Управление подбором персонала в сфере услуг (на примере ООО «СТРОЙЦЕНТР»)

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное учреждение высшего профессионального образования

«Иркутский государственный  университет»

(ФГБОУ ВПО «ИГУ»)

Институт социальных наук

Кафедра культурологи и управления социальными процессами

 

УПРАЛЕНИЕ ПОДБОРОМ ПЕРСОНАЛА  В СФЕРЕ УСЛУГ (на примере ООО  «СТРОЙЦЕНТР»)

 

Дипломная работа                                                           

студентки 5 курса, гр.15541

специальности 080507 -

«менеджмент организации

                                                                         Верхотуровой Юлии Алексеевны

                                                                         Научный руководитель:

канд. филос. наук,

доцент кафедры культурологии

и управления социальными  процессами

Киселев Юрий Анатольевич

«К защите допускается»

____________________

Зав. кафедрой,

проф. В.С. Федчин

Иркутск 2012

Содержание

 

Введение……………………………………………………………...………...3

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА.

1.1. Сущность, оценка персонала,  цели,  методы, принципы и этапы отбора  и подбора персонала в строительных  компаниях……………..……………..8

1.2. Метод компетенций  как основание отбора персонала в строительных компаниях…………………………………………………………………...…28

 

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «СТРОЙЦЕНТР»

2.1  Общая  характеристика ООО «СТРОЙЦЕНТР» и анализ  персонала  организации,  процесс  его отбора, обучения и адаптации  в  ООО «СТРОЙЦЕНТР»…………………………………….......................................49

2.2 Практические рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала при приеме на работу в ООО «СТРОЙЦЕНТР»………………..61

 

Заключение………………………………………………………………..….82

Библиографический список…………………………………………...…...86

Приложения……………………………………………………………...…...93

 

 

 

Введение:

Актуальность темы исследования. Во все времена подбор и отбор сотрудников старались проводить тщательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяло возможности организации. Однако ранее отбор осуществлялся без помощи научно обоснованных критериев, принципов и методов, с опорой на интуицию и метод проб и ошибок. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей организации в квалифицированном персонале, но и весьма дорогостоящим и рискованным.

Под влиянием конкурентной борьбы, кризисных явлений в мировой  экономике, дефицита квалифицированных  кадров отбор персонала в начале XXI века становится ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой  невозможно достичь конкурентных преимуществ. Поэтому задача разработки современных  технологий и качественного инструментария для обеспечения оперативного и  эффективного подбора персонала  становится одной их наиболее значимых, ключевых в работе отделов по управлению персоналом. [17,с.67-69] Однако на спрос и предложение рабочей силы влияют многие факторы, и не последний из них - возможность нанять подходящих квалифицированных работников. Их нехватка в настоящее время и прогнозы на ближайшее будущее говорят, что предложение подходящих работников, обладающих требуемыми навыками, становится сильно ограниченным. Если компания не хочет оказаться позади конкурентов или обанкротиться, она должна изменять свою кадровую политику и процедуры отбора персонала таким образом, чтобы они отражали изменяющуюся природу рабочей силы. Современные условия деятельности большинства организаций требуют, чтобы подбор персонала осуществлялся целеориентированно, оперативно, чтобы при подборе персонала учитывались не только конкретные должностные обязанности и требования рабочего места, но также тактические и стратегические цели организации, возможности профессионального развития сотрудника, коммуникативные и иные качества сотрудника, значимые для профессиональной деятельности и успешной профессиональной адаптации в условиях данной конкретной организации.

Степень разработанности  проблемы. Как сложная многоаспектная проблема, отбор и подбор оказались в фокусе исследования различных наук и широкого круга ученых, динамика подходов формировалась в ответ на ход исторического развития, где вехи трансформации общественного отношения к трудовой деятельности сопровождались новыми характеристиками кампании по обеспечению предприятий рабочей силой. Теория естественного отбора Ч.Дарвина стала фундаментом познания сущности категории «отбор» и определения ее социальной роли. «Производственный» этап в познании отбора и подбора отождествляется в науке с исследованиями Ф.У.Тейлора и А.Файоля, акцентировавшими отбор как важную составляющую формирования персонала, Г.Эмерсона, обосновавшего предпочтение в управлении решению задач по отбору и подбору, М.Вебера, создавшего механизм кадровой селекции и показавшего логику ее связи с дальнейшим существованием работника в организации. Подход Л.Гилбрет отличал- 5 ся изучением отбора при найме с точки зрения его научности, Э.Мэйо и Г.Мюнстерберга - с позиций психологии. У.Френч первый в результате исторического анализа обозначил время появления на предприятии функционального отдела по приему на работу. Формирование науки управления персоналом, обоснованное в теориях МакГрегора, П.Друкера, других классиков менеджмента, способствовало становлению «научного» этапа в познании и реализации отбора и подбора, который связан с именами К.Альтхоффа, Р.Арви, Е.Бартхеля, Й.Бертхеля, В.Глюка, Х.Кнебеля, А.Компы, Г.Линерта, Е.Мута, Г.Шанца, С.Шульца, Х.Шулера, Р.Штейнбуха, Д.Торрингтона, У.Функе, В.Хентце и ряда других зарубежных ученых. Старт рыночной экономики с трансформированным отношением к труду послужил импульсом развития науки управления персоналом, российская школа методологии которой, представленная трудами А.Кибанова, В.Матирко, Ю.Одегова, Мякушкина Д.Е, стала фундаментом для совершенствования теории и практики отбора и подбора персонала. Серьезным вкладом в изучение проблемы являются исследования О.Виханского, И.Ворожейкина, Ю.Кокина, М.Разу, А.Филиппова Теоретико-методические аспекты отбора и найма освещены в работах А.Волгина, В.Дятлова, А.Егоршина, П.Журавлева, А.Лобанова, М.Магуры, Г.Нессонова, А.Силина, Э.Старобинского, В.Травина, В.Шекшни, Г.Щекина и ряда других ученых, обогативших теорию и практику обеспечения предприятия пригодной рабочей силой.

