Управление подбором персонала в сфере услуг (на примере ООО «СТРОЙЦЕНТР»)

Далее идёт проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам. [60,с.224] 

Не во всех организациях обязательным этапом является, медицинский осмотр проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

И завершающим является - принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

В контексте данной дипломной работы внимание  хочется уделить процессу оценки персонала, а так же его отбору и подбору в строительной сфере. Нам предстоит рассмотреть, как проходит процесс оценки персонала, какие факторы, принципы этому способствуют. Строительная отрасль - одна из наиболее масштабных и емких по количеству вовлеченных в ее деятельность людей. Сегодня для любой организации залогом длительного, стабильного и эффективного существования на рынке становится привлечение и формирование конкурентоспособного персонала. [64,с.327] 

Кадровая ситуация в строительной отрасли, на первый взгляд, выглядит беспроблемной: специалистов-строителей разного уровня, образования и квалификации много, и казалось, не должно быть трудностей в том, чтобы собрать нужную команду для реализации имеющихся проектов. Однако эта задача решается отнюдь не так просто. Для решения этой задачи необходим процесс оценки персонала. Не смотря на определённые позитивные подвижки в области развития бизнеса, строительные организации находятся в зоне серьёзного конфликта, который связан с тем, что с одной стороны, в область строительства привлекаются прогрессивные бизнес-технологии, а с другой стороны не уделяется должного внимания решению кадровых проблем, которые в строительстве традиционно рассматриваются как вторичные.

Это приводит к тому, что низкий профессионально-квалификационный уровень  работников строительных предприятий  не позволяет на практике качественно  и эффективно использовать привлекаемые управленческие, технические, технологические, финансовые и рекламно-маркетинговые  ресурсы. Поэтому, как правило, проведение преобразований является необходимым условием для строительных компаний. Дроздов И.Н. выделяет два способа позволяющие решить данную проблему. Первый способ - повышение уровня компетентности высших руководителей строительных компаний в области не только строительных технологий, но и в области современных управленческих и кадровых технологий. Вторым способом является, практическое применение современных кадровых технологий в строительной отрасли. [20,с.11]

Оценку профессионального, делового и личностного потенциала сотрудников организации позволят решить следующие способы: проведение периодических аттестаций персонала; создание эффективной системы подбора и отбора персонала с учетом реальных потребностей и требований к должности; расстановка и адаптация персонала.

Развитие кадрового потенциала в строительной компании достигается путём, обучения и повышения квалификации персонала; формированием кадрового резерва; управление профессионально-служебной карьерой работников организации; обеспечение профориентационной деятельностью.

В связи с коренным изменением системы и структуры строительной отрасли, в настоящее время руководители компаний несут намного большую ответственность перед своим персоналом, нежели раньше. Исходя из выше сказанного главной целью строительных компаниях, является не только подобрать нужного специалиста и обеспечить его всем необходимым как в профессиональном, так и в социальном плане, но и со временем его удержать. Деньги как основной рычаг привлечения и удержания профессионала в строительных компания теряют свою первостепенную роль. Они выступают лишь как оценка его профессионализма со стороны возможного работодателя. Анализ научно-исследовательской литературы помог  подробно нам рассмотреть реализацию поставленной цели, опираясь на труды. [4,с.48] Для повышения интереса сотрудника к компании Алехина О.Е предлагает ряд следующих факторов. Гораздо ценнее денег по её мнению, служит статус работы, возможность обучения и карьерного роста, а так же признания в коллективе и уважения. Достаточно знать, что для талантливого сотрудника важнее всего. Большинство руководителей даже не задаются таким вопросом и – совершают один из главных управленческих просчетов. А ведь надо только найти подходящую форму опроса. И тогда знание о том, что удерживает полезного сотрудника в компании, подскажет инструкции по его удержанию, которая может быть описана достаточно просто: поддерживать специальные условия работы для продуктивных и перспективных сотрудников. Работодатели должны понимать, что на данный момент является для человека наибольшим приоритетом. Для одного это могут быть интересные задачи, для другого - комфорт, для третьего - желание заработать максимальное количество денег и т. д. Кроме того, практика показывает, что очень сильным удерживающим фактором является хорошая атмосфера в компании. «Мы все проводим на работе значительное количество времени, и люди, которые нас окружают - это наше качество жизни». Если человек идет на работу с удовольствием, то принять предложение другой компании становится гораздо сложнее. Многие работодатели стараются усилить дружеские связи среди своих сотрудников. Способствуя налаживанию связей между ключевыми сотрудниками, компания может существенно снизить текучесть особо ценных кадров. [19,с.42-47] 

