Впливу соціально-психологічних методів управління на ефективну діяльність організації

Усі норми мають однакову мету, але їх зміст, порядок встановлення і впливу на процеси управлінської діяльності, сфера і механізм поширення в системі різні. На нинішньому етапі розвитку соціальних систем зростає значення норм моралі, норм громадських організацій, звужується сфера застосування правових норм. У зв’язку з цим виникає проблема доцільного вибору соціальних норм у кожному конкретному випадку з урахуванням ситуації, якостей, інтересів, сфери діяльності особистості.

Соціальне регулювання сприяє підтриманню соціальної справедливості у колективі та вдосконаленню соціальних відносин між працівниками. Його засобами є колективні договори, угоди, контракти, взаємні зобов’язання, правила внутрішнього розпорядку, статути (розділи, що регулюють поведінку службових осіб), правила етикету, ритуали, черговість задоволення соціальних потреб залежно від трудового стажу, виробничої активності працівників тощо.

Соціальне регулювання – засоби соціального впливу керівника колективу на окремих працівників та їх групи для активізації соціальної ролі, трудової активності і продуктивності, підтримання соціальної справедливості в організації.

Соціальне регулювання спрямоване на стимулювання колективної та особистої ініціативи працівників, їх інтересу до праці. Стимулювання колективної ініціативи здійснюють у процесі ознайомлення працівників з історією, традиціями підприємства, його кращими працівниками та їх заслугами, формування поваги до марки підприємства тощо. Для стимулювання особистої ініціативи вдаються до моральних стимулів. За високої якості індивідуальної праці ними є:

• підвищення рівня відповідальності (делегування повноваженю, що дає змогу працівнику приймати рішення від імені керівництва, доручення представляти підприємство в інших організаціях, виступити з доповіддю чи повідомленням на нараді та ін.);
• зміцнення авторитету працівника, що відзначився, публічною похвалою, високою оцінкою результатів його праці у присутності інших співробітників;
• зарахування до резерву на заміщення керівної посади, розкриття особистої перспективи (службового просування);
• особиста неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, моральна підтримка, іменні поздоровлення із знаменними датами;
• рекомендація працівника для виступу в пресі, на радіо, в телепередачі про передовий досвід колективу чи про особистий досвід;
• направлення адміністрацією листів про трудові успіхи молодих працівників їх батькам.

За низької якості індивідуальної праці моральними стимулами є:

• особиста бесіда з підлеглим, аналіз показників праці, причин невиконання завдань, доручень, наказів, розпоряджень керівників підприємства;
• аналіз роботи в присутності інших працівників;
• доброзичлива, позитивна і конкретна критика допущених недоліків;
• пониження відповідальності (позбавлення права самостійно приймати рішення, підписувати документи та ін.).

Інтерес до праці стимулює заохочення сумлінних працівників, створення «ядра» ветеранів, відрядження на інші підприємства для ознайомлення з їх досвідом та ін.

Трансформація цілей, засобів і способів діяльності є закономірністю та основою психологічного механізму регулювання індивідуальної поведінки індивіда. У регулюванні поведінки соціальних груп особливості індивідуальної поведінки нівелюються, а домінують соціально-психологічні й соціологічні закони. Очевидно, в недооцінюванні особливостей регулювання індивідуальної поведінки у практиці керівництва і соціального управління приховані основні причини недостатньої ефективності формальних методів адміністративного впливу на підлеглих.

На поведінку працівників впливає неформальна структура міжособистісних відносин. її можна виявити за допомогою соціометричних процедур, методом активного експерименту, створенням проблемних ситуацій, соціологічними й соціально-психологічними методами. Неформальна структура колективу разом із неформальними нормами поведінки, звичаями, традиціями, системою неформальних санкцій може бути визначена як модель реальної поведінки. Вона відображає ставлення працівників до справи, обов’язків, до свого менеджера, колег тощо.

