Управление подбором персонала в сфере услуг (на примере ООО «СТРОЙЦЕНТР»)

Взаимоотношения сотрудников  «СТРОЙЦЕНТРЕ» и микроклимат в организации характеризуются и, в значительной степени, формируются ее организационной (корпоративной) культурой. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического и социального развития. Одним из основных мероприятий, проводимых в рамках реализации программы адаптации для «новичков», можно сделать семинар-тренинг по ознакомлению с основными элементами корпоративной культуры в компании, которые отражены в таблице 5 (см. приложение 9).

При отборе сотрудников значительное внимание должно уделяться не только профессионализму, но и способности  нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся  в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. В организации ежеквартально  можно проводить специальные  тренинги, направленные как на обучение сотрудников, так и на выработку  у них общего языка в деловом  общении и привлекать к участию  в этих тренингах «новичков». В  общем случае программа по адаптации новых сотрудников может включать следующие мероприятия: общее представление об организации: тенденции развития, виды деятельности; организационная структура, внутренние отношения (адаптационный тренинг); вопросы оплаты труда; организация труда и рабочего места, решение вопросов бытового характера; знакомство с сотрудниками подразделения.

Самое главное, что следует  помнить при планировании адаптационных  мероприятий, заключается в следующем. Успешная программа по адаптации  кадров способствует созданию рабочей  силы, обладающей более высокими способностями  и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести  к росту производительности, а  значит, и к увеличению ценности трудовых ресурсов организации.

Все этапы отбора персонала  влекут за собой финансовые затраты. Реализация разработанных предложений требует определенных вложений. Оценить стоимость проекта достаточно сложно, в связи с тем, что ее реализация в первую очередь предполагает затраты не столько финансовых ресурсов, сколько времени. Совершенствование системы отбора персонала в первую очередь связано с реорганизацией самой службы управления персоналом. Кроме этого существует необходимость в создании определенной материально-технической базы для внедрения новой методики отбора персонала. Здесь можно выделить следующие статьи затрат: помещения для проведения собеседований и тестирований; оборудование для оснащения службы управления персоналом и Учебного центра; затраты на создание единой базы данных сотрудников и кандидатов.

Количественно оценить эти  затраты на данном этапе достаточно сложно, так как для этого требуется  дополнительная аналитическая информация о помещениях, имеющихся в распоряжении организации и возможности их выделения в пользование службы управления персоналом, информация о возможности выделения оборудования для оснащения данных помещений, а также информация о возможности создания силами самой организации без привлечения внешних специалистов информационной базы, способной в удобной форме хранить информацию о персонале.

Можно предположить, что  помещения могут быть выделены без  дополнительных затрат, так как на данный момент часть помещений используется службой управления персонала неэффективно: каждый сотрудник имеет свой кабинет, что не всегда обоснованно выполняемыми им функциями. Было предложено рабочие  места тех сотрудников, постоянное взаимодействие которых необходимо в процессе работы, разместить в  одном кабинете, что позволит выделить свободные помещения и оборудовать  их для проведения собеседований, тестировании и других мероприятий в процессе отбора персонала.

Для оснащения помещений  потребуется приобрести офисную  мебель, компьютеры и другую оргтехнику. Для создания базы данных сотрудников можно привлечь технических специалистов (программистов), работающих в компании. Как уже было ранее отмечено, внедрение новой методики в систему отбора персонала в ООО «СТРОЙЦЕНТР» потребует перераспределения функций между сотрудниками службы управления персоналом, а также участия в процессе отбора руководителей всех подразделений. Исходя из этого, можно говорить о том, что реализация на практике разработанных мероприятий потребует, прежде всего, временных затрат. Исходя из средней величины заработной платы сотрудников, ответственных за проведение определенных этапов отбора, и времени, необходимого для реализации этого этапа, можно дать среднюю количественную оценку стоимости данного проекта. Данные затраты экономически целесообразны и обоснованны, поскольку внедрение разработанной методики отбора персонала позволит снизить текучесть кадров не менее, чем на 5%, при этом также повысится качество принимаемого на работу персонала.

Если оценивать эффективность  разработанной программы с точки  зрения качественных улучшений, можно отметить следующее. Подбор и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Можно сказать, что такой же подход к персоналу сейчас существует и в ООО «СТРОЙЦЕНТР». Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции.

Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать  правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала. В частности можно  отметить шесть основных заключений: процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы; подбор и отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске и отборе кадров; необходима четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров; основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников - внешних или внутренних -организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника; выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность; выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая совокупность методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы отбора и привлекать специалистов.

Цель всех разработанных  предложений заключается в том, чтобы привести систему отбора персонала, применяемую в ООО «СТРОЙЦЕНТ», в соответствие обозначенным принципам. Расширение источников поиска персонала позволит организации оптимизировать затраты на поиск, при этом используя все преимущества различных методов. Введение квалификационных карт и карт компетенции даст возможность уже на первоначальной стадии отбора выявить наиболее подходящих кандидатов. Использование дополнительных тестирований и собеседование повысит эффективность и результативность отбора. Внедрение новой программы адаптационных мероприятий с ориентацией на включение сотрудников в общую корпоративную культуру приведет к повышению качества работу персонала.