В любой сфере деятельности основная часть выполнения всех действий и функций зависит в первую очередь от человеческого фактора, интеллектуальных и профессиональных качеств конкретного человека. Именно поэтому подбор персонала для строительной компании является чрезвычайно важным элементом их деятельности, от результатов чего во многом зависят и их успехи в своей последующей деятельности. При этом вопрос квалификации и ответственности персонала для строительной компании стоит особенно остро, чтобы избежать некачественного выполнения строительных работ необходимо основательно подойти к отбору высококвалифицированных кадров.

Кроме вышеперечисленных  факторов Комаров Н.А в своей статье «Особенности подбора персонала в строительной отрасли» выделяет следующие задачи,  которые способствуют реализации поставленной цели. Особенно актуальной задачей является кадровое обеспечение менеджмента для строительной отрасли. Как показывает практика, наиболее частой ошибкой руководства является прием знакомого человека на руководящий пост. Такая кадровая политика негативно влияет на результативность работы компании. К тому же очень часто при отборе кандидатов на позиции руководящего звена мало внимания уделяется профильному образованию претендентов, в то время как строительством должны руководить профессионалы, специалисты с квалификационными характеристиками, максимально отвечающими интересам компании. Ключевой задачей для руководителя строительной компании является оснащение рабочего места сотрудника всем необходимым для повседневной деятельности. Строительная индустрия очень сложная по своему роду деятельности, поэтому особое внимание руководителю компании, необходимо уделить задаче по решению текучести высококвалифицированных кадров. На ряду с этим, не мало важными задачами остаются материальное стимулирование, продвижение по карьерной лестнице, а так же создание благоприятного психологического климата в коллективе. [32,с.27]

В помощь руководителям в  строительной сфере, могли бы послужить  следующие принципы.  К основным принципам в деятельности строительных компаний можно отнести: невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе. Принцип отбора претендентов он не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Следующий принцип: необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений. Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся: «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого; «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку; образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера. Так же необходимым условием является принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями. [51,с.153] 

Чтобы идти с отраслью вперед, успешно  решая задачи ее кадрового обеспечения, необходим поэтапный подбор и отбор персонала, который помогает обосновать потребность в конкретных специалистах на ближайшее время и в перспективе. [67,с.400] Зачастую подбором специалистов в строительные компании, как правило, занимается служба персонала. Однако рабочие при поиске вакансии редко приходят непосредственно в отдел персонала. Информация о наборе бригад всегда сопровождается контактными телефонами прораба. Именно ему поступают звонки от рабочих-соискателей, и он приглашает их сразу на стройплощадку. Таким образом, совмещается знакомство прораба с будущими подчиненными и знакомство рабочих с местом будущей работы. Только после достижения взаимных договоренностей прораб направляет рабочих в отдел кадров для трудоустройства. Такой порядок стал характерной особенностью подбора персонала в строительной отрасли. Прораб - ключевая фигура на стройплощадке, фактически, руководитель-практик, координирующий не только рабочий процесс, но и взаимодействие кадров на своем участке. Многие прорабы не имеют профильного строительного образования, что вполне компенсируется наличием практического опыта. Во все времена, во всех сферах деятельности практический опыт работы имел особую ценность. В контексте дипломной работы нам бы хотелось упомянуть о традиционных методах отбора персонала. Строительные специалисты - инженеры всех уровней и специализаций, директора производств - проходят  этап собеседования и оформления в установленном порядке, не зависимо от того, кто именно занимается их поиском и подбору. Ситуация на рынке в строительной индустрии диктует свои правила, необходимым этапом является мониторинг ситуации на рынке строительства. В рамках мониторинга необходимо: отслеживать время проведения и результаты тендеров, анализировать перспективы развития города и отрасли. Прогноз помогает установить, в какие компании требуются рабочие, бригады в данный момент или в ближайшем будущем, на каких специалистов можно рассчитывать в связи с завершением объектов, какие компании находятся на грани краха и где, соответственно, высвободятся специалисты. В этом и заключается профессионализм службы персонала строительного предприятия. [36,с.272] 

