Управление трудовой карьерой менеджеров (на примере ОАО «Балашовслюда»)»

Маслоу⁹ выделяет следующие основные направления стимулирования работы персонала: привязка зарплаты к труду (93% опрошенных); повышение зарплаты (32% опрошенных); мероприятия по сплочению коллектива (28% опрошенных); создание возможности карьерного и профессионального роста (22% опрошенных) (приложение 12).

Проведенный опрос на ОАО «Балашовслюда» показал, что  за привязку зарплаты к труду и её повышение выступают 9 человек (75%), то есть все кроме учредителей. Мероприятия по сплочению коллектива в большей степени поддержала женская половина коллектива (42%). Создание возможности карьерного и профессионального роста заинтересовало только агентов по продажи (17%). Таким образом, можно сделать вывод, что независимо от проводимых организационных мероприятий основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду.

Одним из показателей  удовлетворительности персонала работой на ОАО «Балашовслюда» является анализ причин увольнения, ежемесячно проводимый отделом кадров. Согласно этим данным, тенденция увольнения по причинам, поддающимся предупреждению текучести кадров, такова (табл.2.8):

Таблица 2.8

Анализ причин увольнения

Причины	2009	2010	2011
Неудовлетворенность условиями  труда, профессией и материальным стимулированием	3	4	4
Отдаленность жилья  от работы	1	2	-
За совершенные прогулы	9	6	5
Уменьшение объема пр-ва, перераспределение обязанностей работников	2	-	-
Прочие	9	7	5
Всего	24	19	14

 

Наблюдается снижение увольнений. Текучесть кадров за последние три  года не превышает один процент. На низком уровне держится количество жалоб, поступающих в заводскую комиссию по трудовым спорам.

Положительные тенденции наблюдаются и в отношении трудовой дисциплины, количество прогулов: 2009г. – 42, 2010 г. – 55, 2011 г. – 36.

На ОАО «Балашовслюда» также гибкая система отпусков. Рабочим  предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней. Право  на ежегодные дополнительные отпуска имеют работники согласно ст.68 п.104.КЗОТ РФ (список работ, профессий и должностей, по которым предоставляются дополнительные отпуска).

Оплата дополнительных отпусков проводиться за счет средств, отнесенных на себестоимость продукции (Постановление Правительства РФ от 1 июня 1995 г. № 661).

Рабочим предоставляется  дополнительный оплачиваемый отпуск сверх  ежегодного:

- в связи с вступлением  в брак – 3 дня;

- в связи со смертью  близких родственников – 3 дня;

- матерям, имеющим  детей первоклассников – 1 день (1 сентября)

- на длительный стаж  работы (не менее 20 лет непрерывно) предоставлять 3 дополнительных дня к очередному отпуску.

Очередность предоставления отпусков устанавливается работодателем по соглашению с профкомом.

Отделу кадров ежегодно до 5 января доводить до сведения всех работников согласованный график ежегодных отпусков.

Кроме того, начальник  отела кадров обеспечивает социальные гарантии трудящихся ОАО в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучение высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

Деятельность администрации  по управлению развитием и продвижением конкретного работника включает: деловые, личностные и профессиональные качества специалиста оцениваются на основании аттестационного листа, который заполняется в двух экземплярах – работником и функциональным руководителем.

Кроме этого, функциональный руководитель аттестуемого специалиста заполняет лист инженерной компетентности: такая форма опроса позволяет получить данные о каждом работнике с точки зрения всех заинтересованных сторон – самого работника, непосредственного руководителя и аттестационной комиссии, в состав которой входят представители дирекции, главные специалисты, представители общественных организаций, действующих на предприятии.

Всем сотрудникам предоставляется возможность посещать курсы повышения квалификации (г. Саратов, г.Москва, г. Воронеж, г. Белгород). В настоящий момент комбинат не направляет персонал на курсы в связи с неустойчивым финансовым положением.

Специалисты финансового  отдела обучались по программе «1:С Предприятия.8.0», специалисты коммерческого и планово – экономического отдела повышали квалификацию по курсу «Эффективное планирование в бизнесе» (г. Белгород).

Постоянная потребность  ОАО в повышении производительности труда, для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы «Балашовслюда» является непрерывная переподготовка персонала ОАО согласно требованиям производства ОАО.

Между квалификацией  управленческого персонала и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его квалификация, тем выше производительность его труда и, как следствие, выше эффективность ОАО в целом.

