Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в фінансової організації

Якщо говорити про лідерів-керівників, що користуються владою авторитету, то, очевидно, вони придбавають його за допомогою рефлексації своїх  здібностей і особливостей, а також  і своїх підлеглих. Лідери приходять  до влади авторитету у зв'язку з  наявністю у них високої самооцінки, високого рівня домагань, самоповаги і самосвідомості. До того ж вони оцінюють свої не лише сильні, але слабкі сторони [39].

При рішенні проблем лідерства  в управлінні позитивну роль зіграла  теорія мотивації Д. Мак Клелланда  і Дж. Аткінсона, в якій були систематизовані  стимулюючі особу чинники, найбільш важливими з яких є :

- прагнення до успіху;

- прагнення до визнання;

- прагнення до влади.

Прагнення до успіху розцінювалося  цими ученими як бажання виділитися в порівнянні з іншими людьми, отримати доступ до певних життєвих стандартів, вирішувати важливі проблеми і нести  відповідальність за свою роботу. Прагнення до влади визначається бажанням впливати на інших людей, а також направляти їх діяльність в потрібне русло. Що прагне до влади не лише хоче впливати на людей, але і управляти ними, використовуючи силу владного впливу.

Вказані Д. Макклелландом і Д. Аткінсоном чинники мають пряме відношення до лідерських якостей керівника, які мають не лише стимулююче, але і мотивуюче значення.

Лідер, що являється одночасно  і керівником, може використати кожного  з чинників, щоб підтримувати прагнення  своїх підлеглих досягати успіху, а також визнання і влади. Такий  підхід з боку лідера-керівника може привести до позитивних результатів  в роботі підлеглих. Такий підхід можна застосувати і на цілій  групі працівників [46].

Розглянуті вище підходи  до вивчення лідерства як особливого системного феномену показали, що до теперішнього часу немає і, ймовірно, не може бути із-за складної феноменології лідерства  єдиного підходу або теорії, що приводить лідерів до ефективної діяльності. Ясним залишається одно - це те, що ефективне лідерство повинне  носити стратегічний адаптивний характер у зв'язку з діяльністю лідерів-керівників в умовах світу, що швидко міняється.

Слід зазначити, що нині міняється  відношення до лідерства. Воно конкретизується  в тому, що нові лідери виробляють нові підходи до рішення проблем, що виявляють  нові сфери діяльності. Вони готові піти на ризик там, де є сприятливі можливості досягти успіху.

 

1.3.4. Вплив особливостей особи керівника на психологічний клімат в організації

 

Найзагальнішим чином  соціально-психологічний клімат можна  визначити як стан членів організації, обумовлений особливостями її життєдіяльності. Цей стан є своєрідним сплавом  емоційного і інтелектуального - установок

стосунків, настроїв, почуттів, думок членів організації. Усе це - елементи соціально-психологічного клімату. Відмітимо також, що стан психіки  членів організації характеризується різною мірою усвідомленості.

Необхідно чітко розмежовувати  елементи соціально-психологічного клімату  і чинники, що впливають на нього, можна сказати, що соціально-психологічний  клімат - це відображення стану стосунків  і спілкування між окремими членами  і структурними підрозділами соціальної організації у вигляді відповідного настрою, психоемоційного стану, рівнів переконань, що впливає на результативність діяльності, дисципліну і інші показники. Розрізняють "здоровий" і "нездоровий" соціально-психологічний клімат [30].

Здоров'я організації  і її клімату визначається дуальною корисністю її функцій. У разі виникнення дисфункцій організація об'єктивно  стає небезпечною для суспільства. Інакше кажучи, процвітаюча, з точки  зору економіки, організація може стати "нездоровою", якщо її джерела  прибутку незаконні.

Здоровий соціально-психологічний  клімат той, який грунтований на задоволеності  членів організації і функції  якого не суперечать функціям держави  і суспільства [7].

Соціально-психологічний  клімат багато в чому залежить від  організації, спільностей і умов, в яких вони функціонують. На стан соціально-психологічного клімату впливають:

1) Тип організації, тобто є вона державною або комерційною структурою; закритою (режимним) або відкритою установою; науковим або виробничим колективом; благодійною організацією або злочинним співтовариством.