1.2 Метод компетенций  как основание отбора персонала  в строительных компаниях.

В российской практике менеджмента  появился новый инструмент работы с человеческими ресурсами - метод компетенций. Эффективность этого инструмента определена формулой: «20% коммерческого успеха зависит от технологии, 80% зависит от людей». [5,с.108] 

Термины «компетентность», «компетенции» широко используются в современной литературе, касающейся подбора и отбора персонала, оценки результативности труда и успешности обучения, профессиональной ориентации и т.д. На сегодняшний день с точки зрения содержания они однозначно не определены. Компетентность указывает на новое направление в профессиональной подготовке, которое появилось в 1970-х годах во многих западноевропейских странах. Существует множество различных определений термина «компетенция». Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом предлагают собственные определения этого понятия. Но чаще всего все сводится к двум основным подходам к понимаю компетенций, которые более подробно рассмотрел американский ученый в области управления персоналом Гарет Робертс, в ходе его исследований первым подходом выступил американский, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенция - это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе. Вторым подходом является европейский, рассматривающий компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенция - способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности.

Компетенции - это личностные качества и способности, а также профессиональные навыки, необходимые сотруднику для  успешного выполнения своих должностных  обязанностей. [12,с.176]

 По исследованиям  Шишова С.Е, по его словам термин «компетентность» подчеркивает, что обучение является не столько вопросом передачи и усвоения индивидуальных, технических или практических знаний, навыков и способностей (умений), сколько приобретением широко используемых, целостных переносимых умений, которые могут служить основой для дальнейшего развития личности человека. [65,с.45-48] 

Метод компетенций в российской практике при отборе персонала используется не так давно, чем же был вызван интерес к ним? Началось с того, что некоторые компании в поисках «наиболее подходящего персонала» стали экспериментировать с наймом в организацию как таковую, а не на конкретную работу внутри нее. А для этого пришлось определить ключевые характеристики компании, которые определяли ее уникальность и успех.

Такими характеристиками стали: мотивы, установки, особенности  характера, способности, самооценка, роли в команде, знания, т.е. все то, что  используется личностью в работе (а не сами технологические навыки конкретной работы). Основополагающая идея здесь такова: мотивы, установки, ценности – это качества, которые нельзя так просто (быстро) привить работникам, как это обстоит с навыками конкретной работы. «Поэтому или вы нанимаете людей, соответствующих уникальностям компании или лучше вообще никого не нанимать». Вследствие этого отбор персонала стоит начать с анализа организации, ее ключевых норм, ценностей и ее стратегии. Получается, что отбор на основе компетенций воспроизводит и развивает внутренние конкурентные преимущества.

Метод компетенций выгодно  отличается от других методов оценки и развития практически по большинству  параметров. Марк Паркинсон в своей  работе "Использование психологии в бизнесе" утверждает, что метод компетенций предлагает использование единого языка в процессе развития бизнеса. Поскольку он дает возможность описать большинство из должностей с помощью 10-12 индивидуальных компетенций. Кроме того, использование метода компетенций дает достаточно высокую степень формализованности и объективности результатов. И даже начинающий специалист, проводящий оценку по методу компетенций, добьется большей достоверности, чем самый опытный рекрутер, который работает на основе метода неструктурированного интервью, поскольку достоверность прогноза на основе метода компетенций равна 40-60% в то время, как для неструктурированного интервью этот показатель составляет от 15 до 38%. [46,с.182-204]