Управление трудовой карьерой менеджеров (на примере ОАО «Балашовслюда»)»

 

Тема: «Управление трудовой карьерой менеджеров

(на примере  ОАО «Балашовслюда»)»

 

 

Содержание

 

1.  

введение

Актуальность  темы. В современных экономических условиях перехода к инновационной модели развития определяющим фактором повышения эффективности деятельности предприятий, условием устойчивости и жизнеспособности предприятий в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития является кадровый потенциал организации. Формирование и развитие кадрового потенциала является одной из стратегических задач организации.

К наиболее важным стимулам производительного и качественного труда относится карьерный рост сотрудников. Особенность карьерного роста состоит в том, что в этой плоскости пересекаются интересы, как работодателя, так и сотрудника.

Сотрудники заинтересованы в карьерном росте потому, что это удовлетворяет их стремлению к самосовершенствованию и развитию. Кроме того, продвижение по службе всегда сопровождается расширением полномочий и увеличением заработной платы и является признаком значимости сотрудника и проявлением уважения со стороны коллег.

Работодатели заинтересованы в развитии карьеры своих сотрудников, так как это является одним  из инструментов «выращивания» собственных кадров, ориентируясь на усложняющиеся задачи бизнеса. Поэтому правильное управление развитием карьеры сотрудников - чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней. Таким образом, необходимость определения направлений развития трудовой карьерой менеджеров определяет актуальность данной работы.

Цель  дипломного проекта  - разработка конкретных предложений по повышению эффективности системы управления трудовой карьерой менеджера на примере ОАО «Балашовслюда».

Для достижения намеченной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

- раскрыть сущность, типы и особенность трудовой карьеры менеджера;

- исследовать факторы становления и развития карьеры менеджера;

- проанализировать систему управления трудовой карьерой менеджеров на ОАО «Балашовслюда»;

- выявить специфику создания кадрового резерва на предприятии;

- определить наиболее эффективные направления подготовки кадров в рамках трудовой карьеры менеджеров.

Объектом исследования является система управления персоналом предприятия ОАО «Балашовслюда».

Предметом исследования выступают подходы к управлению трудовой карьеры менеджеров, отражающих закономерности и особенности становления и развития карьеры менеджеров.

Методологической  основой являются методы системного, функционального, логического анализа, экономико-математические, экспертные и статистические методы.

Информационной основой послужили справочные материалы Росстата, материалы, опубликованные в научной и периодической печати, фактические данные предприятия.

Теоретической основой являются труды по проблемам управления персоналом. Законы и другие нормативные акты по вопросам управления персоналом, материалы научных и научно-практических конференци

Теоретическая и практическая значимость работы определяется актуальность рассматриваемых в ней вопросов и их конкретной направленностью. Могут быть использованы в управлении карьерой менеджера на ОАО «Балашовслюда».

Структура дипломного проекта. Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. В работе 16 рисунков, 19  таблиц. Общий объем машинописного текста (в т.ч. объем приложений составляет 16 страниц

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты процесса управления трудовой карьерой менеджеров

1.1 Понятие, сущность, типология и особенности трудовой карьеры менеджера

Продвижение по службе является важным нематериальным стимулом, повышающим заинтересованность работников в результатах своего труда и степень приверженности целям организации. Планирование карьеры позволяет увязать цели работника, руководителей и организации, так как создает особые преимущества для каждой из этих категорий.

Полноценная карьера – это сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

В карьерном движении важно как содержание развития человека в социальном пространстве, так и форма этого развития, траектория пути, последовательность занимаемых человеком позиций в социальном пространстве. Поскольку большую часть социальной жизни человек проживает в организациях, социальным для него является организационное пространство, которое, как часть общего социального пространства, характеризуется многомерностью. При этом каждая мерность организационного (карьерного) пространства образована отдельным вектором возможного развития и продвижения работника: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. А каждый из этих карьерных векторов, будучи в той или иной мере формализован, содержит совокупность карьерных позиций, последовательность которых и составляет карьеру. Должностной вектор образуется должностными ступенями, профессиональный – квалификационными разрядами, статусный – статусными рангами, монетарный – уровнями вознаграждения.

Таким образом, карьера  представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера – это развитие человека и освоение им социального пространства или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия.

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью  в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется  тем огромным значением, которое  имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного  контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая не позволяет содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности. Включая собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью  управления связано еще и с  особенностями нынешней ситуации в развитии российского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.

Организация также заинтересована в управлении карьерой (УК) своего персонала  и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом (УКП) имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала  работой в организации и связанную  с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

Все это тем более  актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации  самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия – управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.

Государству также не безразлична судьба его граждан, так как степень их удовлетворенности  ростом и продвижением в труде влияет на уменьшение или усиление социальной напряженности в обществе, а профессиональный потенциал каждого – на динамизм и качество проведения реформ в целом.

Особенно это касается подготовки и развития управленческих кадров, являющейся одним из национальных приоритетов развития России на современном этапе. В свою очередь, эффективность управленческого развития менеджера в рамках организации неразрывно связана с успешностью управления его карьерой.

Целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов организации и общества в целом. При том, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и менеджер, и организация, инициатором должна выступать организация как носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.

Общее целенаправленное воздействие  на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством  объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства.

Одним из главных условий успешного  управления карьерой со стороны организации  – а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, – должно быть обязательное участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога.

УКП должно быть научно-концептуальным, а значит базироваться на современных достижениях теории управления, психологии (в частности психологии управленческой карьеры), социологии в области познания основных закономерностей, движущих сил и механизмов, факторов и детерминант карьерного развития. Каждая из этих наук добилась существенных результатов в изучении своего предмета, одного из аспектов карьеры как объекта исследования, и их соединение может явиться прочным теоретическим и методологическим фундаментом для построения и развития концепции управления карьерой, которая бы позволила получить ощутимый практический эффект.

Учитывая сложность и многоаспектность объекта управления, УКП должно быть комплексным, т.е. брать во внимание или, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью деятеля карьеры (психофизиологические, психологические, профессиональные, социально-демографические и др. характеристики), и с его внеорганизационной (семья, друзья и т. д.) и организационной (корпоративная культура, стратегия, структура, кадровая политика, отношения с непосредственным руководителем и др.) составляющими микросреды, и факторы макросреды карьерного развития (особенности экономической и политической ситуации в стране, законодательно-правовой и социокультурной среды и т. д.).