Впливу соціально-психологічних методів управління на ефективну діяльність організації

– він є найбільш суттєвим елементом у загальній системі організації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує внутрішні психологічні аспекти мікросередовища й оцінку результатів праці;

– забезпечує механізм зворотного зв'язку особистості із соціальним середовищем і сприяє її розвитку;

– визначає міру включення кожного працівника в діяльність, а також характер її спрямованості та ефективність.

Специфіка соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він є інтегральним утворенням, яке виникає в результаті акумулювання різноманітних характеристик групового стану, а отже, він має подвійну природу. З одного боку, соціально психологічний клімат є певним суб'єктивним відображенням у груповій свідомості всієї сукупності елементів виробничої й соціальної обстановки. З іншого боку, соціально-психологічний клімат набуває відносної самостійності, стає об'єктивною характеристикою колективу й справляє зворотний вплив на групову діяльність та окрему особистість. Вплив соціально-психологічного клімату на творчу активність та ініціативу працівників може бути як стимулюючим, так і пригнічуючим. У зв'язку з цим розрізняють сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат.

У загальних рисах можна сказати, що сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю та згуртованістю; кон'юнктивними (об'єднуючими) міжособистісними стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації й самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками; взаємною відповідальністю й вимогливістю. Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в диз'юнктивних (роз’єднуючих) стосунках, у напружених взаєминах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо. Усе це позначається на результатах діяльності.

Отже, соціально-психологічний клімат можна розглядати як один з важливих факторів і резервів підвищення ефективності праці.

Соціально-психологічні резерви в умовах сприятливого соціально-психологічного клімату виникають на всіх рівнях структурної організації колективу. На індивідуальному рівні вони зумовлюються особистісними психічними властивостями працівника, які реалізуються для задоволення потреби в самоутвердженні, самореалізації, бажанні відповідати експектаціям групи. Для працівника особливе значення має колективна думка про нього, оскільки вона зачіпає сферу почуттів та емоцій. Саме колективна думка викликає у працівника необхідність свідомої самооцінки й корекції трудової поведінки.

Психологічними механізмами регуляції соціально-психологічного клімату є адаптація, комунікація, ідентифікація, інтеграція.

Адаптація спрямована на активне прийняття і засвоєння особистістю цінностей і норм колективу, що сприяє кращій її самореалізації.

Комунікації сприяють активному обміну інформацією, залученню працівників до процесу управління, їхньому духовному збагаченню.

Ідентифікація (уподібнення себе з іншими) сприяє формуванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності, самоповаги.

Інтеграція сприяє перетворенню групи в згуртований, саморегулівний соціальний організм, у якому зусилля всього персоналу спрямовані на досягнення цілей організації [25; 187].

За оптимального соціально-психологічного клімату забезпечується максимальне втягнення працівників у діяльність, яке є умовою її ефективності. Показниками останньої є: продуктивність праці, соціальний розвиток організації і ступінь реалізованості творчого потенціалу кожного працівника у трудовій діяльності.

 

1.3. Використання  соціально-психологічних методів  на підприємствах

 

Соціальні методи менеджменту здійснюються як методи соціального нормування, соціального регулювання, морального стимулювання.

Соціальний прогноз – конкретне уявлення про стан колективу в майбутньому, інформація про цілі соціально-економічного розвитку, необхідні для їх досягнення засоби.

Соціальне прогнозування передбачає визначення: об’єкта прогнозу; інтервалу прогнозу; можливих форм використання результатів прогнозу; аналіз тенденцій розвитку і виявлення чинників, які стимулюють чи гальмують його; формулювання і обґрунтування можливих варіантів цілей розвитку. Починається воно з аналізу можливостей розвитку, відбору найобґрунтованіших варіантів, оцінювання значущості й ступеня очікуваної реалізації, можливих соціальних наслідків, вивчення послідовності очікуваних подій і альтернативних варіантів розвитку, врівноваження всіх охоплених прогнозом показників.

З огляду на проблемно-цільові аспекти виокремлюють пошукове і нормативне соціальне прогнозування.

