілей колективу. [53].

Серед факторів, що впливають  на соціально-психологічний клімат трудового колективу, виділяють  такий соціально-психологічний феномен, як «кліматичне обурення». «Кліматичне  обурення» виникає в результаті зміни умов життєдіяльності колективу  або умов взаємодії людей і  позначається на самопочутті колективу  в цілому або окремих його представників. В залежності від настрою людей  виділяють «стенічні» або «астенічні» «кліматичні обурення». Зміст, форма, тривалість, емоційний тон «кліматичних збурень» служать характеристиками його соціально-психологічного клімату, рівня морального розвитку членів колективу, рівня стресостійкості людей у ​​спільній трудовій діяльності. Переважаючий в колективі емоційний настрій не залишається постійним не тільки протягом робочого дня, але і протягом більш тривалого періоду. До зовнішніх емоціогенних факторів колективної діяльності відносяться соціально - економічні та побутові особливості діяльності, технологічні та соціально - демографічні характеристики взаємодіючих суб'єктів. Зовнішні і внутрішні (суб'єктивні) чинники, викликаючи «кліматичні обурення», можуть змінювати соціально-психологічний клімат у колективі [40].

Судити про стан соціально - психологічного клімату в організації  можна за такими показниками як згуртованість  та задоволеність.

Ступінь близькості між членами  групи називається згуртованістю  групи. Чим згуртовані група, тим  сильніше її владу над своїми членами  і тим активніше вона примушує їх до конформізму. Згуртованість групи  залежить від кількох факторів. У  міру збільшення чисельності групи  і скорочення внаслідок цього  особистих контактів між її членами  згуртованість групи зменшується. Більш численні групи нерідко  розбиваються на підгрупи або конкуруючі групи. Люди з різним життєвим досвідом, з різними інтересами та стилями  життя утворюють не дуже згуртовані групи [57].

Згуртованість являє собою  процес формування особливого типу зв'язків  в групі, які дозволяють зовні  задану структуру перетворити на психологічну спільність людей, в складний психологічний організм, що живе за своїми власними законами.

Командна згуртованість  полегшує ухвалення рішень, оскільки комунікація між співробітниками  відрізняється більшою відкритістю; члени команди вільніше висловлюють  свої думки та ідеї. Однак можлива  ситуація, коли згуртовані групи починають  мислити однаково і виникає так  зване групове мислення. Тоді нова інформація, важлива для прийняття  рішень, але сприймається як загроза  згуртованості, може бути відкинута. Проведено  також дослідження, які свідчать, що посилення згуртованості команди  є результатом успішного її функціонування, але не обумовлює його. Інші групи  і люди, що працюють в організації, зазвичай помічають згуртованість  команди та іноді самі виявляють  бажання стати їх членами. На функціонування організації такі команди надають  більший вплив, ніж менш згуртовані [29].

Проблема групової згуртованості  має солідну традицію її дослідження, яка спирається на розуміння групи, перш за все як деякої системи міжособистісних  відносин, що мають емоційну основу.

Незважаючи на наявність  різних варіантів інтерпретації  згуртованості, ця загальна вихідна  передумова присутня у всіх випадках. Так, в руслі соціометричного  напряму згуртованість прямо  пов'язувалася з таким рівнем розвитку міжособистісних відносин, коли в них високий відсоток виборів, заснованих на взаємній симпатії. Я.Л. Морено запропонував спеціальний «індекс  групової згуртованості», який є строго формальної характеристикою малої  групи [25].

Інший підхід запропоновано  Л. Фестінгер, коли згуртованість аналізувалася  на основі частоти і міцності комунікативних зв'язків, які виявляються в групі. Буквально згуртованість визначалася  як сума всіх сил, діючих на членів групи, щоб утримувати їх в ній. В якості сил, що утримують індивіда в групі  розглядалися емоційна привабливість  групи для її членів, корисність групи для індивіда і пов'язана  з цим задоволеність індивідом  своїм членством у даній групі [25].

Існує цілий ряд експериментальних  робіт з виявлення групової згуртованості. Слід виділити дослідження А. Бейвеласа, в яких особливе значення надається  характеру групових цілей. Операціональні цілі групи - це побудова оптимальної  системи комунікацій; символічні цілі групи - це цілі, що відповідають індивідуальним намірам членів групи. Згуртованість  залежить від реалізації і того, і іншого характеру цілей [1].

Інший значущий показник стану  соціально - психологічного клімату  в організації: задоволеність - незадоволеність. При цьому з'ясовується, задоволені чи незадоволені окремі працівники своїм  статусом, заробітною платою, зміст  своєї праці, відносинами в організації. Суб'єктивна задоволеність кожного  працівника - це одна з цілей менеджера  і психолога в організації. Але  в той же час незадоволеність  працівника служить важливим спонукальним стимулом його творчих пошуків. Суб'єктивна  задоволеність - вкрай специфічна річ. Одні і ті ж умови цілком влаштовують  одну людину і абсолютно не влаштовують  іншого. На психологічному рівні задоволеність  виражена співвідношенням суб'єктивної оцінки того, що людина віддає фірмі, і  того, що він одержує взамін. Задоволеність - незадоволеність людини роботою  може бути викликана різними обставинами. Серед них найбільш суттєвими  є:

1. характер праці;

2. розмір заробітної плати;

3. престиж професії;