Управление трудовой карьерой менеджеров (на примере ОАО «Балашовслюда»)»

Одним словом, начинать с  нуля не приходится. Нужно только соединить  все факторы, объединить усилия всех сторон (рис. 1.2).

 

 

Рис. 1.2 Схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления карьерой

 

Таким образом, стоит отметить, что для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого менеджера требуется разработка специальной концепции УКП, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы.

 Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления трудовой карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека.

1.2 Ключевые факторы становления и развития трудовой карьеры менеджера

 

Управление трудовой карьерой менеджеров - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста менеджеров, исходя из целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, как самих менеджеров, так и организации.

Управление трудовой карьерой позволяет достичь преданности менеджера интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Важнейшим направлением кадровой политики организации является планирование трудовой карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням по определенной схеме. Целью планирования трудовой карьеры менеджера является обеспечение наиболее рациональное использование интеллектуального потенциала менеджера, создание условий для самореализации его как личности.

Трудовая карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом, при этом траекторию своего движения - человек строит сам, учитывая особенности внутри- и внеорганизационной реальности и свои собственные цели, желания и установки. На становление и развитие трудовой карьеры оказывает существенное влияние такие характеристики, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, определенные черты личности и потребности человека. Удачное сочетание этих черт оказывает воздействие на принятие человеком наиболее важного решения в жизни - это выбор карьеры. Согласно теории Джона Л. Голланда (рис. 1.2), каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности²:

1. реалистический - этот человек предпочитает деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами;
2. исследовательский - такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным;
3. артистический - это человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточенный;
4. социальный - этот человек любит работать коллективно и помогать другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую;
5. предпринимательский - человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей;
6. конвенциональный - любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов.

Рис. 1.3 Типология личностей Дж. Голланда

 

Хотя по концепции  Дж. Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться  к существующим условиям вокруг него и использовать широкий спектр стратегий в рамках двух и более типов. Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Существует множество  методов определения профессиональных склонностей. Другим методом, который может быть использован в целях выбора карьеры, является метод академика Е.А. Климова. Согласно которого все виды деятельности разделены по предметам труда [Приложение 1]:

1 тип - “человек - природа”, если главный, ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.

2 тип - “человек - техника”, если главный, ведущий предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

3 тип - “человек - человек”, если главный, ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.

4 тип  - “человек - знак”, если главный, ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

5 тип  - “человек - художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения.

Следовательно, выбор профессии - это задача, решение которой основывается на учете ряда факторов:

• во-первых, нужно правильно определить свои профессиональные склонности;
• во-вторых, следует правильно оценить свои реальные способности, чтобы не ставить завышенных или заниженных целей карьеры;
• в-третьих, нужно учесть конъюнктуру рынка труда и ее ожидаемые изменения, в том числе региональные особенности;
• в-четвертых, нужно исходить из реальных возможностей получения образования, переобучения и повышения квалификации.

Выбор карьеры и в  дальнейшем планирование карьеры является индивидуализированным процессом, т.к. каждый из нас имеет уникальную систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта. Понимание того, как и с чем эта система сочетается, - важная часть становления и развития карьеры. Настоящий менеджер должен сочетать в себе все лучшие качества, т.е. знать законы управления, разбираться в своей области бизнеса, быть преданным делу и фирме уметь представлять её интересы ладить с начальниками и подчиненными, разбираться в людях, быть энергичным и приятным человеком.

Таким образом, трудовая карьера менеджера - это поступательные продвижение по служебной лестнице; изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанные с деятельностью менеджера.

Карьеру менеджера можно  условно разделить на несколько  этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации. Краткое описание этапов карьеры отображено в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Этапы карьеры менеджера³

Этап  карьеры	Возраст, лет	Содержание  этапа	Моральные потребности  на этапе	Физиологические и материальные потребности на этапе
Предварительный	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования

Продолжение таблицы 1.1

Становления	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	До 45	Продвижение по служебной  лестнице, приобретение новых навыков  и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения	До 60	Пик совершенствования  квалификации специалиста или руководителя. Повышение квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	После 60	Подготовка к уходу  на пенсию, смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к  другим источникам дохода
Пенсионный	После 65	Занятие новым видом  деятельности	Самовыражение в новой  сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

 

Рассмотрим каждый из указанных этапов более подробно.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет - от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и здоровья.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и людям своего круга. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

В таблице 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. Примерный перечень вопросов, которые необходимо проанализировать в процессе служебной карьеры приводится в таблице 1.2⁴.

В результате анализа полученных ответов, делаются соответствующие выводы, позволяющие ранжировать проблемы и определить направления их устранения. В общем виде получаем следующие группы данных:

1. Проблемы, дающие повод для размышления.
2. Наиболее реальные направления их решения.
3. Как я собираюсь осуществить их.

Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьерограмм, которые  позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, представляющие требования к отдельным должностям.

Таблица 1.2

Анализ проблем, появившихся  в середине служебной карьеры

Вопросы	Да/нет
1. Занимаетесь ли Вы своей  нынешней работой свыше пяти  лет?
2. Думали Вы о том каковы  цели Вашей служебной карьеры  и какова будет их ценность  через пять лет?
3. Чувствуете ли Вы, что сможете использовать свои сильные стороны на нынешней работе?
4. Правильно ли Вы выбрали  специализацию?
5. Готовы ли поменять свою  работу и работодателя , если получите  заманчивое предложение?
6. Развиваете ли Вы постоянно и активно свои знания, умения и позиции, а также мотивацию?
7. Принимали ли Вы в течение  последних двух лет участие  хотя бы в одном мероприятии  по повышению квалификации, которое  продолжалось бы неделю или  нет?
8. Заботитесь ли Вы о своем  физическом состоянии?
9. Проверяете ли Вы состояние  своего здоровья регулярно?
10. Достигли ли Вы равновесия  между работой, увлечениями, семьей  и самосовершенствованием?