Пошукове соціальне прогнозування – визначення можливих станів об’єкта управління в майбутньому на основі тенденцій його розвитку в минулому і натепер.

Такий прогноз передбачає найімовірніший стан соціального об’єкта за збереження існуючих тенденцій. Він є цільовим, тобто прогнозом бажаних цілей, які вибудовують за певною шкалою можливостей, з визначенням ймовірності кожної.

Пошукове прогнозування дає змогу з’ясувати можливі соціальні проблеми, які необхідно вирішити. Охоплює воно різноманітні можливі стани соціального об’єкта, які аналізують у різних аспектах. Результатом пошукового прогнозу є «дерево можливих проблем», серед яких виділяють ключові та похідні. Це відображає проблемну ситуацію майбутнього, інформація про яку стає основою для підготовки управлінських рішень.

Нормативне соціальне прогнозування – визначення засобів, необхідних і достатніх для досягнення можливих станів об’єкта управління або заданих цілей, оптимальних шляхів руху об’єкта до певної мети.

Нормою при цьому вважають суспільно необхідні потреби, дані пошукового прогнозування. За нормативного прогнозування відбувається зворотна екстраполяція тенденцій – із майбутнього в теперішній стан об’єкта управління для виявлення альтернативних шляхів руху до майбутнього.

За періодами прогнозу виокремлюють оперативне (в межах року), короткотермінове (1 – 5 років), довгострокове (5 – 15 років) прогнозування.

Особливістю соціальних прогнозів є невизначеність та неоднозначність. Тому необхідно детально перевіряти адекватність прогнозу досліджуваній реальності. Остаточно оцінити якість прогнозу можна тільки після закінчення його терміну, тобто апостеріорно (на підставі досвіду).

Оцінювання прогнозу здійснюють шляхом перевірки його достовірності – верифікації (лат. verus – справжній). Абсолютну верифікацію проводять на підставі емпіричного підтвердження чи непідтвердження прогнозу. Відносна (попередня) верифікація означає його оцінку до початку прогнозованої події за допомогою контрольних досліджень. За високого ступеня достовірності прогноз стає основою планових розробок.

У сучасному соціальному прогнозуванні використовують в основному методи експертизи, екстраполяції і моделювання. Метод експертизи ґрунтується на нагромадженому досвіді, знанні особливостей функціонування і розвитку досліджуваних об’єктів. Експертизу здійснюють шляхом очних і заочних індивідуальних або колективних опитувань. Екстраполяція є поширенням кількісних (статистичних) висновків, одержаних внаслідок вивчення соціальних явищ та процесів певної досліджуваної сукупності, на іншу сукупність та на інший час. Моделювання ґрунтується на заміні конкретного об’єкта дослідження (оригіналу) моделлю. У широкому розумінні всі кількісні методи, що використовуються в соціальному прогнозуванні, – це моделювання.

Залежно від використовуваного математичного інструментарію розрізняють трендові (англ. trand — напрям, тенденція) (екстраполяційні), факторні (аналітичні) і евристичні (у тому числі імітаційні та ігрові) моделі. До моделей також можуть належати побудова матриць, сценаріїв, граф-моделей та ін.

Найчастіше застосовують у соціальному прогнозуванні трендові і факторні моделі. Побудова трендових моделей ґрунтується на виявленні тенденцій змін прогнозованого показника, кількісному його описові у вигляді математичної залежності, за допомогою якої розраховують значення цього показника в майбутньому, на певну дату прогнозу.

Факторні моделі відображають взаємозв’язок між причинними і результативними факторами соціального розвитку в математичній формі.

Факторні моделі дають змогу кількісно оцінити вплив конкретного причинного фактора на результативний, вилучити несуттєві причинні фактори, виявити взаємопов’язані, обчислити зміни результативного фактора, зумовлені причинними, тощо.

Евристичні моделі – довільні моделі, побудовані на підставі певних уявлень про сутність соціального процесу або явища. Адекватність евристичних моделей дійсності залежить від осягнення дослідником соціальних процесів, явищ і відносин та коректності застосовуваних методів досліджень. Евристичні моделі, як правило, не піддаються узагальненню.

