Управление трудовой карьерой менеджеров (на примере ОАО «Балашовслюда»)»

Таблица 2.6

Образовательный состав кадров ОАО «Балашовслюда»

Категория	Высшее	Незаконченное высшее	Среднее специальное (по профилю)	Среднее
Руководители	15	3	6
Специалисты	12	2	4
Служащие	10		4
Работники			134	50

 

При анализе табл. 2.6 выявлено, что 60% из числа сотрудников управленческого персонала имеют высшее образование, 8% имеют незаконченное высшее образование, 21 % имеют средне-специальное образование по профилю работы. Образовательный состав кадров на ОАО «Балашовслюда» представлен на рис. 2.4

Рис.2.4 Образовательный состав кадров на ОАО «Балашовслюда»

 

Работникам предоставляется возможность посещать курсы повышения квалификации. Классификация персонала (рис. 2.5.):

- ИТР (42 человека или 18 %);

- Служащие (14 человек или 6%);

- Рабочие (134 человека или 55%);

- младший обслуживающий персонал (50 человек или 21%).

 

 

Рис. 2.5 Классификация персонала ОАО «Балашовслюда»

Таблица 2.7

Динамика расстановки  специалистов по производственным участкам

ОАО «Балашовслюда» в 2010-2011 гг.

	Всего ИТР		Из них
			Основные произв.цеха			Аппарат управления		Вспом. цеха и службы
	2010	2011	2010	2011	2010		2011	2010	2011
С высшим образованием	34	37	5	6	25		27	4	4
Со средне-специальным	17	11	9	5	3		2	5	4
Итого	51	48	14	11	28		29	9	8

 

Анализ данных таблицы  показывает, что в 2011 году удельный вес специалистов с высшим образованием увеличился по сравнению с 2010. Специалисты со средне-специальным образованием в общей численности, напротив, сократилось.

Начальник отдела кадров осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке  кадров на обнове оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки, но работы по адаптации к производственной деятельности отсутствуют. Осуществляет планомерную работу по подготовке кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

При наборе персонала очень упрощает работу введение механизма заявки на персонал, в которой руководителем фиксируются:

- необходимые навыки и умения, которыми должен обладать претендент;

- описание обязанностей и функций,  которые он будет выполнять;

- планируемая заработная плата.

Заявка должна содержать визу вышестоящего руководителя. Например, если требуется маркетолог, то заявку заполняет руководитель отдела маркетинга, а визирует её генеральный директор.

В этом случае сотрудник службы персонала  получает точное заявление на поиск нужного работника, помогающее более тщательно составлять объявление, ориентируясь на запрос конкретного руководителя.

Для новых работников существует некоторый испытательный срок или период стажировки. Задачами службы персонала в этот период являются:

- вместе с руководителем нового  сотрудника составить план стажировки;

- сформировать ожидаемые результаты  и критерии оценки работы стажера;

- определить куратора на период  стажировки;

- организовать регулярную оценку  работы стажера.

Основным документом, регулирующим отношения между работником и работодателем, является трудовой договор (контракт). Под трудовым договором признается соглашение между работником и работодателем (ОАО «Балашовслюда»), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенному профилю, специальности или должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, соответствующие требования законодательства о труде и охране труда.

Фактический допуск до работы даже без формального оформления считается заключением трудового  договора (ст. 18 КЗоТ РФ).

В договоре должны быть определены существенные условия: должность (специальность, квалификация) работника, режим рабочего времени, размер оплаты труда, а в отдельных случаях и другие условия.

Трудовые договоры (контракты) могут заключаться (ст. 17 КЗоТ РФ):

- на неопределенный  срок, т.е. на постоянную работу;

- на определенный срок (не более 5 лет);

- на время выполнения  определенной работы.

При этом действует общее  правило: если должность, на которую  претендует гражданин, включена в штатное расписание, а работа носит постоянный характер, то договор заключается на неопределенный срок.

Процесс поиска и отбора нового персонала лучше сделать  максимально открытым и строгим – коллективу легче будет при этом сохранять объективность в восприятии проводящихся изменений.

Оценка потребности  ОАО в персонале – это достаточно сложный вид прогноза, так как  он требует учитывать ценностные ориентации компании, уровень корпоративной  культуры, уровень образования, который  нужен компании. Особенно сложно сделать качественную оценку потребности в управленческом персонале. Ведь в этом случае требуется учесть оперативные и стратегические цели функционирования предприятия, провести анализ управленческих решений при реализации бизнес-планов.

Количественная оценка потребности в персонале на предприятии «ОАО Балашовслюда» основывается на анализе предлагаемой организационной структуры (количество подразделений, уровень управления, подчиненность и распределение ответственности), на особенностях деятельности компании (технология, тип производства, форма организации совместной деятельности). Количественная оценка также на прямую связанна с прогнозом изменений развития компании (рост "вширь", ввод в строй новых мощностей, появление новых клиентов и т.д.). При этом безусловно важной является информация о количестве заполняемых вакансий.

