Впливу соціально-психологічних методів управління на ефективну діяльність організації

Рис. 2.3. Структура персоналу Тов „Грант-Фарм” в розрізі етапів кар’єрного росту за 2012 р., %

Таким чином, застосовуючи основні принципи кар’єрного росту для наявного персоналу потрібно:

• 73% основного персоналу знаходяться на стадії можливого просування по кар’єрній драбині. Для цього, керівництву Тов „Грант-Фарм” потрібно звернути увагу на характерних для даного етапу проблем: самоствердження, зміцнення незалежності, початок самовираження. Для цього керівництво повинно підвищити рівень додаткових матеріальних витрат для цієї групи за результатами їх діяльності, та, особливо, потрібно розробити систему додаткового соціального забезпечення: видача додаткових відпусток, надання медичної страховки, надання додаткових гарантій, застосування системи індивідуального пенсійного страхування;
• 27 % персоналу знаходяться на стадії кар’єрного збереження. Для даної групи працівників характерним є стабілізація незалежності, зростання самовираження, поваги. Для можливостей реалізації кар’єрного просування Тов „Грант-Фарм” потрібно застосовувати переважно, систему нематеріального стимулювання.

Загалом, політика в галузі кар'єри персоналу Тов „Грант-Фарм” повинна бути спрямована на задоволення кількісних і якісних потреб організації в працівниках у необхідний час і в потрібному місці. Важливим засобом розроблення та реалізації цієї політики є планування кар'єри.

Мотивами стимуляції професійного розвитку Тов „Грант-Фарм” можуть бути збереження посади або отримання іншої, забезпечення стабільності або збільшення доходів, розширення контактів працівника, набуття нових знань, що дає йому змогу підвищити конкурентоспроможність на ринку праці.

До професійного розвитку працівника спрямовує технологія операційної діяльності у Тов „Грант-Фарм”, тобто поява нових зразків препаратів і медичних технологій і, як наслідок, зміна стратегій і структури організації та необхідність освоєння нових видів діяльності.

Відповідальність за розвиток персоналу Тов „Грант-Фарм” несуть: адміністрація підприємства; лінійні керівники підрозділів;  самі працівники, які повинні бути активними і спрямованими на самовдосконалення. Лінійні керівники Тов „Грант-Фарм” на підставі спостереження, за працівниками і врахування потенціалу працівника, а також його думки про свої кар'єрні наміри повинні формувати конкретні цілі розвитку і навчання, а також план кар'єрного зростання.

Важливим засобом професійного розвитку персоналу є професійне           навчання – процес безпосереднього засвоєння нових професійних навичок або знань працівником Тов „Грант-Фарм”, коли він входить у виробничих процес.

Особливо професійне навчання охоплює нових працівників Тов „Грант-Фарм” організації з метою прискорення їх адаптації, а також працівників, у яких повинні з'явитися нові обов'язки, і в цьому випадку мова йде про підвищення кваліфікації. Потреба в навчанні, як правило, з'ясовується у наступних випадках:

1. В процесі відбору кандидатів  на вакансії.

2. Під час вступу на нову  посаду.

3. В процесі атестації працівників  організації.

Наступним етапом в управлінні персоналу після підготовки та підвищення кваліфікації працівників Тов „Грант-Фарм” є атестація. Атестація та оцінка є необхідними кадровими технологіями. А включення їх в практику роботи з персоналом підприємства свідчить про добре поставлену кадрову роботу. Так, атестація персоналу – це комплекс заходів, які використовуються для оцінки відповідності рівня праці, якостей та потенціалу особистості працівника вимогам, які виставляються для виконання діяльності. У Тов „Грант-Фарм” встановлено наступні значення питомої ваги оцінок працівників, які вони одержали при атестації (табл. 2.10).

Таблиця 2.10

Питома вага оцінок при атестації

Характер оцінок	Вид і зміст оцінок	Питома вага оцінок
1. Об'єктивний (база - індивідуальні  оцінки за контролем знань, тестів  і т.д.)	1.1. Оцінка професіоналізму (знання, навички, уміння), яку одержано за допомогою  тренажерів, ЕОМ 1.2. Оцінка ділових, особистих якостей	30%
2. Об'єктивний (база - узагальнена група суб'єктивних оцінок)	2.1. Оцінка і висновки атестаційної	20%
3. Суб'єктивний	3.1. Оцінка безпосереднього керівника 3.2. Оцінка керівника, який має право на прийняття рішення	10% 30%
За результатами атестації		100%

 

У Тов „Грант-Фарм” атестація введена, як постійно діючий елемент роботи, що дозволяє з одного боку розглядати її як виховну міру, направлену на формування високопрофесійного кадрового складу керівників та спеціалістів підприємства, а з іншого, як фактор самовиховання. В обох випадках можна побачити регулюючий вплив атестації на поведінку працівників з метою їх мотивації до більш ефективної діяльності та посилення відповідальності.

Так, за аналізуємий період проводилось навчання новим спеціальностям, підвищення кваліфікації і перепідготовка службовців (таблиця 2.11).

Так за період 2011-2012 рр. акцентувалася увага на підвищенні кваліфікації робітників. За 2011-2012 рр. пройшло навчання 12 чоловік. Це зумовлено текучістю кадрів та необхідності їх постійного навчання.

В умовах економічної кризи і нестабільності особливо важливого значення набуває організаційний фактор мотивації: забезпечення порядку, дисципліни праці і відповідальності, чіткості робочого ритму, а також ергономічність, гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.