Матрична соціальна модель є прямокутною таблицею, елементи якої відображають взаємозв’язки соціальних об’єктів і наділені певним змістом, який вираховують за встановленими теорією матриць правилами.

Соціальне прогнозування використовують як інформаційну базу під час розроблення планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу в конкретному колективі. Параметри соціального прогнозу охоплюють вікові і статеві зміни в колективі; динаміку загальноосвітнього, кваліфікаційного рівня працівників, їх матеріального забезпечення та побутових умов, а також динаміку співвідношення фізичної і розумової праці тощо.

Моделювання в соціальному прогнозуванні є ефективним інструментом передбачення соціальної динаміки в колективах організацій. Однак і моделювання не в змозі охопити всю різноманітність соціальних процесів і явищ, які відбуваються в людських спільнотах.

Соціальне планування як метод менеджменту реалізують через укладання плану соціального розвитку колективу організації (підприємства). У зарубіжному менеджменті соціальне планування фігурує як програма підвищення якості трудового життя, модель планування людських ресурсів, програма службового просування (планування кар’єри), політика розвитку людини та ін.

Соціальне планування – конкретизація цілей соціального розвитку колективу організації та розроблення стратегії й тактики їх досягнення.

Планування соціального розвитку трудових колективів і його реалізація є важливим чинником адаптації людей до нових соціально-економічних умов. За перехідної і ринкової економіки механізм соціального планування стає засобом побудови соціальних відносин відповідно до загальних цілей і завдань організації, який передбачає досягнення мети соціального розвитку на основі сукупності пізнаних закономірностей.

План соціального розвитку колективу розробляють не менш ніж на п’ять років. Традиційно його утворюють чотири розділи:

1. Удосконалення  соціальної структури колективу. Містить дані про планові зміни  співвідношення між оперативними, інженерно-технічними працівниками та службовцями у зв’язку з кваліфікаційно-професійними змінами, зменшенням застосування фізичної праці, механізацією й автоматизацією виробничих та управлінських процесів. Планують також підвищення рівня загальної і професійної освіти, статево-вікові зміни складу працівників, заходи щодо управління рухом кадрів та скорочення їх плинності.

2. Удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров’я працівників. Передбачає усунення небезпечних для життя і здоров’я людей виробничих факторів, які призводять до нервово-психічних перевантажень, запобігання і зниження виробничого травматизму,  захворювань, поліпшення медичного обслуговування.

3. Гарантії життєвого рівня, житлових та культурно-побутових умов працівників. Охоплює заходи щодо вдосконалення системи заробітної плати, матеріального і морального стимулювання, поліпшення житлово-побутових умов, роботи дитячих закладів, баз відпочинку, підвищення рівня культурного і побутового обслуговування працівників, а також заходи щодо зменшення частки співробітників із низькою заробітною платою і доходами на одного члена сім’ї. Передбачає кошти на спорудження житла, допомогу працівникам в індивідуальному і кооперативному будівництві.

4. Підвищення трудової та соціальної активності працівників. Містить заходи щодо зростання виробничої і соціальної активності персоналу, економічного, правового, морального, естетичного і фізичного виховання, розвитку спортивної та культурно-масової роботи.

План соціального розвитку повинен узгоджуватися з відповідними заходами соціального розвитку і захисту працівників профспілкової організації.

Управлінські та виробничі відносини регулюють соціальними нормами і методами їх реалізації, покликаними забезпечити нормальне функціонування і розвиток соціальних систем відповідно до мінливих умов зовнішнього середовища. Сукупність соціальних норм і способів їх утілення у життя утворюють такий важливий метод менеджменту, як соціальне нормування.

Соціальне нормування — науково обґрунтоване регулювання соціальних процесів за допомогою соціальних норм і нормативів, які визначають порядок поведінки окремих осіб і їх груп у колективі.

Соціальні норми класифікують: залежно від типу і виду взаємовідносин, що регулюються, ступеня обов’язковості норм, способу їх утворення і механізму дії, ступеня формалізації, характеру виникнення (спонтанно чи свідомими діями); охоплюваної сфери цінностей (політичні, релігійні, правові, культурні, етичні, моральні, організаційні та ін.).