Одним из методов отбора на ОАО «Балашовслюда» является собеседование. Это самый практикуемый метод отбора претендентов на вакантное место. В собеседовании чаще всего принимают участие специалисты кадровых служб, руководители предприятий, линейные менеджеры, иногда собеседование проводит «свободный сотрудник».

Однако, проведение простого собеседования, вне зависимости  от его продолжительности, для эффективной  оценки профессиональных и личностных качеств соискателя уже явно недостаточно, особенно когда речь идет о подборе менеджеров и квалифицированных специалистов.

В последнее время  все большую популярность приобретают  всевозможные виды тестирований, пробных заданий и подобных методов оценки.

Для стимулирования и мотивации персонала на ОАО «Балашовслюда» разработаны:

- Положение о порядке  и условиях выплаты рабочим  основных и вспомогательных цехов  дифференцированных надбавок к  тарифным ставкам за профессиональное  мастерство.

- Положение о сдельно-премиальной оплате труда рабочих по ОАО «Балашовслюда».

Первое положение вводится в целях стимулирования повышения  профессионального мастерства рабочих  и усиления их материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции (работ) и выполнения производственных заданий.

Надбавки устанавливаются  рабочим, стабильно обеспечивающим качество выпускаемой продукции  и выполнения работ, за высокие профессиональные навыки, освоившим новые профессии  и смежные функции.

Не выплачивать надбавки за тот месяц, в котором выявлены случаи брака или снижения качества выпускаемой продукции (работ). При выпуске некачественной продукции, невыполнении плановых (нормированных) заданий, возложенных функциональных обязанностей, установленных норм трудовых затрат, нарушений трудовой дисциплины надбавки за профессиональное мастерство отменяются полностью.

Размер дифференцированных надбавок:

III разряда – до 25%

IV разряда – до 35%

V разряда – до 45%

VI разряда – до 50% соответствующей тарифной ставки

Указанные доплаты включаются в тарифные ставки при всех расчётах, связанных с оплатой труда.

Ежегодно в конце  года (в декабре) в отдел кадров поступают утвержденные графики отпусков на рабочих и специалистов. Графики отпусков подписаны руководителями структурных подразделений, согласованы с профкомом и утверждены генеральным директором. Согласно  графика отпусков и приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6) отдел кадров оформляет ежегодный отпуск.

Специалист отдела кадров в соответствии с действующими Федеральными Законами, определяющими условия выдачи и размеры пособий за счет средств государственного страхования, оформляет:

- пособие по временной  нетрудоспособности;

- пособие на детей;

- пособие по беременности  и родам.

Специалисты отдела кадров проводят увольнение работника на основании ТК РФ. Увольнение работника оформляется по унифицированной форме Т-8. Соответствующие отметки об увольнении (дата прекращения трудового договора, реквизиты приказа) проставляются в личной карточке работника. Трудовая книжка выдается в день увольнения (последний день работы). Увольнение работника предприятия проводится согласно ИСМК 4.09 «Порядок увольнения» (приложение 10).

Труд руководящих кадров, специалистов и служащих оплачивается по повременно-премиальной системе. Размеры должностных окладов устанавливаются в зависимости от занимаемой должности, уровня квалификации и качества работы.

Администрация ОАО «Балашовслюда» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности  персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда – материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения.

Руководители всех уровней  в процессе своего общения с персоналом постоянно изучают мнение работников по различным аспектам их жизни и производственной деятельности.

Другой стороной работы с персоналом является повышение  профессионализма, трудовой активности работников предприятия, повышение роли в кадровом составе наиболее эффективного звена и удаление с производства малоэффективных работников, характеризующихся низкой отдачей на единицу затраченных на них средств.

На ОАО «Балашовслюда» проводится политика, направленная на повышение оплаты труда работников за счет роста эффективности производства, внедрения новой техники и технологии, режима экономии (кроме расходов на развитие производства и оплату труда).

Труд руководящих работников, специалистов и служащих оплачивается по повременно-премиальной системе. Размеры должностных окладов устанавливаются в зависимости от занимаемой должности, уровня квалификации и качества работы. Премирование осуществляется при наличии средств по показателям и условиям, предусмотренным коллективным договором.

При работе в производстве с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, к тарифным ставкам и должностным окладам работников производится доплата в размере 4, 8, 12% тарифной ставки (должностного оклада) (приложение 11)

При совмещении профессий (должностей), выполнении работ с  меньшей численностью персонала, выполнении обязанностей временно отсутствующих работников допускаются доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) не более 50% тарифной ставки (должностного оклада).

Вместе с тем, необходимо обеспечить сотрудничество молодых  специалистов и специалистов со стажем; рост числа работников с высшим профильным образованием; внедрения в процедуру приема на работу тестирования и аттестации.

Работа с кадрами  строиться таким образом, чтобы  способствовать развитию положительных  результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.