Актуальность темы, ее теоретическая  и практическая значимость определили объект, предмет и цели дипломной  работы.

Объектом исследования является подбор и отбор персонала.

Предмет исследования - специфика подбора и отбора в ООО «СТРОЙЦЕНТР»

    Целью дипломной работы является рассмотрение, осмысление и систематизация наиболее важных методов, принципов, этапов и способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива, как части управления персоналом любой организации. Реализация поставленной цели достигается посредством выполнения следующих поставленных задач:

- обосновать сущность, оценку персонала,  цели,  методы, принципы и этапы отбора и подбора персонала в строительных компаниях;

 - изучить метод компетенций как основание отбора персонала в строительных компаниях;

- провести анализ персонала  организации,  процесс  его отбора, обучения и адаптации  в  ООО «СТРОЙЦЕНТР»;

- разработать практические рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала при приеме на работу в ООО «СТРОЙЦЕНТР»

Теоретической и  методологической основой исследования являются работы российских и зарубежных ученых и практиков по управлению персоналом и социологии труда, по проблемам отбора и подбора кадров в организациях, материалы научных и практических конференций по различным аспектам управления персоналом, а также специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы, опубликованные в периодической печати, статистические сборники и справочники, нормативные и инструктивные материалы по вопросам работы с персоналом.

Научная новизна  дипломной работы: заключается в обосновании эффективности технологического подхода к отбору персонала в современной организации. Элементами новизны обладают следующие результаты исследования:

1. раскрыта сущность подбора  и отбора персонала за счет  подробного рассмотрения  оценки,  методов, цели, и этапов на примере строительных компаний.

2.  изучен метод компетенций,  который позволяет основательнее   подойти к подбору и отбору  персонала в строительных организациях.  

3. предложены рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора  персонала на примере строительной компании «СТРОЙЦЕНТР».

Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные в ООО «СТРОЙЦЕНТР»

Поставленная цель и задачи определили структуру дипломной  работы. Дипломная работа состоит  из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.

       В первой главе данной работы производится описание теоретической базы: сущности, оценки персонала,  цели,  методы, принципы и этапы отбора и подбора персонала в строительных компаниях, рассмотрен метод компетенций как основание отбора персонала.

      Вторая глава данной дипломной работы посвящена изучению предмета исследования. На основе собранной информации проведен анализ персонала  организации,  процесс  его отбора, обучения и адаптации, с целью разработки рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала при приеме на работу в ООО «СТРОЙЦЕНТР»

      В заключении формулируются выводы по результатам выполненной дипломной работы.

        Практическая ценность исследования. На основе проведенного анализа, методика по совершенствованию системы отбора и подбора будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности компании ООО «СТРОЙЦЕНТР»

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА.

1.1. Сущность, оценка персонала, цели, методы, принципы и этапы отбора и подбора персонала в строительных компаниях.

В данной главе внимание хочется уделить рассмотрению теоретических  основ системы отбора и подбора персонала в строительных компаниях.  Провести оценку персонала, выявить основные цели отбора и подбора персонала, проанализировать  методы, принципы, подходы и этапы данного процесса.

 На наш взгляд процесс, отбора и подбора невозможно представить без оценки персонала. В своих исследованиях Шевченко Т.Б дает  четкое понятие оценке персонала. Т.Б Шевченко определяет оценку персонала, как процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. [61,с.84-98]

Руководителю компании следует  знать, для чего проводить оценку персонала, какие цели преследуется при оценке. По мнению Шевченко Т.Б необходимо выделить три основные цели. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала. Второй целью является, информационная заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение. Третьей целью является, мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Что вы хотите оценить? На этот вопрос ответ должен быть не менее  конкретным, именно от него зависит  выбор критериев и методов  оценки. Т.Б. Шевченко выделяет следующие  критерии оценки персонала: общеорганизационные, специализированные, количественные, качественные, объективные, субъективные. [6,с.239] 

Рассмотрим их более подробно. Общеорганизационные (относятся ко всем работникам, это - своевременность, полнота, качество выполнения своих профессиональных обязанностей и т.д.). Специализированные (относятся к отдельным категориям работников, видам деятельности). Количественные (оценивается конкретный результат работы - объем произведенной продукции, количество отработанных часов и т.д.). Качественные (индивидуальные характеристики, отражающие качество работы). Объективные (нормативы и стандарты производительности и качества работы). Субъективные (оцениваются чаще всего с использованием метода экспертных оценок или на основе мнения приглашенных профессионалов).

Рассмотрим теперь сами методы, которые можно использовать при  оценке персонала. Каждый из видов методов можно отнести к определенной группе: качественные, количественные, комбинированные. [28,с.126-170]

К качественной группе относятся  такие виды методов как, матричный  метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности. Метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и, сопоставляя их, делает выводы. Оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом. Метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка. Групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированная группа содержит виды методов как, тестирование - это оценка по результатам решения заранее поставленных заданий. Метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель, сравниваемый с идеальным. Система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных. [23,с.352] 

Количественная группа включает в себя, ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают. Метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются. Свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.