2) Спосіб життя (сільський, міський і т. п.), а також якості життя членів організації.

3) Умови: соціальні (соціально-політичні, соціально-економічні, (соціально-культурні) і екологічні. Їх можна підрозділити на мікро- і макроумови, а також на нормальні, ускладнені і екстремальні. Кожен з видів умов значною мірою визначає соціально-психологічний клімат організації. Одно справа, коли і соціальна, і екологічна обстановка нормальна. Проте при виникненні несприятливих умов соціально-психологічний клімат організації змінюється.

Так, соціальна напруженість негативно впливає на стан клімату  більшості організацій.

Закритими (режимними) бувають і армійські, і науково комерційні, і монастирського типу, і медичні (інформаційні), і учбові, і виробничі організації, установи, що виконують кримінальне покарання, і екіпажі космічних кораблів, і склади фахівців, обслуговуючих антарктичні станції. Ці організації виконують різні завдання і функції, мають неоднакову міру фізичної і інформаційної ізоляції [74].

На перший погляд здається, що між ними немає нічого спільного, але ізоляційна деформація соціальних стосунків формує своєрідні, а нерідко і типові особливості соціально-психологічного клімату закритих установ [17].

Соціально-психологічний  клімат організації формується за рахунок  безлічі різноманітних дій, які  можна умовно розділити на чинники  макро- і мікросередовища.

Під макросередовищем розуміється  великий соціальний простір, широке оточення, в межах якого знаходиться  і здійснює свою життєдіяльність  той або інший трудовий колектив. До макросередовища відноситься  також рівень розвитку матеріального  і духовного виробництва, культури суспільства в цілому. Нарешті, макросередовище характеризується і певною суспільною свідомістю, що відбиває це громадське буття в усій його суперечності.

Мікросередовище установи - це "поле" повсякденної діяльності людей, ті конкретні матеріальні  і духовні умови, в яких вони працюють. Саме на цьому рівні ті або інші дії макросередовища набувають  для кожної особи своєї визначеності, зв'язку з реаліями життєвої практики.

Відомо, що раціональна організація  трудового процесу з урахуванням  можливостей людського організму, забезпечення нормальних умов роботи і відпочинку людей позитивно  впливають на психічний стан кожного  працівника і колективу в цілому. Іншу, не менш важливу групу чинників мікросередовища складають дії, що є зв'язками, закріпленими в офіційній  структурі підрозділу. Поняття "структура" означає тут певну сукупність стійких взаємозв'язків між членами  коллективу [52].

Відомо, що людина при виконанні  своєї роботи, так або інакше, нерідко виходить за рамки суто службової  взаємодії. Між членами трудового  колективу окрім офіційних зв'язків  встановлюються і неофіційні контакти, що виникають з різних причин.

Стійкі взаємодії між  двома і більше особами призводять до утворення неформальних груп в  межах трудового колективу. Діяльність таких груп може, як сприяти, так  і перешкоджати досягненню офіційних  цілей колективу. Це залежить від  групових установок, цінностей, норм.

Працівники відділу, що виконують  одні і ті ж операції, відчувають психологічну близькість, тому що у  них спільні цілі, інтереси і проблеми. На цій основі виникає почуття  солідарності і подальша взаємодія. Так, територіальне розділення якого-небудь великого відділу на підгрупи, обумовлене особливостями праці, призводить до створення тісніших неофіційних  відносин в цих підгрупах. Останні  відрізняються більш високою  продуктивністю і меншим рівнем плинності  в порівнянні з великими за чисельністю  підрозділами.[19]

Характер керівництва, що проявляється в тому або іншому стилі  взаємовідносин між безпосереднім  керівником первинного трудового колективу  і іншими його членами, також впливає  на соціально-психологічний клімат. Дослідження показали, що робітники, що рахували керівників цеху однаково уважними до їх виробничих і особистих  справ, були більше задоволені своєю  роботою, ніж ті, хто заявляв про  неувагу до них з боку керівників.

Задоволеність працею виразили і працівники, з якими керівники  часто її радяться. Таким чином, демократичний  стиль керівництва сприяє формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату.