Психологічний аспект діяльності менеджера найяскравіше виявляється в особистих контактах із підлеглими, умінні скеровувати, мотивувати, стимулювати, а також контролювати дії співробітників.

Психологічний підхід дуже важливий в процесі контролю діяльності підлеглих. У кожному колективі є працівники, які намагаються уникнути контролю, оскільки не справляються з обов’язками або не бажають сумлінно їх виконувати. Перші потребують допомоги, і контроль за їх роботою суттєво поліпшує її показники. До других слід ставитися вимогливіше і суворіше. У будь-якому разі контроль менеджера не повинен сприйматися підлеглими як покарання чи недовіра.

Контролюючи роботу підлеглих, необхідно також враховувати їхні індивідуальні особливості. Одних, наприклад, похвала активізує, а тому доцільно частіше використовувати її, інших надмірна увага, навпаки, дратує. Кваліфікованих працівників, які сумлінно виконують свої обов’язки, не потрібно турбувати без крайньої потреби. Слід уникати дріб’язкової опіки, оскільки це породжує залежність підлеглого, сковує його ініціативу, і такі відносини можуть обтяжувати їх суб’єктів.

Отже, застосування психологічних методів впливу на людей повинне ґрунтуватися на знанні їх індивідуальних особливостей, умінні використовувати ці знання в загальних інтересах організації.

 

Розділ 2

 Сучасний стан використання соціально-психологічних методів управління персоналом на ТОВ „Грант-Фарм”

2.1. Загальна  характеристика господарської діяльності  Тов „Грант-Фарм”

 

Товариство з обмеженою відповідальністю „Грант-Фарм”, створено за рішенням Учасників Товариства від 14.03.2001 р. (протокол загальних зборів Учасників № 3) з метою сприяння розвитку економіки України, формування ринкових відносин, отримання прибутку та реалізації на його основі економічних та соціальних інтересів Учасників Товариства.

Форма власності: приватна.

Учасниками Товариства є громадяни України:

• Варданян Ара Грантович, який мешкає: Україна, м. Київ, вул. Барашевська 50.
• Волошин Олег Іванович, який мешкає: Україна, м. Київ, вул. Соснова 38-в.

Товариство є самостійним господарюючим статутним суб'єктом, здійснює господарську діяльність з метою отримання відповідного прибутку та з правом найму робочої сили.

Юридична адреса м.. Київ, пр-т Академіка Глушкова, 15 оф.31а, 03187.

Головною метою Товариства є задоволення потреб населення України в промисловій продукції, товарах народного споживання, послугах, забезпечення їх високих споживчих якостей при мінімальних витратах та здійснення на цій основі зростання добробуту учасників Товариства.

Товариство є багатогалузевим і може одночасно займатися декількома видами діяльності: оптово-роздрібною торгівлею, виробничо-технічною діяльністю, наданням послуг та іншими видами діяльності, не забороненими чинним законодавством.

Основними напрямками діяльності Тов „Грант-Фарм” є:

• оптова торгівля лікарськими засобами та виробами медичного призначення;
• комплексне обслуговування медичних закладів / медпрепарати.
• оптова торгівля парфумерними засобами та засобами гігієни.

На даному етапі свого розвитку ТОВ „Грант-Фарм” спеціалізується на торгівлі (оптовій та опово-роздрібній) лікарськими засобами та фармацевтичними препаратами.

Асортимент ТОВ „Грант-Фарм” складається 40% з імпортних лікарських засобів і 60% лікарських засобів вітчизняного виробництва. В середньому, асортиментний перелік препаратів та засобів, що реалізується ТОВ „Грант-Фарм” налічує більш як 1000 лікарських засобів (табл. 2.1) та засобів по догляду за хворими.

Таблиця 2.1

Продуктовий асортимент ТОВ „Грант-Фарм” станом на 01.05.2013 р.