На выполнение одной  и той же работы у квалифицированных  менеджеров уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных: более квалифицированные менеджеры быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда.

Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие сотрудники ОАО «Балашовслюда» получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства, что во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Повышение квалификации управленческого персонала на ОАО – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства управленцев ОАО, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

На ОАО практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, где количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима ОАО  потому, что в мировом хозяйстве насчитывается свыше 400 тыс. видов деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий и это обстоятельство требует непрерывного совершенствования системы обучения.

Подготовке руководящих  кадров на ОАО придается большое  значение. Ее цель - развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовки руководящих кадров ОАО нужны тщательный анализ и планирование.

На слюдокомбинате планирование подготовки руководящих кадров выполняется  посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей ОАО. В соответствии с этим спланирован семинар районного масштаба: декабрь 2012 г.

При наборе персонала  очень упрощает работу введение механизма  заявки на персонал, в которой руководителем  фиксируются:

1. необходимые навыки и умения, которыми должен обладать претендент;
2. описание обязанностей и функций, которые он будет выполнять;
3. планируемая заработная плата.

Заявка должна содержать визу вышестоящего руководителя. Например, если требуется маркетолог, то заявку заполняет руководитель отдела маркетинга, а визирует её генеральный директор.

В этом случае сотрудник  службы персонала получает точное заявление  на поиск нужного работника, помогающее более тщательно составлять объявление, ориентируясь на запрос конкретного руководителя.

Для новых работников существует некоторый испытательный  срок или период стажировки. Задачами службы персонала в этот период являются:

1. вместе с руководителем нового сотрудника составить план стажировки;
2. сформировать ожидаемые результаты и критерии оценки работы стажера;
3. определить куратора на период стажировки;
4. организовать регулярную оценку работы стажера.

Основным документом, регулирующим отношения между работником и работодателем, является трудовой договор (контракт). Под трудовым договором признается соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенному профилю, специальности или должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, соответствующие требования законодательства о труде и охране труда.

Фактический допуск до работы даже без формального оформления считается заключением трудового  договора (ст. 18 КЗоТ РФ).

Кадровому менеджменту и человеческим ресурсам уделяется очень большое внимание. Кадровые службы затрагивают развитие всех направлений деятельности кадрового менеджмента.

Оценивая результативность управления персоналом на ОАО «Балашовслюда», можно отметить, что она находится на среднем уровне, что во многом связано как с уровнем оплаты труда, так и отсутствием соответствующих кадров (менеджера по персоналу), которые занимались бы вопросами оценки эффективности работы персонала и разрабатывали конкретные мероприятия по повышению производительности и качества работы.

Кроме того, предприятию  необходимы специалисты по производству новой продукции: - в цех № 2 – специалисты по пропитке электроизоляционного лака;  - производственный участок № 9 – специалисты по производству миканита (клейщицы) или можно провести курсы по подготовке своих работников.

Положительным моментом в кадровом управлении на ОАО «Балашовслюда» является и наличие системы стимулирования персонала, которая напрямую влияет на стремление специалистов ОАО к повышению квалификации.

Между тем, в работе отдела кадров в направлении пуправления трудовой карьерой менеджеров предприятия ОАО «Балашовслюда» выявлен ряд недостатков:

- несмотря на фактическое  наличие на ОАО слабо развита  система повышения квалификации  менеджеров: проводятся не регулярно, не носят систематический характера,

- на предприятии ОАО  «Балашовслюда» отсутствует кадровый  резерв в структуре персонала.

Таким образом, для эффективной  деятельности руководству ОАО «Балашовслюда» необходимо осуществить ряд мероприятий, которые позволят изменить ситуацию в лучшую сторону.

 

3. Совершенствование механизма  управления трудовой карьеры  менеджеров предприятия ОАО «Балашовслюда»

3.1 Создание кадрового резерва  на предприятии ОАО «Балашовслюда»

Формирование кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволит компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повысит нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволит значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

На основе проведенного во второй главе анализа было выявлено, что в ОАО «Балашовслюда» существуют проблемы с пополнением кадрового  резерва. В связи с этим автор  предлагает изменить процедуру и  формирование кадрового резерва  разделить на три этапа.

Первым этапом формирования кадрового резерва является поиск кандидатов, который включает в себя ряд взаимосвязанных процедур (рис.3.1):

- анализ документальных  данных (личная карточка работника,  автобиография, характеристики, результаты  аттестации и т.п.);