Наступний чинник, що впливає  на клімат колективу, обумовлений індивідуальними  психологічними особливостями його членів. Кожна людина унікальна. Його психологічний склад є тим  або іншим поєднанням особових властивостей, створюючи своєрідність характеру в цілому. Крізь призму особливостей особи заломлюються усі впливи на неї з боку зовнішнього середовища.

Стосунки людини до цих  впливів, що виражаються в його особистих  думках і настроях, в поведінці, є  не що інше, як індивідуальний "вклад" у формування клімату коллективу [43].

Природньо, коли йдеться про психіку колективу, то її слід розуміти як суму індивідуально-психологічних особливостей кожного з його членів. Ця нова якісна освіта. Отже, для формування того або іншого соціально-психологічного клімату колективу мають значення не стільки індивідуальні властивості його членів, скільки ефект їх поєднання рівень психологічної сумісності.

Найкоротшим чином психологічну сумісність можна визначити як здатність  членів групи (колективу) до спільної діяльності, грунтовану на їх оптимальному поєднанні. Сумісність буває обумовлена як схожістю яких-небудь одних властивостей членів групи, так і відмінністю інших. Це призводить до взаємодоповнюваності людей в умовах спільної, діяльності, що дозволяє судити про цілісність групи [19].

При послабленні елементів  формального контролю зростає регулююча  роль контролю неформального, грунтованого на дисципліні.

Стан СПК є показником керованості процесами в колективах. Це багато в чому залежить від активності керівника, його творчої участі в  справах колективу. Е.С.Кузьмін і  А.Л.Свенцицький запропонували наступні характеристики керівника, що безпосередньо детермінують його відношення до підлеглих і психологічну атмосферу в колективі :

- якості особи керівника,  в яких проявляється його відношення  до підлеглих;

- авторитет його в очах  членів колективу;

-стиль керівництво, що  характеризує особливості взаємодії  керівника з підлеглими в різних  ситуаціях управління. [13]

У вітчизняній літературі наводяться наступні особливості керівника, що позитивно впливають на людей  і клімат колективу :

- принциповість (єдність слова і справи);

- відповідальність по  відношенню до людей і до  справи;

- активність в міжособових  і міжгрупових стосунках;

- дисциплінованість;

- доброта, доступність,  чуйність.

Серед особливостей тих, що негативно впливають на членів колективу  відзначаються :

- непослідовність в поведінці;

- егоїзм (користолюбство);

- грубість;

- кар'єризм;

- неповага інтересів інших.[20]

Не можна говорити про  якості особи керівника взагалі, у відриві від конкретного  змісту його діяльності і ряду супутніх їй чинників. "Питання про прояв і формування якостей особи керівника в його діяльності, - пише А.Л.Журавльов, - повиненно розглядатися у безпосередньому зв'язку з тим, що і сама діяльність керівника теж істотно змінюється в результаті придбання ним нових якостей і зміни існуючих" [21].

Звідси витікає можливість і необхідність визначення в найзагальнішому  вигляді тих вимог, яким повинен  відповідати керівник. Ефективність його діяльності багато в чому визначається його спеціальними знаннями і уміннями. У основі їх лежать організаторські здібності.

У вітчизняній психологічній  літературі питання організаторських здібностей розглядалися в роботах  А.Г.Ковальова, В.Н.Мясищева. Найбільш великий  вклад в цю проблематику був внесений колективом, працюючим під керівництвом Л.І.Уманського. Ними вивчалися природні передумови організаторських здібностей, структура якостей і властивостей особи організатора, специфічні властивості і індивідуальні відмінності особи здібного організатора, динамічна структура особи з точки зору її організаторських можливостей.

Згідно з дослідженнями, організаторські здібності включають  наступні психологічні властивості  особи [18]

- психологічна вибірковість;

- практично-психологічна спрямованість мислення;

- психологічний такт.

Л.І.Уманський вищеперелічені властивості розглядає в єдності, використовуючи термін "організаторське чуття". Також він відмічає таку властивість, як емоційно-вольовий вплив, який включає:

- громадську енергійність, як здатність заражати і заряджати своєю енергією інших;