Управление трудовой карьерой менеджеров (на примере ОАО «Балашовслюда»)»

 

Отметим, что  анализ исследований трудовой карьеры менеджеров организаций дает возможность рассмотреть все многообразие вариантов карьеры, получаемое за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье »⁵.

Модель карьеры «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит: из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности - на более высокие и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержать это положение в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 1.4.

Рис. 1.4 Модель карьеры «трамплин»

 

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда будет накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия высшей должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководства большим коллективом (рис.1.5).

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года).

 

Рис. 1.5 Модель карьеры «лестница»

 

Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному  руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике, всесторонне изучая важные участки деятельности. Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис.1.6.

Модель  карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта модель карьеры может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека (рис. 1.7).

 

Рис. 1.6 Модель карьеры «змея»

 

Рис. 1.7 Модель карьеры «перепутье»

 

Планирование карьеры  является важным этапом в развитии человеческих ресурсов, в котором  участвуют сам сотрудник, планирующий жизненные цели, и менеджер по персоналу, хорошо знающий кадровую политику в организации и потенциальные вакансии в будущем.

Планирование карьеры заключается в выборе типовых моделей карьеры для различных этапов жизненного пути работника и их соединении с повышением личной квалификации и стратегическими интересами организации по развитию персонала.

Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис  дают свой оригинальный подход к этапам развития карьеры с точки зрения стадий деловой жизни⁶ (рис. 1.8).

 

Рис. 1.8 Стадии деловой жизни человека

 

Пример карьеры линейного  руководителя показан в табл.1.3⁷.

Анализируя выше сказанное, можно трудовую карьеру менеджера  определить как индивидуально осознанную позицию и поведение человека, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей жизни.

Таблица 1.3

Карьера руководителя предприятия

Должность	Возраст	Способ занятия должности	Повышение квалификации
Стажер-специалист (предприниматель)	20-25	Назначение (в период стажировки)	Обучение в институте по программе  высшего образования

Продолжение таблицы 1.3

Мастер-бригадир	25-30	Выборы на собрание бригады	4-недельные курсы в школе  менеджеров
Начальник участка	30-35	Назначение	2-месячные курсы в школе менеджеров
Начальник цеха	35-40	Назначение	2-месячные курсы в школе менеджеров
Заместитель директора предприятия	40-45	Конкурсное замещение	2-годичная программа «Магистр  управления»
Директор предприятия	45-50	Избрание или назначение	2-недельное ежегодное обучение  в институте бизнеса
Заместитель директора предприятия	50-55	Назначение	2-4-недельные курсы в институте  менеджмента
Главный специалист	55-60	Назначение	Месячные курсы в институте  бизнеса
Консультант директора	60-65	Назначение	Месячные курсы в институте  бизнеса

 

Существует несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, в связи с этим различают несколько видов карьеры (рис.1.9)⁸.

Рис. 1.9 Виды трудовой карьеры

 

Рассмотрим каждый вид  более подробно.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная  карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

В процессе реализации карьеры  важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что  работники часто не знают своих  перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль трудовой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

По результатам исследования теоретических основ управления трудовой карьеры менеджеров можно сделать следующие выводы.

Трудовая карьера - процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.

Необходимость в управлении трудовой карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом. Для менеджеров трудовая карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, для организации грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Одним из главных условий  успешного управления трудовой карьерой менеджеров является целенаправленное взаимодействие менеджеров и организации по вопросам управления карьерой менеджеров, создания открытой атмосферы диалога в организационном пространстве.

Управление трудовой карьерой менеджеров - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста менеджеров, исходя из целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, как самих менеджеров, так и организации.

Карьеру менеджера можно  условно разделить на несколько  этапов: предварительный, становления, продвижения, сохранения, завершения и  пенсионный. Каждый из этапов карьеры  сопряжен не только с должностным  уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Многообразие вариантов развития карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей  развития карьеры: «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».