Таблиця 2.11

Розвиток персоналу Тов „Грант-Фарм” у 2012 р.

Вид навчання	Всього	У тому числі за категоріями працюючих
		робітники	службовці	з них
				керівники	головні спеціалісти	спеціалісти
Всього навчено робітників	12	6	6	3	1	2
втому числі:
пройшли навчання новим професіям (спеціальностям)	6	4	2	1	1	-
навчено вперше	2	2
опанували другі (суміжні) професії	4	2	2	1	1	-
пройшли професійну перепідготовку	6	2	4	2	-	2
підвищили кваліфікацію	6	2	4	2	-	2
і цих:
у навчальних закладах	2	-	2	2	-	-
безпосередньо у ТОВ „Грант-Фарм”	8	6	-	-	1	1
пройшли стажування	2	-	2	1	1	-

 

Однією з найважливіших форм мотивації у ТОВ „Грант-Фарм” є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

На ТОВ „Грант-Фарм” використовується стимулювання оплати праці на основі преміювання працівників та бонусна система (1% від продажу) комерційним працівникам.

Як показали результати спостережень та аналізу складових фонду оплати праці персоналу ТОВ „Грант-Фарм” у вигляді мотивуючих факторів виступають:

• заробітна плата персоналу;
• премії та бонуси від продажів;
• матеріальна допомога та пільги;
• медичне обслуговування;
• соціальне страхування.

Спробуємо визначити, наскільки ефективною є існуюча на даний момент в ТОВ „Грант-Фарм” система мотивації торгівельного персоналу.

Таблиця 2.12

Аналіз ефективності системи мотивації торгівельного персоналу

ТОВ „Грант-Фарм” за 2010-2012 рр.

Показники	2010 р.	2011 р.	2012 р.	Відхилення 2012 р. до 2010 р., (%)
Середньооблікова чисельність працюючих, осіб	20	21	22	1
Фонд оплати праці, тис. грн.	759,9	783,6	772,2	20,5
Дохід від реалізації, тис. грн.	13186	19289,4	21635,8	64,1
Чистий прибуток, тис. грн.	82,4	288,5	208,7	в 2,5 р.б.
Кількість відпрацьованих людино-годин	112640	112640	110592	-1,82
Середня заробітна плата за місяць, тис. грн.	1,15	1,19	1,19	3,50
Зарплатовіддача	17,35	24,62	28,02	61,47
Рентабельність використання трудових ресурсів	10,84	36,82	27,03	149,24
Продуктивність праці одного робітника, тис. грн.	238,90	349,19	398,41	66,77

 

За даними таблиці 2.12 можемо стверджувати, що протягом періоду 2010-2012 рр. відбулося зменшення обсягів відпрацьованих людино-годин на 1,82%.

Як бачимо заробітна плата у середньому по підприємству є низькою, що пов’язано з тарифною системою підприємства.

Показник зарплатовіддачі відображає співвідношення обсягів доходів від реалізації фармацевтичних товарів, що зріс на 61,47% по відношенню до 2010 року. Це зумовлено підвищенням вмотивованості працівників підприємства до праці.

Показник рентабельності використання трудових ресурсів є досить високим, але має тенденцію до зниження у 2012 р. по відношенню до 2011 р. Так, протягом 2010-2012 рр. даний показник підвищився більш ніж у 1,6 рази, і становив в 2012 році 27,03 проти 10,84 в 2010 році. В даному випадку можна говорити, що при дійсному станом на 01.01.2011 р. співвідношенні чистого прибутку та фонду заробітної плати витрати на торгівельний персонал ТОВ „Грант-Фарм” на кожну вкладену в персонал гривню отримує 27,03 грн. прибутку, в той час як в 2011 році отримував 36,82 грн. прибутку. Таке зниження показника було спричинено зменшенням обсягів чистого прибутку в 2012 році через підвищення закупівельних цін на фармацевтичні товари та підвищення податкового тиску, збільшенню загальної суми витрат на здійснення торгівельної діяльності, також значним ростом витрат на збут та адміністративних витрат.

Показник продуктивності праці одного працівника відображає яка частка доходів від реалізації приходиться на одного працівника ТОВ „Грант-Фарм”.

Продуктивність праці робітників ТОВ „Грант-Фарм” зростає із року в рік, так в 2012 році показник збільшився на 66,77% по відношенню до 2010 року. Такий ріст показника продуктивності праці говорить про достатній рівень вмотивованості торгівельних працівників, особливо при зменшенні кількості відпрацьованих годин кожним працівником та кількості працівників ТОВ „Грант-Фарм”.

Наступним етапом даного аналізу має бути визначення ефективності мотиваційної системи, що застосовується для підвищення продуктивності роботи торгового персоналу.

Визначимо ефективність мотиваційної системи, що застосовується для підвищення продуктивності роботи персоналу. Для розрахунку основних показників ефективності потрібні певні вхідні дані, що дадуть змоги коректно розрахувати певний перелік показників-коефіцієнтів.

Таблиця 2.13

Вихідні дані для розрахунку коефіцієнтів ефективності мотиваційної системи торгівельного персоналу ТОВ „Грант-Фарм”

Показники	2010 р.	2011 р.	2012 р.	Темпи росту (%)
Товарооборот, тис. грн.	14912,2	20754,6	23847,4	в 1,6 рази
Дохід від реалізації продукції, тис. грн.	13186	19289,4	21635,8	64,08
Чистий прибуток, тис. грн.	82,4	288,5	208,7	В 2,5 рази
Фонд оплати праці, тис. грн.	759,9	783,6	772,2	20,5