Если организация сможет учесть в своей работе все эти  выводы, то она сможет сделать процесс  отбора персонала максимально эффективным  и будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.

Выводы по второй главе:

Успех строительной организации в современных условиях жесткой конкуренции зависит, в первую очередь, от ее способности максимально эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения целей. Поэтому процесс отбора, подбора персонала будет максимально эффективным, если специалист по управлению персоналом знает, и усовершенствует свою методику отбора кадров.

^{Подбор  и отбор персонала строится на основе соответствия требований, предъявляемых вакансией, и данных кандидата. Комплексная, адаптированная технология  подбора и отбора персонала позволяет снизить риск не прохождения будущим сотрудником испытательного срока. Оптимизация процесса поиска и подбора персонала позволяет существенно сократить затраты на подбор персонала. Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности отбора и подбора персонала с другими функциями кадровой политики строительной компании и ее этапов между собой, подчиненности процесса отбора и подбора персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия с окружающей средой.}

 В ходе дипломной  работы была рекомендована система по совершенствованию отбора персонала при приеме на работу, в ООО «СТРОЙЦЕНТР» которая позволила процесс сделать более  своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.

Заключение

В дипломной работе представлена тема «Управление подбором персонала в сфере услуг на примере ООО «СТРОЙЦЕНТР». В первой главе дипломной работы были рассмотрены теоретические основы к организации подбора и  отбора в строительных компаниях. В рамках этого изучено само понятие и сущность, оценка персонала,  цели,  методы, принципы и этапы отбора и подбора персонала в строительных компаниях.

Основными этапами отбора персонала  являются определение потребности  организации в персонале, выявление  источников поиска, формирование критериев  отбора, анализ первичных данных о  кандидате, проведение тестирований и  собеседований, обучение и адаптация  персонала. Независимо от того, о каком  этапе отбора персонала идет речь, необходимо соблюдать принципы отбора, основным из которых является комплексный  подход. Соблюдение рассмотренных в  работе принципов в совокупности с комплексным подходом позволит организации сформировать такую  систему отбора кадров, которая позволит обеспечить эффективную деятельность организации и, в конечном счете, станет залогом ее успешного функционирования. Так же были использованы методы компетенции как основание отбора персонала. Это позволило более глубоко рассмотреть, что компетенции играют важную роль в управлении человеческими ресурсами, и ведут к согласованности внутри коллектива, что является не мало важным для организации.

В аналитической части  были рассмотрены вопросы, связанные  с анализом организационных аспектов системы отбора персонала на примере ООО «СТРОЙЦЕНТР». Здесь же была рассмотрена краткая история и характеристика исследуемой организации, основные направления деятельности.

Далее была проанализирована организационная структура и  действующая схема работы отдела по работе с персоналом. На основе проведенного анализа были выявлены направления для совершенствования системы отбора персонала и разработана методика отбора, включающая в себя следующие этапы: поиск источников подбора персонала (предварительный этап); работа специалистов службы управления персоналом с кандидатами на вакантные должности (I этап); отбор кандидатов руководителями и специалистами того подразделения, в котором имеется вакантная должность (II этап); согласование кандидатур на вакантные должности специалистами службы управления персоналом и руководителями подразделений (III этап); работа сотрудников Учебного центра с кандидатами, успешно прошедшими предыдущие этапы отбора (IV этап); принятие решения о приеме на работу. Реализация адаптационной программы (V этап).

Расширение источников отбора персонала за счет внутренних резервов организации позволит оптимизировать систему отбора кадров, так как  сочетание источников различных  типов позволит использовать преимущества обоих типов источников и уменьшить  отрицательный эффект от действия недостатков  и тех, и других.

Усовершенствования методики формирования требований к кандидатам и новой методики оценки первичной  информации о соискателях сотрудниками службы управления персоналом позволит уже на предварительном этапе  процесса отбора сузить круг поиска за счет выявления наиболее подходящих кандидатов и отсева тех, кто в  наименьшей степени удовлетворяет  требованиям организации.

Расширение набора проводимых тестов и собеседований по приему персонала, проводимых руководителями того подразделения, в котором кандидату  предстоит работать, позволит в большей  степени определить, что можно ожидать от каждого конкретного кандидата при его приеме на работу, так как различные методы отбора дадут возможность выявить качества кандидата по максимально возможному числу параметров.

Разработанная система взаимодействия специалистов службы управления персоналам с руководителями подразделений  по вопросам отбора персонала позволит отбирать кандидатов, учитывая общеорганизационные  требования и требования конкретного  отдела. Это согласование также является важным в рамках формирования специализированного  кадрового резерва.