Основні анатомічні групи лікарських засобів	Кількість позицій групи
	теоретично (Т)	фактично (Φ)
засоби, які впливають на травну систему і метаболізм	1156	432
засоби, які впливають на систему крові і гемопоез	279	52
засоби, які впливають на серцево-судинну систему	667	220
засоби, які застосовуються в дерматології	695	208
засоби, які впливають на сечостатеву систему і статеві гормони	235	95
препарати гормонів для системного застосування (крім статевих гормонів)	90	23
протимікробні засоби для системного застосування	632	184
антинеопластичні і імуномодулюючі засоби	182	20
засоби, що впливають на опорно-руховий апарат	328	96
засоби, які діють на нервову систему	673	197
антипротозойні препарати	47	19
засоби, які діють на респіраторну систему	516	282
засоби, які діють на органи відчуття	118	39
різні засоби	193	47
Всього:	5800	1905

 

Як видно за даними таблиці 2.1, на ТОВ „Грант-Фарм” присутні всі анатомічні групи лікарських засобів відповідно з АТХ-класифікаційною системою. Щодо ширини асортименту лікарських засобів, то з 5800 назв (теоретичної кількості) підприємство може запропонувати (наявні) 1905 видів препаратів, що становить 32,8%.

Стосовно окремих груп, необхідно відмітити, що найбільший асортиментний перелік, в наявності у ТОВ „Грант-Фарм” засобів, які діють на респіраторну систему (54,5 %), а також на сечостатеву систему і статеві гормони та група антипротозойних препаратів (по 40,4 % кожна). Найменша глибина наповнення асортименту характерна для групи антинеопластичних та імуномодулюючих засобів (11 %) та засобів, які впливають на систему крові і гемопоез (18,6 %).

Організаційна структура ТОВ „Грант-Фарм” представлена на рис. 2.1.

 

Рис. 2.1. Організаційно-управлінська структура ТОВ „Грант-Фарм”

 

Організаційна структура підприємства відповідає його виду діяльності – та формі власності, а також, регіональній спрямованості розвитку бізнесу фармакологічної компанії ТОВ „Грант-Фарм”.

Кожен відділ підприємства виконує на нього покладені функціональні обов’язки, що визначаються у розпорядчих документах, спеціально розроблених для них. При цьому делегування та підпорядкування щодо повноважень відбувається у лінійному порядку. 

Управління ТОВ „Грант-Фарм” здійснюють: засновники підприємства, що є вищим органом управління Підприємством; директор ТОВ „Грант-Фарм”, що є виконавчим органом управління підприємством, який здійснює керівництво поточною діяльністю підприємства.

Вищим керівним органом Товариства є збори Засновників або їх представників. Представники Учасників призначаються ними постійно або на певний строк. Учасник має право в будь-який час замінити свого представника на зборах Учасників, повідомивши про це Учасників. Учасник Товариства має право передавати свої повноваження на зборах іншому Учаснику або представнику іншого Учасника Товариства. Учасники володіють кількістю голосів, пропорційною розміру їх частини в Статутному фонді. В тому випадку, коли рішення зборів Учасників безпосередньо стосується інтересів тільки одного або декількох Учасників, наприклад, при розгляді питання про виключення Учасника з Товариства, ці Учасники або їх представники участі в голосуванні не беруть.

В період між Зборами Учасників Товариством керує Голова Товариства, який обирається Зборами Учасників.

Зміни та доповнення до Статуту Товариства затверджуються зборами Учасників, оформляються в письмовій формі як доповнення до Статуту – і підписуються всіма Учасниками. Якщо зміни стосуються основних положень Статуту, він підлягає перереєстрації згідно з установленим законодавством порядком.

Збори Учасників Товариства, як правило, вирішують питання на своїх засіданнях. Збори Учасників Товариства вважаються правомочними, якщо на них присутні Учасники або їх повноважні представники, які в сукупності володіють більш ніж 60% голосів, а щодо питань, які вимагають одностайності – усі Учасники.